Quali domande non sono ammesse in un colloquio di lavoro in Svizzera?

Non un elenco di parole vietate, ma uno scopo

In Svizzera non esiste un catalogo delle domande proibite in colloquio. Esiste un criterio di scopo, che sta in una frase. L’art. 328b CO ammette il trattamento di dati sul lavoratore «soltanto in quanto si riferiscano all’idoneità lavorativa o siano necessari all’esecuzione del contratto di lavoro», e per il resto rinvia alla legge sulla protezione dei dati.

Poiché il criterio guarda allo scopo e non all’argomento, le stesse parole sono lecite in un colloquio e illecite in quello successivo. «Ha la patente?» è una domanda di lavoro quando il posto prevede di guidare, ed è una curiosità invadente quando non lo prevede. «In quale lingua lavora, e a quale livello?» descrive un’esigenza; «qual è la sua lingua madre?» punta a un’origine. La formulazione non dice da che parte della linea ci si trovi. L’annuncio sì.

La legge sulla protezione dei dati fornisce il meccanismo. L’art. 6 cpv. 3 LPD esige che i dati personali siano «raccolti soltanto per uno scopo determinato e riconoscibile per la persona interessata»; il cpv. 4 impone che siano «distrutti o resi anonimi appena non sono più necessari per lo scopo del trattamento». L’art. 5 lett. c elenca i dati degni di particolare protezione: opinioni o attività religiose, filosofiche, politiche o sindacali; salute, sfera intima o appartenenza a una razza o a un’etnia; dati genetici; dati biometrici che identificano in modo univoco una persona fisica; dati concernenti perseguimenti e sanzioni amministrativi e penali; dati sulle misure d’assistenza sociale. Quasi ogni domanda percepita come invadente ricade in una di queste voci.

Un punto coglie di sorpresa molti datori di lavoro: il consenso non allarga nulla. L’art. 362 cpv. 1 CO rende l’art. 328b inderogabile a svantaggio del lavoratore. Una firma in calce a un modulo non rende quindi lecito un accertamento privo di rapporto con il posto.

Quando è l’annuncio ad autorizzare la domanda

Se la liceità di una domanda dipende da ciò che il posto esige, la controprova sta negli annunci. Abbiamo contato gli annunci aperti su SwissJobs.app il 23 agosto 2026 in base all’esigenza che dichiarano — cioè in base all’aggancio a cui una domanda delicata potrebbe attaccarsi.

Per le lingue l’aggancio c’è quasi sempre: il 72,7 per cento degli annunci aperti indica almeno una lingua richiesta con un livello, e fra gli annunci redatti in italiano lo fa il 92,3 per cento. Resta da vedere quale livello. Su tutte le esigenze linguistiche dichiarate, l’83,8 per cento riguarda un livello professionale, l’11,8 per cento un livello di conversazione, l’1,4 per cento nozioni di base — e solo il 2,9 per cento una lingua madre.

L’italiano è, fra le quattro lingue del mercato, quella più spesso formulata in termini di lingua madre: il 7,8 per cento delle esigenze che riguardano l’italiano chiede quel livello, contro il 5,6 per cento del francese, il 2,5 del tedesco e l’1,9 dell’inglese. Anche là dove la formula è più diffusa, dunque, resta l’eccezione, e l’esigenza abituale descrive una competenza di lavoro. È esattamente la differenza fra la domanda lecita «a che livello lavora in italiano?» e quella non ammessa «di dove è originariamente?».

Il quadro cambia molto da un mestiere all’altro. Chiede un livello madrelingua il 2,6 per cento degli annunci della ristorazione, il 2,4 per cento di quelli della vendita, il 2,3 per cento dell’edilizia, lo 0,5 per cento dell’informatica e lo 0,1 per cento delle cure. Proprio nel settore in cui la lingua è strumento di lavoro minuto per minuto — al letto del paziente — quasi nessun annuncio la formula come origine.

Gli altri agganci sono ben più rari. La patente compare nel 2,1 per cento degli annunci provvisti di descrizione. Il lavoro a turni, notturno o nel fine settimana è menzionato nello 0,9 per cento del totale, ma nel 4,8 per cento degli annunci di cura: lì la domanda sulla disponibilità per il piano dei turni appartiene al lavoro. Non autorizza però il passo successivo: come organizzate la custodia dei figli non è un’indicazione sulla vostra idoneità. E il posto di cassiere, l’esempio scelto dall’Incaricato, è lo 0,1 per cento degli annunci aperti; le funzioni a contatto regolare con persone particolarmente vulnerabili — cure, accompagnamento, prima infanzia, insegnamento — sono il 3,9 per cento. Per tutto il resto del mercato, una domanda generica sui precedenti penali non si aggancia a nulla.

La gravidanza e la legge sulla parità

Sulla domanda relativa alla gravidanza si sovrappongono due leggi. Sul piano della protezione dei dati è una domanda sulla salute. Sul piano della parità è una domanda sul sesso, e l’art. 3 cpv. 2 LPar nomina l’assunzione per prima fra le situazioni in cui il divieto si applica.

La guida dell’Incaricato è netta: «una domanda circa un’eventuale gravidanza rappresenta una discriminazione sessista ed è inammissibile, tranne nel caso in cui esista un pericolo per la donna incinta o il nascituro o la gravidanza comporti l’impossibilità di prestare il lavoro previsto, come ad esempio nel caso di modelle o ballerine». Questa è l’ampiezza reale dell’eccezione.

