Come spiego un licenziamento al colloquio di lavoro?

Le tre repliche che seguono quasi sempre

Una lettera si legge una volta; un colloquio risponde. È qui la differenza da preparare: dopo i tuoi tre tempi arriva quasi sempre una domanda in più, e viene da un insieme ristretto e prevedibile. Aver provato le tre forme una volta ad alta voce è gran parte del lavoro.

La prima: «Che cosa direbbe il suo ex superiore?» Non misura la sincerità ma la coincidenza: chiede se la tua versione è la stessa che si sentirebbe al telefono. La risposta utile non è quindi una rassicurazione, ma un rimando a qualcosa di verificabile: il testo della motivazione scritta, l’attestato di lavoro, una persona di riferimento che proponi tu.

La seconda: «L’ha colta di sorpresa?» oppure «C’era stato un colloquio prima?» Questa riguarda la tua lettura dei segnali, non la disdetta. Vanno bene entrambe le risposte, purché concrete. «A gennaio c’era stato un colloquio sulla situazione, dopo la direzione era chiara» è un’informazione; «è arrivato dal nulla» produce quasi sempre un’altra domanda, perché descrive una persona a cui le cose accadono.

La terza: «Che cosa farebbe diversamente oggi?» È l’unica in cui «niente» costa caro, e l’unica in cui l’autocritica aiuta — ma in una misura precisa. Basta una cosa concreta, piccola, professionale: segnalare prima, mettere per iscritto la consegna, dire per tempo quanto si era carichi. La confessione solenne è peggio del silenzio, perché rende l’episodio più grande di quanto la tua stessa risposta lo avesse fatto.

Su tutte e tre vale la stessa regola: la stessa versione, ogni volta. Sotto pressione si aggiungono dettagli, perché il silenzio è scomodo. Ma un dettaglio aggiunto non viene sentito come completamento: viene sentito come correzione, ed è la correzione che trasforma un fatto in un tema.

Il motivo viene confrontato con la lista dell’annuncio

Chi ascolta un motivo di licenziamento fa subito una cosa precisa: lo mette accanto alle qualità richieste per quel posto. Conviene quindi sapere che cosa il mercato svizzero chiede davvero per iscritto. Negli annunci in italiano che raccogliamo, il 14,4 per cento nomina la flessibilità, il 13,2 per cento l’autonomia, il 5,2 per cento la comunicazione, il 4,3 per cento la precisione, il 4,0 per cento il lavoro di squadra, il 3,4 per cento l’affidabilità, il 2,9 per cento una prospettiva a lungo termine e lo 0,9 per cento la resistenza allo stress.

Su questi valori serve una cautela onesta: la quota di annunci redatti in italiano resta modesta rispetto all’insieme del mercato, e una base ristretta rende ogni singola percentuale meno stabile. Il confronto fra lingue, invece, poggia su basi ampie ed è la parte solida del conteggio. La flessibilità è richiesta esplicitamente nel 26,4 per cento degli annunci in tedesco, nel 14,4 in italiano, nell’11,5 in francese e nel 6,7 in inglese; il lavoro di squadra passa dal 12,4 per cento in tedesco all’1,7 in inglese; le qualità di comunicazione salgono al 12,9 per cento negli annunci in inglese.

Per chi si candida da sud delle Alpi questo ha una conseguenza pratica. Lo stesso motivo, detto con le stesse parole, incontra liste diverse a seconda che il posto sia descritto in italiano o in tedesco. «Gli orari non erano più compatibili» tocca in pieno l’esigenza più citata negli annunci in tedesco; davanti a un annuncio in inglese, invece, la parte della risposta che verrà pesata di più è il modo in cui comunichi mentre la dai.

La conclusione non è cambiare parola. È leggere l’annuncio prima di preparare la frase e, se il motivo reale tocca l’esigenza più citata, aggiungere una sola frase di prova invece di una riformulazione. Un corso concluso con una data, un incarico svolto in condizioni paragonabili, una persona di riferimento proveniente proprio da quel contesto pesano più di qualsiasi giro di parole.

