Bin ich zu alt für einen Berufswechsel?

Das Gesetz, unter dem jeder Berufswechsel läuft, nennt das Alter genau einmal

Wer in der Schweiz einen anderen Beruf lernen will — verkürzt, berufsbegleitend, über eine Prüfung oder über ein Dossier —, bewegt sich im Berufsbildungsgesetz. Es ist damit das Gesetz, in dem ein Höchstalter stehen müsste, wenn es eines gäbe. Wir haben alle 76 Artikel der auf Fedlex konsolidierten Fassung im Volltext nach Alterszahlen durchsucht. Ergebnis: eine einzige Fundstelle, und sie steht in Artikel 15 Absatz 3.

Der Satz lautet: «Der Bundesrat bestimmt die Kriterien, nach denen ein Mindestalter für den Beginn der beruflichen Grundbildung festgelegt werden kann.» Ein Mindestalter, festgelegt nach Kriterien, die der Bundesrat bestimmt — mehr sagt das Gesetz zum Alter nicht. Kein Höchstalter für eine Lehre, keines für ein Qualifikationsverfahren, keines für eine höhere Fachprüfung. Die Bedingungen, die es tatsächlich gibt, sind Bedingungen an Vorbildung und Praxis.

Derselbe Artikel enthält nebenbei den vielleicht deutlichsten Satz zum Thema. Die berufliche Grundbildung soll nach Absatz 2 Buchstabe d «der Fähigkeit und der Bereitschaft zum lebenslangen Lernen» dienen. Lebenslanges Lernen steht damit nicht in einer Broschüre, sondern im Zweckartikel derjenigen Bildungsstufe, die die meisten Menschen mit sechzehn betreten. Ein Gesetz, das die Grundbildung auf das ganze Leben ausrichtet, kann schlecht ein Verfallsdatum für den Wechsel enthalten.

Welche Wege in einen neuen Beruf es konkret gibt, wer über die Anrechnung bisheriger Leistungen entscheidet und welche kantonale Stelle dabei hilft, ist eine eigene Frage und auf der Seite zur beruflichen Neuorientierung beantwortet. Hier geht es nur um die eine Zahl, nach der so viele suchen — und die es nicht gibt.

Die Alterszahlen, die es gibt — und in welche Richtung sie zeigen

Ein «gibt es nicht» ist nur so viel wert wie die Suche dahinter. Wir haben deshalb vier Bundesgesetze in der am 31. August 2026 geltenden Fassung Artikel für Artikel ausgezählt und jede ausdrückliche Alterszahl notiert: eine Wendung wie «das 58. Altersjahr», «ab 60 Jahren», «unter 15 Jahren», «mindestens 30 Jahre alt» oder das Wort «Referenzalter». Übergangs- und Inkrafttretensbestimmungen zählen nicht mit.

Das Berufsbildungsgesetz kommt auf null Artikel mit einer Alterszahl. Das Arbeitsgesetz auf drei von 83. Das Arbeitslosenversicherungsgesetz auf zehn von 174. Das BVG auf achtzehn von 176 — mit Abstand der höchste Wert, und der Grund dafür ist naheliegend: Die berufliche Vorsorge ist eine Altersversicherung, sie muss über das Alter sprechen.

Entscheidend ist, was die hohen Zahlen tun. Im BVG stehen 63 und 70 in Artikel 13, dem Artikel über Referenzalter, Vorbezug und Aufschub der Altersleistung. Das vollendete 100. Altersjahr steht in der Verjährungsbestimmung von Artikel 41. Im Freizügigkeitsgesetz markiert das 80. Altersjahr das Ende einer Aufbewahrungspflicht. Das sind Grenzen von Versicherungen und von Fristen, keine Grenzen einer Erwerbsbiografie.

Der Befund lässt sich deshalb schärfer fassen als «es gibt kein Höchstalter»: In diesen Gesetzen zeigt jede Alterszahl, die mit dem Arbeiten selbst zu tun hat, nach unten oder nach vorn. Sie verbietet Beschäftigung unterhalb einer Grenze, oder sie schaltet oberhalb einer Grenze eine zusätzliche Möglichkeit frei. Eine Zahl, oberhalb derer jemand nicht mehr angestellt werden dürfte, kommt in keinem der vier Gesetze vor.

