Was prüfe ich im Arbeitsvertrag vor der Unterschrift?

Was im Arbeitsvertrag steht — und was gilt, wenn nichts dasteht

Die zweite Spalte ist der eigentliche Wert: das Gesetz füllt jede Lücke, und meist zu Ihren Gunsten. Ein fehlender Punkt ist deshalb kein Risiko, ein abweichender schon. Stand 7. September 2026.

Die zwei Listen, die am Ende des Arbeitsvertragsrechts stehen

Das Obligationenrecht regelt den Arbeitsvertrag in den Artikeln 319 bis 362. Die beiden letzten dieser Artikel tun etwas, das im Gesetz selten ist: Sie zählen auf. Art. 361 OR beginnt mit dem Satz «Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften weder zuungunsten des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers abgewichen werden» — und darunter folgen 26 Einträge. Art. 362 OR beginnt gleich, aber nur zu deinen Ungunsten, und darunter folgen 60.

Zusammen sind das 86 Einträge. Sie sind der Grund, warum ein Arbeitsvertrag in der Schweiz kurz sein kann und trotzdem vollständig ist: Ein grosser Teil des Inhalts steht ohnehin fest, egal was das Papier sagt. Und sie sind der Grund, warum eine Klausel, die dir seltsam vorkommt, oft gar keine Verhandlung wert ist. Sie ist entweder wirkungslos — oder sie betrifft einen Punkt, den das Gesetz bewusst offen lässt.

Beide Artikel enden mit demselben Rechtsfolgesatz, und er ist deutlicher, als Gesetzestexte sonst sind: Abweichende Abreden «sind nichtig». Nicht anfechtbar, nicht kündbar, nicht auslegungsbedürftig. Die abweichende Klausel fällt weg und die gesetzliche Regel tritt an ihre Stelle.

Der Zuschnitt der Listen sagt etwas über die Schweizer Prioritäten. Von den 86 Einträgen betreffen 23 die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 18 den Lohn und den Auslagenersatz, 18 Persönlichkeitsschutz, Freizeit, Ferien und Urlaube, 15 die besonderen Verträge wie den Lehr- und den Handelsreisendenvertrag, 6 die Vorsorge und Erfindungen und 6 das Konkurrenzverbot samt Unverzichtbarkeit. Der am dichtesten geschützte Moment des Arbeitsverhältnisses ist sein Ende.

«Zwingend» heisst fast nie: der ganze Artikel

Der häufigste Lesefehler bei diesen Listen ist ein Detail der Schreibweise. 46 der 86 Einträge nennen nicht einen Artikel, sondern bestimmte Absätze daraus: «Artikel 324a: Absätze 1 und 3», «Artikel 329a: Absätze 1 und 3», «Artikel 335c: Absatz 3». Nur 40 Einträge schützen einen Artikel als Ganzes.

Was das praktisch bedeutet, zeigt Art. 324a OR, die Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung. Geschützt sind die Absätze 1 und 3. Absatz 4 — der eine abweichende Regelung durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag zulässt, «wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist» — steht nicht auf der Liste. Genau dort sitzt in vielen Verträgen die Krankentaggeldlösung.

Dasselbe Muster bei den Kündigungsfristen. Auf der Liste von Art. 362 OR steht nur «Artikel 335c: Absatz 3» — die Verlängerung der Frist um noch nicht bezogene Urlaubstage des anderen Elternteils. Die Fristen selbst, ein, zwei und drei Monate je nach Dienstjahr, stehen in den Absätzen 1 und 2 und dürfen schriftlich abgeändert werden.

Wer eine Klausel prüft, muss also zweimal hinschauen: einmal, ob der Artikel überhaupt auf einer Liste steht, und einmal, ob der Absatz gemeint ist, um den es in der Klausel geht. Das ist keine juristische Feinheit, sondern der Unterschied zwischen einer wirkungslosen und einer wirksamen Vertragsbestimmung.

Die Artikel, über die wirklich der Vertrag entscheidet

Von den 91 in Kraft stehenden Artikeln zwischen Art. 319 und Art. 343 OR werden 65 in einer der beiden Listen genannt. Die übrigen 26 sind die eigentliche Leseliste vor einer Unterschrift, weil dort das Papier den Ausschlag gibt.

Vier davon kosten oder bringen über ein Arbeitsjahr am meisten Geld. Die Lohnhöhe selbst steht in Art. 322 OR, der auf keiner Liste steht — das Gesetz verlangt einen verabredeten, üblichen oder durch NAV beziehungsweise GAV bestimmten Lohn, nicht einen bestimmten Betrag. Die Sondervergütung nach Art. 322d OR — der dreizehnte Monatslohn, der Bonus, die Gratifikation — besteht nur, soweit sie verabredet ist. Die Probezeit steht in Art. 335b OR und die Kündigungsfristen in Art. 335c Abs. 1 und 2 OR.

