Recherche d’emploi

Comment chercher un emploi discrètement quand on est encore en poste ?

Mis à jour: 5 septembre 2026

En bref

Tant que personne n’a résilié le contrat, vous n’avez droit à aucun temps pour chercher : l’art. 329 al. 3 CO n’accorde le temps nécessaire pour chercher un autre emploi qu’« une fois le contrat dénoncé ». Une recherche discrète se mène donc sur votre temps libre, sur vos propres appareils et depuis une adresse privée. Le reste tient à l’ordre des opérations : lire ce que le contrat interdit vraiment, régler la visibilité sur LinkedIn, ne libérer votre responsable actuel comme référence qu’après une promesse d’engagement, et ne démissionner qu’une fois le nouveau contrat signé.

Chercher, en soi, ne viole rien. Aucune règle fédérale ne vous oblige à annoncer une candidature, et le devoir de fidélité de l’art. 321a CO ne vous interdit pas de vous présenter ailleurs. Ce qu’il interdit, à son alinéa 3, c’est d’accomplir pendant la durée du contrat « du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur ». Un entretien n’est pas du travail rémunéré. Une mission d’essai payée chez un concurrent, si — et c’est la seule étape de ce guide qui puisse réellement vous coûter cher.

La difficulté est sociale, pas juridique. La Suisse romande se comporte comme une petite salle : dans les annonces ouvertes que nous répertorions, il suffit de neuf localités pour couvrir la moitié des employeurs qui recrutent en français, contre vingt-neuf du côté alémanique. Genève pèse 15,3 pour cent de ces présences, Lausanne 11,9, Fribourg 5,3 et Neuchâtel 4,0. La discrétion ne vient donc ni de la distance ni du volume, mais de la méthode.

Ce guide décrit les règles et les usages ; il ne remplace pas un conseil juridique. Clauses de prohibition de concurrence, conventions collectives et rapports de droit public varient d’un cas à l’autre, et ce que dit votre contrat prime sur tout ce qui est décrit ici. État au 5 septembre 2026.

Part des employeurs qui recrutent en français, par localité

Annonces ouvertes en langue française, 5 septembre 2026, apprentissages et stages exclus. Chaque employeur est compté une fois par localité, afin qu’un seul gros annonceur ne déforme pas la répartition. Neuf localités couvrent la moitié de ces présences.

En bref : avant une résiliation, aucun droit à du temps pour chercher. L’art. 329 al. 3 CO impose à l’employeur d’accorder « les heures et jours de congé usuels et, une fois le contrat dénoncé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi ». La seconde moitié de la phrase ne s’active qu’après le congé.
En bref : postuler est permis, travailler à côté souvent non. L’art. 321a al. 3 CO interdit le travail rémunéré pour un tiers qui lèse le devoir de fidélité, notamment lorsqu’il fait concurrence à l’employeur.
Une clause de non-concurrence n’oblige que sous conditions. Selon l’art. 340 al. 2 CO, elle n’est valable que si les rapports de travail permettent d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer un préjudice sensible ; l’art. 340a al. 1 CO exige une limitation convenable quant au lieu, au temps et au genre d’affaires et n’admet plus de trois ans qu’en cas de circonstances particulières.
La surveillance du comportement au poste de travail est interdite, ce qui ne signifie pas invisible. Art. 26 al. 1 OLT 3 : « Il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail. » L’alinéa 2 admet les systèmes nécessaires pour d’autres raisons, la sécurité en étant une.
Sur LinkedIn, un réglage décide de tout. La page d’aide du réseau présente l’option « All LinkedIn Members » comme incluant « recruiters and people at your current company », et précise pour l’option « Recruiters only » que des mesures sont prises pour masquer votre statut aux recruteurs de votre entreprise, « but we can’t guarantee complete privacy ».
Le marché romand est une petite salle : neuf localités couvrent la moitié des employeurs qui publient en français — Genève 15,3 pour cent des présences, Lausanne 11,9, Fribourg 5,3, Neuchâtel 4,0. Sur l’ensemble du pays il en faut vingt-cinq, et vingt-neuf pour les annonces en allemand.
Dans un métier, le nombre de portes se compte. À l’échelle du pays et au même moment, 138 employeurs distincts recrutent dans les soins, 157 dans la vente, 156 dans les métiers du bâtiment, 166 dans la logistique, 136 en comptabilité, 257 dans l’administration commerciale et 376 en informatique.
L’employeur actuel ne figure pas sur la liste de références : il y figure sous réserve, libéré seulement après une promesse d’engagement. Et le certificat intermédiaire, que l’art. 330a al. 1 CO permet de demander en tout temps, est juridiquement banal mais lu comme un signal dans l’entreprise : demandez-le à l’occasion d’un événement qui existe de toute façon.
Ne démissionnez qu’après signature. Résilier soi-même sans place assurée expose à des jours de suspension de l’assurance-chômage, et un « on vous envoie le contrat la semaine prochaine » n’est pas un contrat.