Una riserva vale per tutte queste quote. Leggiamo il titolo del posto e il riassunto breve, disponibile per circa tre quarti degli annunci aperti. Una parola assente significa «non menzionata», non «non richiesta»: le cifre servono a confrontare lingue e settori, non a descrivere l’insieme delle attese delle imprese svizzere.

Che cosa può dire davvero il vecchio datore di lavoro

Quello che preoccupa non è quasi mai la domanda: è la telefonata. «Chiamano là, e tanto è finita.» Quella telefonata però ha delle regole, più strette di quanto la maggior parte dei candidati immagini. L’Incaricato federale della protezione dei dati e della trasparenza scrive, per la procedura di selezione, che il potenziale datore di lavoro che vuole raccogliere informazioni presso terzi — il datore di lavoro attuale o precedente sono citati espressamente — deve ottenere il previo consenso del candidato, e che il datore di lavoro precedente non può dare alcuna informazione senza il consenso dell’ex impiegato.

Anche con il consenso il perimetro resta stretto. Secondo lo stesso testo, le informazioni comunicate devono riguardare esclusivamente i dati determinanti per l’attività interessata — sono citate le prestazioni e il comportamento sul luogo di lavoro. Il datore di lavoro precedente non può autorizzare la consultazione del dossier personale né comunicare le condizioni del contratto di lavoro, perché questo genere di informazioni può indebolire notevolmente la posizione del candidato.

La base legale sta in una frase. Art. 328b CO: «Il datore di lavoro può trattare dati concernenti il lavoratore soltanto in quanto si riferiscano all’idoneità lavorativa o siano necessari all’esecuzione del contratto di lavoro.» L’idoneità per quel posto è il confine; l’interesse per la tua persona non lo è.

Lo stesso documento dice anche che cosa possono chiedere a te. Le domande sulla formazione, sul percorso e sulle prospettive professionali sono in genere autorizzate — la domanda sul licenziamento rientra lì. Le domande su reddito, indebitamento, malattie esistenti o gravidanza sono ammesse soltanto se ragioni particolari lo richiedono in vista del posto; quelle su origine, appartenenza a un sindacato, religione o convinzioni politiche soltanto se s’impongono in considerazione dell’ideologia dell’impresa. Nulla di tutto questo si cita a tavolino durante il colloquio. Ma sapere dove una domanda smette di appartenere al posto cambia il modo di riceverla.

La contropartita che hai in mano è l’attestato. Secondo l’art. 330a cpv. 1 CO il lavoratore può ognora chiedere un attestato che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta; il cpv. 2 prevede che, a richiesta esplicita, l’attestato sia limitato alla natura e alla durata. Sapere quale delle due versioni hai in mano significa sapere che cosa è già sul tavolo prima che tu parli.

Quattro modi di finire, quattro frasi

La soppressione del posto è la più semplice, perché la causa sta dalla parte dell’azienda: «Il reparto è stato sciolto a fine settembre e la mia funzione è sparita con esso.» Una frase basta, e il dettaglio appartiene a ciò che è venuto dopo, non alla chiusura.

La disdetta legata alle prestazioni è quella in cui si dice troppo. Funziona la forma breve che nomina una cosa cambiata da allora: «L’azienda ha disdetto il contratto; per due trimestri non ho raggiunto gli obiettivi della vendita esterna. Da allora lavoro con un ritmo settimanale fisso di richiamo, e ha tenuto durante la sostituzione iniziata a maggio.» Fatto, motivo, cambiamento — in quest’ordine, senza aggiunte.

La disdetta nel tempo di prova è un atto contrattuale e conviene nominarla così. L’art. 335b cpv. 1 CO prevede che durante il tempo di prova il rapporto di lavoro possa essere disdetto in ogni momento con un preavviso di sette giorni, e che tempo di prova sia il primo mese di lavoro; il cpv. 2 ammette deroghe per accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo, senza superare i tre mesi. «Il tempo di prova non è stato proseguito da nessuna delle due parti» dice lo stesso fatto di «non ha funzionato», ma nel registro del contratto invece che in quello del fallimento.