Das Arbeitsgesetz kennt einen Sonderschutz — er gilt den Jungen

Im vierten Abschnitt des Arbeitsgesetzes stehen die Sonderschutzvorschriften. Er ist in Gruppen gegliedert, und die erste Gruppe heisst «Jugendliche»: die Artikel 29 bis 32. Es folgen die Bestimmungen zu schwangeren Frauen und stillenden Müttern, dann Artikel 36 zu Arbeitnehmenden mit Familienpflichten und Artikel 36a, der es dem Bundesrat erlaubt, für weitere Gruppen bei beschwerlichen und gefährlichen Arbeiten Vorschriften zu erlassen. Eine Gruppe «ältere Arbeitnehmende» gibt es in diesem Abschnitt nicht.

Die drei Alterszahlen des ganzen Gesetzes stehen in diesen Artikeln. Artikel 29 Absatz 1: «Als Jugendliche gelten Arbeitnehmer beider Geschlechter bis zum vollendeten 18. Altersjahr.» Artikel 30 Absatz 1: «Vor dem vollendeten 15. Altersjahr dürfen Jugendliche nicht beschäftigt werden.» Artikel 31 knüpft an das vollendete 16. Altersjahr eine Regel zur Nacht- und Sonntagsarbeit an.

Bemerkenswert ist Artikel 29 Absatz 4, weil er die einzige Stelle im Gesetz ist, die dem Arbeitgeber bei der Anstellung eine Pflicht zum Alter auferlegt: «Der Arbeitgeber, der Jugendliche beschäftigt, hat sich einen Altersausweis vorlegen zu lassen.» Diese Pflicht existiert genau einmal, und sie besteht gegenüber den Jungen. Für eine Anstellung im mittleren oder höheren Alter kennt das Arbeitsgesetz keine entsprechende Vorschrift — weder eine Pflicht noch ein Verbot.

Daraus folgt nichts über Ihre Chancen und alles über die Rechtslage: Wenn Sie mit 52 auf eine Stelle wechseln, sind die Vorschriften über Arbeitszeit, Ruhezeit und Gesundheitsschutz dieselben wie mit 32. Das Gesetz behandelt Sie in diesem Abschnitt nicht als eigene Kategorie. Wer nach der Sondervorschrift für Ältere sucht, sucht nach etwas, das der Gesetzgeber hier nicht geschrieben hat.

Ein eigenes Kapitel im BVG — und es ist nach seinem Zweck benannt

Die interessanteste Stelle steht nicht im Arbeitsrecht, sondern in der beruflichen Vorsorge. Zwischen dem fünften und dem sechsten Kapitel des BVG steht ein eingeschobenes Kapitel 5a mit der Überschrift «Erleichterung der Arbeitsmarktbeteiligung älterer Arbeitnehmer». Eingefügt wurde es durch das Bundesgesetz vom 11. Dezember 2009 mit dem Titel «Massnahmen zur Erleichterung der Arbeitsmarktbeteiligung älterer Arbeitnehmender», in Kraft seit dem 1. Januar 2011. Das Kapitel umfasst zwei Artikel.

Der erste, Artikel 33a, heisst «Weiterversicherung des bisherigen versicherten Verdienstes» und lautet in Absatz 1: «Die Vorsorgeeinrichtung kann in ihrem Reglement vorsehen, dass für Versicherte, deren Lohn sich nach dem 58. Altersjahr um höchstens die Hälfte reduziert, auf Verlangen der versicherten Person die Vorsorge für den bisherigen versicherten Verdienst weitergeführt wird.» Er zielt damit genau auf die Situation, die viele beim späten Wechsel fürchten: weniger Lohn, und in der Folge weniger Altersguthaben.

Drei Einschränkungen gehören in denselben Satz, sonst wird aus der Bestimmung ein Versprechen, das sie nicht ist. Erstens ist es eine Kann-Vorschrift für die Vorsorgeeinrichtung: Sie muss die Möglichkeit in ihrem Reglement vorsehen, sonst gibt es sie nicht. Zweitens greift sie nur, wenn der Lohn um höchstens die Hälfte sinkt. Drittens ist die Beitragsparität für diese Weiterversicherung ausdrücklich aufgehoben, und Beiträge des Arbeitgebers darf das Reglement nur mit dessen Zustimmung vorsehen — die Rechnung kann also ganz bei Ihnen liegen.