Auch die Pflichten auf deiner Seite gehören in diese Gruppe. Art. 321a OR verlangt sorgfältige Ausführung der Arbeit und die Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers; Absatz 3 verbietet entgeltliche Arbeit für einen Dritten, «soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt, insbesondere den Arbeitgeber konkurrenziert», und Absatz 4 verpflichtet zur Verschwiegenheit über Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist. Der Artikel steht auf keiner der beiden Listen — im Vertrag ist er deshalb oft enger gefasst als im Gesetz, etwa als generelles Verbot jeder Nebenbeschäftigung, und diese Fassung gilt dann.

Ein Punkt aus dieser Gruppe wird regelmässig übersehen, weil er wie eine Formalität aussieht: Art. 330b OR verpflichtet den Arbeitgeber, dich spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich über Namen der Parteien, Beginn, Funktion, Lohn samt Zuschlägen und wöchentliche Arbeitszeit zu informieren, wenn das Verhältnis unbefristet oder für mehr als einen Monat eingegangen wurde. Diese fünf Angaben schuldet er dir also ohnehin — und wenn sie im Vertrag stehen, den du unterschreiben sollst, kannst du sie vorher lesen statt nachher.

Klauseln, die nur wirken, wenn sie tatsächlich im Papier stehen

Eine kleine Gruppe von Bestimmungen verlangt für die Abweichung ausdrücklich die schriftliche Form. Diese Klauseln sind vor der Unterschrift die wichtigsten überhaupt, weil eine mündliche Zusicherung sie weder begründen noch entschärfen kann.

Dazu gehören: das Konkurrenzverbot, zu dem sich der Arbeitnehmer nach Art. 340 Abs. 1 OR «schriftlich verpflichten» muss; die Verlängerung der Probezeit über den gesetzlichen Monat hinaus, die nach Art. 335b Abs. 2 OR eine schriftliche Abrede, einen NAV oder einen GAV verlangt; die Abänderung der Kündigungsfristen nach Art. 335c Abs. 2 OR; die abweichende Lohnfortzahlungsregelung nach Art. 324a Abs. 4 OR; sowie der Wegfall des Überstundenzuschlags, der nach Art. 321c Abs. 3 OR nur greift, wenn «nichts anderes schriftlich verabredet» ist.

Zwei weitere gehören in dieselbe Gruppe und stehen selten in Musterverträgen. Nach Art. 332 Abs. 2 OR kann sich der Arbeitgeber «durch schriftliche Abrede» auch Erfindungen und Designs sichern, die du zwar bei der Arbeit, aber nicht in Erfüllung deiner vertraglichen Pflichten gemacht hast. Und nach Art. 330 Abs. 2 OR ist eine Kaution spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzugeben, «sofern nicht durch schriftliche Abrede der Zeitpunkt der Rückgabe hinausgeschoben ist».

Für die Prüfung heisst das: Diese Punkte sind nicht dort zu suchen, wo der Vertrag ausführlich wird, sondern dort, wo er einen einzigen Satz einschiebt. Ein Halbsatz genügt für die Schriftform.

Das Konkurrenzverbot: die einzige Klausel, die nach dem letzten Arbeitstag weiterläuft

Fast alles im Arbeitsvertrag endet mit dem Arbeitsverhältnis. Das Konkurrenzverbot nicht — es beginnt dort erst zu wirken. Deshalb verdient es beim Lesen mehr Zeit als jede andere Klausel, auch wenn es meist nur einen Absatz lang ist.

Es ist nach Art. 340 Abs. 2 OR «nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte». Beides sind Tatsachenfragen zur konkreten Stelle, nicht zur Formulierung im Vertrag.

Art. 340a OR verlangt zusätzlich eine angemessene Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand «so dass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist»; über drei Jahre darf sie nur unter besonderen Umständen hinausgehen, und der Richter kann ein übermässiges Verbot nach seinem Ermessen einschränken, wobei er eine allfällige Gegenleistung des Arbeitgebers berücksichtigt.

Ein Detail lohnt beim Lesen besonders. Ist eine Konventionalstrafe vereinbart und nichts anderes abgemacht, kann sich der Arbeitnehmer nach Art. 340b Abs. 2 OR durch deren Bezahlung vom Verbot befreien. Nur wenn es «besonders schriftlich verabredet» ist, kann der Arbeitgeber nach Absatz 3 zusätzlich die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes verlangen — also verlangen, dass du die neue Stelle tatsächlich aufgibst. Die Absätze 1 und 2 stehen auf der Liste von Art. 361 OR, Absatz 3 nicht. Und nach Art. 340c OR fällt das Verbot dahin, wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne dass du ihm dazu begründeten Anlass gegeben hast.