Ciò che segue l’assunzione lo regola la legge sul lavoro, non il colloquio. L’art. 35 cpv. 1 LL obbliga il datore di lavoro a occupare le donne incinte e le madri allattanti «in modo e in condizioni di lavoro tali che la loro salute o la salute del bambino non sia pregiudicata». L’art. 35a cpv. 1 LL prevede che possano essere occupate «solo con il loro consenso», e il cpv. 4 vieta di occupare una donna incinta tra le 20 e le 6 nelle otto settimane precedenti il parto. Queste protezioni operano da sé, qualunque cosa sia stata detta — o taciuta — in colloquio.

La conseguenza di un rifiuto di assunzione discriminatorio è volutamente stretta. L’art. 5 cpv. 2 LPar riconosce soltanto un’indennità, mai il posto. L’art. 5 cpv. 4 stabilisce che nel caso di rifiuto di assunzione «l’indennità prevista nel capoverso 2 non eccede l’equivalente di tre mesi di salario», e che la somma totale non può eccedere tale importo neppure quando più persone la pretendono per lo stesso posto. L’art. 8 cpv. 1 LPar permette a chi non è stato assunto di pretendere una motivazione scritta; il cpv. 2 fa decadere la pretesa se l’azione non è proposta entro tre mesi dalla comunicazione del rifiuto.

C’è poi un dettaglio che si cita di rado. L’alleviamento dell’onere della prova dell’art. 6 LPar — la discriminazione si presume quando è resa verosimile — vale per l’attribuzione dei compiti, le condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione, la promozione e il licenziamento. L’assunzione non figura nell’elenco: il rifiuto discriminatorio di assunzione si prova secondo le regole ordinarie.

Test, assessment e grafologia

Le domande non ammesse non arrivano solo a voce. Arrivano come inventario di personalità, come esercizio in assessment center, come questionario. La guida dell’Incaricato le tratta insieme: perizie grafologiche, test psicologici attitudinali, valutazioni da parte di Assessment Center, test della personalità o questionari biologici «sono quindi ammessi solo se servono allo scopo perseguito e se sono eseguiti e valutati da persone specializzate».

Due condizioni li accompagnano. I test per l’assunzione «possono essere eseguiti solo con il consenso dei candidati», i quali devono poter capire che cosa si intende ottenere con il metodo di selezione e in quale misura esista una relazione con la formazione o l’attività; senza questo, la scelta di sottoporvisi non è una scelta. E la procedura «non deve violare la personalità dei candidati, ad esempio con domande che toccano la sfera intima, le opinioni personali o lo stato di salute». Un test di personalità che sonda le convinzioni politiche pone la stessa domanda illecita di un selezionatore seduto di fronte, solo su carta.

La grafologia ha una regola propria, quasi mai rispettata: se verrà eseguita una perizia grafologica «occorre indicarlo esplicitamente già nel bando di concorso», e non si può semplicemente usare a tale scopo una lettera manoscritta finita nel fascicolo. Solo così resta la possibilità di dissentire.

I questionari sulla salute destinati a un’assicurazione d’indennità giornaliera sono un caso a parte con un confine netto. I candidati devono spesso compilarli affinché l’assicurazione esamini a quali condizioni ammetterli. Dal lato dell’impresa la regola sta in una riga: «al datore di lavoro non è permesso accedere a questi documenti».

Il diritto di rispondere in modo inesatto

L’ordinamento prende atto che in un colloquio è raro poter respingere una domanda senza pagarne il prezzo, e ne trae una conseguenza che sorprende molti: «I candidati non sono tenuti a rispondere alle domande che non hanno alcun nesso con il posto di lavoro. Dato che di regola non è possibile rifiutarsi di rispondere, essi hanno perfino il diritto di rispondere in modo inesatto per evitare di essere svantaggiati (cosiddetto “diritto alla bugia per legittima difesa”).»

La conseguenza contrattuale è enunciata nello stesso passaggio: «La risposta inesatta a una domanda illegittima non permette quindi di impugnare il contratto per dolo (art. 28 cpv. 1 CO).» Il contrario non vale. Sulle domande ammesse, cioè legate al posto, il candidato ha un obbligo d’informazione, e una risposta falsa si valuta in tutt’altro modo.

La linea, quindi, non passa per il disagio provato ma per il posto. «Può lavorare nei fine settimana?» appartiene al lavoro non appena il piano dei turni contempli i fine settimana. «Ha bambini piccoli?» insegue la stessa risposta senza alcun aggancio al lavoro, e ricade nell’art. 3 LPar perché si fonda sulla situazione familiare.

Il diritto privato del lavoro è diritto federale: CO, LPar e LPD si leggono allo stesso modo in ogni cantone, e la LPar copre anche i rapporti di lavoro di diritto pubblico della Confederazione, dei Cantoni e dei Comuni. A variare da cantone a cantone è la strada. Ogni cantone dispone di un ufficio di conciliazione ai sensi della legge sulla parità, e gli uffici cantonali per la parità, i sindacati e i servizi gratuiti di consulenza giuridica non offrono ovunque lo stesso sostegno. Questa pagina spiega la regola; non sostituisce una consulenza legale sul caso concreto, ed è all’ufficio di conciliazione del vostro cantone che un caso concreto va portato.