Nach Absatz 2 kann die Weiterversicherung höchstens bis zum reglementarischen Referenzalter laufen. Der zweite Artikel des Kapitels, Artikel 33b, betrifft die Erwerbstätigkeit nach dem Referenzalter und erlaubt der Vorsorgeeinrichtung, den Aufbau der Altersvorsorge bis längstens zum vollendeten 70. Altersjahr weiterzuführen. Auch das ist eine Öffnung nach oben, nicht eine Grenze.

Wenn der Arbeitgeber kündigt: Artikel 47a und das 58. Altersjahr

Die zweite Stelle, an der das Bundesrecht ein Alter mit einem Wechsel verknüpft, ist Artikel 47a BVG. Sein Randtitel nennt die Situation beim Namen: «Ausscheiden aus der obligatorischen Versicherung nach Vollendung des 58. Altersjahres». Wer nach diesem Alter aus der obligatorischen Versicherung ausscheidet, «weil das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aufgelöst wurde», kann verlangen, im bisherigen Umfang bei der bisherigen Vorsorgeeinrichtung weiterversichert zu bleiben.

Das ist, anders als Artikel 33a, ein Anspruch der versicherten Person und nicht ein Gestaltungsspielraum der Kasse. Nach Absatz 2 kann die Altersvorsorge während dieser Zeit durch eigene Beiträge weiter aufgebaut werden, und die Austrittsleistung bleibt in der Einrichtung, auch wenn kein weiterer Aufbau stattfindet. Nach Absatz 5 sind Weiterversicherte im selben Kollektiv gleichberechtigt, «insbesondere in Bezug auf den Zins, den Umwandlungssatz sowie auf Zahlungen durch den früheren Arbeitgeber oder einen Dritten».

Die Bedingung ist eng, und sie ist der Punkt, den man kennen muss, bevor man plant. Der Artikel setzt voraus, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat. Wer mit 59 selbst kündigt, um in einen anderen Beruf zu wechseln, erfüllt diese Voraussetzung dem Wortlaut nach nicht. Absatz 7 erlaubt es der Vorsorgeeinrichtung immerhin, die Weiterführung in ihrem Reglement schon ab dem vollendeten 55. Altersjahr vorzusehen — auch das wieder eine Kann-Bestimmung.

Zwei Grenzen stehen im selben Artikel. Nach Absatz 4 endet die Weiterversicherung unter anderem, wenn beim Eintritt in eine neue Vorsorgeeinrichtung mehr als zwei Drittel der Austrittsleistung für den Einkauf in die vollen reglementarischen Leistungen benötigt werden. Und nach Absatz 6 müssen die Leistungen in Rentenform bezogen werden, wenn die Weiterführung länger als zwei Jahre gedauert hat; ein Vorbezug für Wohneigentum ist dann nicht mehr möglich.

Bemerkenswert ist schliesslich, wo dieser Artikel noch einmal auftaucht: In Artikel 49 Absatz 2, der aufzählt, welche Vorschriften auch für die weiter gehende, überobligatorische Vorsorge gelten, steht unter Ziffer 6a ausdrücklich «das Ausscheiden aus der obligatorischen Versicherung nach Vollendung des 58. Altersjahres (Art. 47a)». Dieselbe Liste nennt unter Ziffer 1 die Artikel 33a und 33b. Der Gesetzgeber hat diese drei Bestimmungen also über den obligatorischen Bereich hinaus für verbindlich erklärt.

Was die Arbeitslosenversicherung an ein Alter knüpft

Wer den Wechsel aus der Arbeitslosigkeit heraus versucht, trifft auf ein drittes Gesetz. Die Einarbeitungszuschüsse nach Artikel 65 AVIG sind dabei die Bestimmung, die am direktesten von einem Berufswechsel handelt: Sie können Versicherten gewährt werden, «deren Vermittlung erschwert ist», für die Einarbeitung in einem Betrieb bei vermindertem Lohn — vorausgesetzt, der verminderte Lohn entspricht mindestens der erbrachten Arbeitsleistung und die Person kann nach der Einarbeitung mit einer Anstellung zu orts- und branchenüblichen Bedingungen rechnen.