Die Schicht, die im Vertrag gar nicht steht: GAV und NAV

Ein Arbeitsvertrag kann vollständig aussehen und trotzdem nur die halbe Auskunft sein. Über ihm liegen zwei weitere Ebenen, die das Papier nicht erwähnen muss. Die erste ist der Gesamtarbeitsvertrag: Seine Bestimmungen über Abschluss, Inhalt und Beendigung der einzelnen Arbeitsverhältnisse gelten nach Art. 357 Abs. 1 OR «unmittelbar für die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer», und Absatz 2 erklärt entgegenstehende Abreden für nichtig und ersetzt sie — Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer bleiben zulässig.

Die zweite ist der Normalarbeitsvertrag. Der gewöhnliche NAV nach Art. 359 OR gilt nach Art. 360 Abs. 1 OR nur, «soweit nichts anderes verabredet wird» — er ist also Auffangrecht, das der Vertrag verdrängen kann. Anders der NAV mit Mindestlöhnen nach Art. 360a OR, den eine Behörde bei wiederholter missbräuchlicher Unterbietung der orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne erlassen kann: Von ihm darf nach Art. 360d Abs. 2 OR durch Abrede nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Art. 360d Abs. 1 OR erweitert diesen Schutz ausdrücklich auf Arbeitnehmer, «die nur vorübergehend in seinem örtlichen Geltungsbereich tätig sind, sowie für verliehene Arbeitnehmer». Für Grenzgängerinnen und Grenzgänger und für Temporäreinsätze ist das der Satz, der zählt.

Über allem steht Art. 358 OR: Das zwingende Recht des Bundes und der Kantone geht dem GAV vor. Die Reihenfolge beim Prüfen ist also nicht die Reihenfolge des Papiers, sondern zwingendes Recht, dann GAV oder NAV, dann der Vertrag — und erst was danach übrig bleibt, ist verhandelbar.

Wenn du aus Deutschland oder Österreich zuziehst

Für Zugezogene sind es weniger die Klauseln als die Wörter, die täuschen. Es heisst Lohn, nicht Gehalt, Ferien, nicht Urlaub, und der Arbeitsumfang ist ein Pensum in Prozent. Ein Vertrag über 80 Prozent nennt oft gar keine Wochenstundenzahl — die wöchentliche Arbeitszeit gehört aber zu den fünf Angaben, die Art. 330b Abs. 1 OR ohnehin schriftlich verlangt.

Der 13. Monatslohn ist keine gesetzliche Grösse. Er ist eine Sondervergütung nach Art. 322d OR und besteht nur, soweit er verabredet ist — im Vertrag, im GAV oder in einer betrieblichen Übung. Steht er nicht im Papier, ist ein Jahreslohn durch zwölf zu teilen, nicht durch dreizehn.

Die Kündigungsfrist ist der zweite Punkt, an dem Erwartungen aus dem Nachbarland nicht passen. Nach Art. 335c Abs. 1 OR beträgt sie im ersten Dienstjahr einen Monat, vom zweiten bis und mit dem neunten zwei Monate und danach drei Monate, je auf das Ende eines Monats. Abweichungen sind schriftlich möglich, unter einen Monat aber nur durch GAV und nur im ersten Dienstjahr.

Und die Probezeit gibt es in der Schweiz auch dann, wenn niemand sie erwähnt: Nach Art. 335b Abs. 1 OR gilt der erste Monat als Probezeit, mit sieben Tagen Kündigungsfrist. Wer im Vertrag drei Monate liest, liest also nicht eine Verschärfung des Üblichen, sondern die gesetzliche Obergrenze.

Der Abend vor der Unterschrift

Eine brauchbare Reihenfolge zum Durchgehen: Zuerst die Punkte, bei denen nur das Papier zählt — Lohn, Pensum, Sondervergütung, Probezeit, Kündigungsfrist, Konkurrenzverbot, Erfindungen. Dann die Frage, ob für diese Branche ein GAV gilt. Dann alles Übrige, das ohnehin auf einer der beiden Listen steht.

Was dabei nicht hilft, ist ein Verzicht. Nach Art. 341 Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf Forderungen aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder eines GAV nicht verzichten. Eine Klausel, die einen solchen Verzicht enthält, ändert daran nichts.

Zwei Fragen, die sich vor der Unterschrift schriftlich stellen lassen, ohne unangenehm zu sein: «Gilt für diese Stelle ein Gesamtarbeitsvertrag, und wenn ja, welcher?» und «Enthält der Vertrag ein Konkurrenzverbot, und wie ist es nach Ort, Zeit und Gegenstand begrenzt?». Beide Antworten ändern die Lektüre des ganzen Dokuments.

Und wenn eine Klausel unklar bleibt: Die kostenlosen Anlaufstellen dafür sind die Gewerkschaft, wenn du Mitglied bist, die Rechtsberatung deines Berufsverbands, oder die kantonale Schlichtungsbehörde in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Diese Seite erklärt, was die Artikel sagen; welche davon auf deinen Fall zutreffen, entscheidet der Einzelfall.