Commencez par relire votre contrat : il pèse plus lourd que la loi

Avant d’écrire la moindre candidature, sortez le contrat de travail et cherchez trois choses : une clause de prohibition de concurrence, une clause d’activité accessoire et le délai de congé. Le droit fédéral ne vous impose aucune annonce : rien ne vous oblige à dire que vous postulez ailleurs. Ce qui peut vous limiter figure dans le contrat, ou dans la convention collective de travail de votre branche — et en Suisse une CCT peut vous lier sans que vous l’ayez jamais signée.

La clause de non-concurrence est plus étroite qu’elle n’en a l’air. L’art. 340 al. 2 CO ne la rend valable que si les rapports de travail vous ont permis d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires, et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible. L’art. 340a al. 1 CO exige qu’elle soit « limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité », trois ans ne pouvant être dépassés qu’en cas de circonstances particulières. Et l’art. 340c al. 2 CO la fait tomber si l’employeur résilie sans que vous lui en ayez donné un motif justifié. Savoir si la vôtre franchit ces obstacles relève du juge, pas du service qui l’a rédigée.

La seconde clause concerne la période de recherche elle-même. L’art. 321a al. 3 CO vous interdit le travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse le devoir de fidélité, notamment s’il fait concurrence à l’employeur. Un entretien, un assessment, une journée d’observation non rémunérée n’en font pas partie. Une mission d’essai payée chez un concurrent, oui : c’est le seul geste de ce parcours qui vous met en tort.

Séparez les canaux avant la première candidature

Créez une adresse électronique privée à votre nom, indiquez votre numéro personnel, et faites tout depuis un appareil qui n’appartient pas à l’employeur. Aucune candidature depuis la messagerie professionnelle, aucun rendez-vous dans l’agenda de l’entreprise, aucun dossier sur le lecteur partagé, aucune impression au bureau. Cela paraît évident et reste la manière la plus fréquente dont une recherche s’ébruite : non par surveillance, mais par un fichier que quelqu’un cherche et une entrée d’agenda que quelqu’un voit.

Le droit vous protège mieux qu’on ne le croit. L’art. 26 al. 1 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail est catégorique : « Il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail. » L’art. 328b CO ajoute que l’employeur ne peut traiter des données vous concernant que dans la mesure où elles portent sur vos aptitudes à remplir votre emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat.

Ce n’est pas pour autant une promesse d’invisibilité. L’alinéa 2 du même article admet les systèmes « nécessaires pour d’autres raisons » — la sécurité de l’exploitation en est une — et un système qui journalise pour un motif licite journalise aussi ce que vous avez fait un mardi après-midi. La règle vous protège d’un contrôle systématique du comportement ; elle n’efface pas les traces. Déplacer la recherche sur vos propres appareils vous dispense de dépendre de cette nuance.

Réglez votre visibilité au lieu de la laisser par défaut

Aujourd’hui, l’annonce involontaire la plus bruyante est un profil, pas une conversation. Sur LinkedIn, le réglage « Open to work » décide qui apprend que vous cherchez, et la page d’aide du réseau est explicite. À propos de « All LinkedIn Members », elle écrit : « This also includes recruiters and people at your current company. It also adds the #OpenToWork photo frame. » Le cadre vert n’est pas une variante décorative, c’est la variante publique.

L’option prudente n’est pas une garantie non plus. Pour « Recruiters only », la même page indique que des mesures sont prises pour empêcher les utilisateurs de LinkedIn Recruiter travaillant dans votre entreprise de voir vos intérêts professionnels, « but we can’t guarantee complete privacy ». Elle explique aussi comment le réseau détermine à qui masquer le statut : d’après l’entreprise indiquée sur votre profil comme employeur actuel. Si cette mention est périmée ou nomme une filiale plutôt que le groupe, le filtre travaille dans le vide. Vérifiez ce champ avant d’activer quoi que ce soit.