Das Kriterium ist die erschwerte Vermittlung, nicht das Alter. Beim Umfang tritt das Alter dann aber doch auf, und zwar in eine Richtung. Artikel 66 Absatz 2 begrenzt die Zuschüsse innerhalb der Rahmenfrist grundsätzlich auf sechs Monate und lässt in Ausnahmefällen zwölf zu. Absatz 2bis stellt daneben: «Versicherte über 50 Jahre haben längstens zwölf Monate Anspruch auf Einarbeitungszuschüsse.» Was sonst der Ausnahmefall ist, ist ab 50 die Regel.

Auch der Abbau ist anders getaktet. Nach Absatz 3 werden die Zuschüsse normalerweise nach jedem Drittel der vorgesehenen Einarbeitungszeit um je einen Drittel gekürzt; bei Versicherten über 50 dagegen erst ab dem Monat, welcher der Hälfte der Massnahmendauer folgt. Ausbezahlt werden die Zuschüsse nach Absatz 4 über den Arbeitgeber, zusammen mit dem vereinbarten Lohn.

Die übrigen Alterszahlen der Arbeitslosenversicherung — die zusätzlichen Taggelder kurz vor dem Referenzalter, die Höchstzahl der Taggelder ab dem zurückgelegten 55. Altersjahr, die Ausbildungszuschüsse ab dreissig, die Überbrückungsleistungen ab sechzig — sind auf den RAV-Seiten dieses Bereichs im Einzelnen erklärt und werden hier nicht wiederholt. Für die Frage dieser Seite zählt nur ihre Richtung, und die ist bei allen dieselbe.

Was von Kanton zu Kanton verschieden ist

Alles bisher Genannte ist Bundesrecht und gilt in der ganzen Schweiz gleich. Drei Dinge sind es nicht. Erstens: Bewerben Sie sich bei einer kantonalen oder kommunalen Verwaltung, gilt nicht das Obligationenrecht, sondern das Personalrecht dieses Gemeinwesens. Ob dort eine Alterszahl steht und welche, entscheidet der Kanton; eine bundesrechtliche Antwort darauf gibt es nicht.

Zweitens: Die Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung ist Sache der Kantone. Was ein Erstgespräch kostet, welche Angebote es für Erwachsene gibt und wie lange man auf einen Termin wartet, unterscheidet sich entsprechend. Drittens beteiligen sich viele Kantone an den Kosten von Weiterbildungen mit eigenen Programmen, und deren Bedingungen sind kantonal geschrieben.

Für die Ausgangsfrage heisst das: Der Satz «es gibt kein Höchstalter» ist eine Aussage über das Bundesrecht. Ob eine bestimmte kantonale Ausbildung, ein bestimmtes Stipendium oder eine bestimmte Anstellung im öffentlichen Dienst eine Altersbedingung kennt, muss dort nachgelesen werden, wo diese Bedingung stünde — im kantonalen Erlass oder im Reglement des Angebots.

Was das Recht nicht entscheidet

Das Fehlen eines Höchstalters ist keine Aussage darüber, wie ausgewählt wird. Ein privater Arbeitgeber entscheidet, mit wem er einen Vertrag schliesst, und muss diesen Entscheid nicht begründen. Ein Bundesgesetz, das die private Anstellung wegen des Alters erfassen würde, gibt es nicht; die Bundesverfassung nennt das Alter zwar in ihrem Diskriminierungsverbot, doch dieses richtet sich an den Staat und wirkt zwischen Privaten nur mittelbar. Wer eine Absage rechtlich prüfen lassen will, sucht deshalb nach einer Norm, die es für diesen Fall nicht gibt.

Diese Seite gibt Ihnen deshalb bewusst keinen Rat, ob Sie wechseln sollen, und keine Einschätzung Ihrer Aussichten. Sie beschreibt, was in vier Bundesgesetzen steht, was dort nicht steht und wo die zwei Stellen liegen, an denen das Alter 58 andere Regeln auslöst als jedes andere.

Für den eigenen Fall führen drei Wege weiter, und keiner davon ist diese Seite: die Berufsberatung Ihres Kantons für die Frage nach dem Ausbildungsweg, Ihre Vorsorgeeinrichtung für die Frage, ob ihr Reglement die Weiterversicherung nach Artikel 33a oder die frühere Weiterführung nach Artikel 47a Absatz 7 überhaupt kennt, und bei Arbeitslosigkeit Ihr RAV für alles, was die Versicherung betrifft. Für arbeitsrechtliche Streitfragen sind eine Rechtsberatung, eine Rechtsschutzversicherung oder eine Gewerkschaft die zuständigen Adressen.