Il licenziamento immediato è l’unico caso in cui si aggiunge lo stato della procedura. L’art. 337 cpv. 1 CO consente al datore di lavoro e al lavoratore di recedere immediatamente per cause gravi e impone la motivazione scritta su richiesta dell’altra parte; il cpv. 3 stabilisce che sull’esistenza di tali cause decide il giudice secondo il suo libero apprezzamento, e che in nessun caso può riconoscere come causa grave l’impedimento a lavorare non colpevole. Al colloquio significa: il fatto si nomina, il giudizio no. «Il contratto è stato sciolto con effetto immediato, la questione è ancora aperta sul piano giuridico» è una risposta completa; il resto si tratta altrove.

Resta lo scioglimento consensuale. Non è un licenziamento, e presentarlo come dimissioni tue è l’imprecisione che con maggiore probabilità emerge più tardi: la forma della fine compare nell’attestato, e l’attestato arriva prima o poi sulla stessa scrivania. «Abbiamo sciolto il rapporto di comune accordo a fine giugno» è breve, esatto e chiude il tema.

Le parole che peggiorano la risposta

«Mi hanno mandato via», «ci siamo lasciati», «il posto si è evoluto»: ognuna di queste formule evita di dire chi ha deciso, che è l’unica cosa da stabilire. La costruzione diretta è più corta e regge meglio: la disdetta l’ha data il datore di lavoro, oppure l’ho data io, in quella data.

Il secondo inciampo è la frase sul carattere. «Era un problema di persone», «l’ambiente era tossico», «il capo ce l’aveva con me» descrivono qualcuno che l’altra parte non conosce; l’unica informazione nuova è il modo in cui parli di un ex datore di lavoro. Per i conflitti reali esistono formulazioni neutre: idee diverse sulle priorità, un ruolo ridisegnato dopo un cambio di direzione, una squadra passata a un altro modo di lavorare.

Il terzo è la quantità. In italiano la scusa arriva volentieri sotto forma di premessa — «guardi, non le nascondo che è stato un periodo complicato e voglio essere del tutto trasparente» — e allunga la risposta senza aggiungere un fatto. Molti colloqui in Svizzera si svolgono nella seconda o terza lingua di chi ascolta: una risposta lunga e attenuata viene ricordata come confusa, non come sincera.

C’è infine una scelta di registro che riguarda solo l’italiano di Svizzera. Il testo di legge parla di disdetta e di risoluzione immediata; l’uso quotidiano dice licenziamento. «Il contratto è stato disdetto dal datore di lavoro al 31 marzo» è una frase amministrativa, mentre «sono stato licenziato» è una frase su di te. Il contenuto è identico; la prima lascia proseguire il colloquio, la seconda invita a commentare.

Una sola versione, detta ad alta voce

Scrivi un solo testo, non tre varianti. Quaranta parole bastano: il fatto, la data, una parola per il motivo, una frase al presente. Dillo con l’orologio in mano, sotto i trenta secondi. Ciò che eccede continua a crescere nella stanza, e proprio quella crescita rende una risposta poco solida.

Poi fatti incalzare con le tre repliche di sopra: che cosa direbbe l’ex superiore, se ti ha colto di sorpresa, che cosa faresti diversamente. Se la tua versione non si muove, è pronta. Se si muove, era troppo lunga e non troppo corta: la versione lunga contiene pezzi di cui non sei sicuro.

Infine metti accanto al tuo testo la motivazione scritta e l’attestato di lavoro e confronta le parole. Se sulla carta c’è «per motivi economici», non dire «per motivi strategici». Questo allineamento non è un trucco: è il motivo per cui la domanda si esaurisce in venti secondi e il resto del colloquio riguarda il posto per cui sei venuto.