La deuxième fuite est la chronologie. Un profil qui gagne une ligne tous les deux jours pendant trois semaines est un signal, cadre ou pas. Faites-le en une soirée : mettez le profil à l’état où il devrait être de toute façon, après avoir vérifié dans les réglages si les modifications sont diffusées à votre réseau. Même chose pour une série soudaine de demandes de contact adressées à des personnes qui travaillent toutes chez le même employeur potentiel.

Postulez étroit plutôt que large : la branche est plus petite qu’elle n’en a l’air

L’erreur la plus commune d’une recherche discrète, c’est le volume. Trente candidatures en quatre semaines augmentent moins vos chances que le nombre de personnes au courant, et en Romandie ce nombre est atteint vite. En comptant, par localité, les employeurs distincts qui recrutent, neuf localités suffisent à couvrir la moitié des employeurs publiant en français : Genève 15,3 pour cent des présences, Lausanne 11,9, Fribourg 5,3, Neuchâtel 4,0. Pour l’ensemble du pays il en faut vingt-cinq, et vingt-neuf pour les annonces en allemand — le marché romand est donc structurellement la plus petite des trois salles.

À l’intérieur d’un métier, les portes se comptent. Sur tout le pays et au même moment, 138 employeurs distincts recrutent dans les soins, 157 dans la vente, 156 dans les métiers du bâtiment, 166 dans la logistique, 136 en comptabilité et 257 dans l’administration commerciale. Seule l’informatique, avec 376, forme un champ vraiment large. Arroser ne touche donc pas « le marché » : cela touche une fraction sérieuse de votre propre branche, y compris les maisons qui partagent personnel, clientèle et rumeurs avec votre employeur.

La réponse n’est pas la retenue mais la sélection : deux ou trois annonces vraiment pertinentes par semaine, chacune avec un dossier écrit pour elle, plutôt que le même dossier envoyé vingt fois. C’est de toute façon la version qui vous fait entrer dans la salle, et c’est celle qui laisse la plus petite trace. Elle vous évite aussi de laisser un CV générique dans une base où quelqu’un le retrouve des mois plus tard.

Réglez références et certificat intermédiaire avant que le téléphone sonne

La prise de références est le moment classique où une recherche discrète s’achève. L’employeur actuel n’a donc pas sa place sur la liste que vous remettez en entretien, mais sous une réserve exprimée à voix haute : anciens supérieurs, clients ou partenaires de projet maintenant — votre responsable actuel seulement après une promesse d’engagement. Poser cette condition fait partie des usages suisses et n’est pas lu comme une dérobade. Notre réponse sur le choix des personnes de référence détaille la construction de la liste et ce qui se passe juridiquement lorsque quelqu’un renseigne sur vous.

Le certificat intermédiaire est l’endroit où le droit et l’effet divergent. L’art. 330a al. 1 CO permet de demander en tout temps un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité du travail et la conduite. Juridiquement, aucun motif n’est requis. Dans l’entreprise, la demande reste un signal, parce qu’elle précède le plus souvent un départ.

Demandez-le donc à l’occasion d’un fait qui existe déjà : changement de supérieur, réorganisation, nouveau cahier des charges, année de service ronde. Ces quatre motifs sont ordinaires et surviennent plus souvent qu’on ne le pense. Pour les frontaliers, une précision utile : le certificat de travail suisse est un document détaillé qui apprécie les prestations et le comportement, et non la simple attestation de fin de contrat que connaît le droit français. Il fait partie du dossier attendu, et son absence se remarque.

Trouvez du temps pour les entretiens sans mentir

C’est ici que le droit ne vous aide pas. L’art. 329 al. 3 CO oblige l’employeur à accorder « les heures et jours de congé usuels et, une fois le contrat dénoncé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi ». La seconde moitié ne s’applique qu’après le congé. Avant, aucun droit à du temps pour des entretiens, rémunéré ou non.

Vous prenez donc des vacances, vous compensez des heures, ou vous placez le rendez-vous en bordure de journée. Demandez dès le premier contact un créneau tôt ou tard et un entretien vidéo pour le premier tour : les deux sont devenus ordinaires et personne n’y lit quoi que ce soit. Ce que vous ne faites pas : vous mettre en arrêt maladie. Un arrêt de complaisance cesse d’être un problème d’agenda et devient une rupture de confiance aux conséquences juridiques — et il est inutile, puisqu’une demi-journée de vacances fait la même chose.

La demande de discrétion, énoncez-la vous-même avant qu’on vous interroge. Une phrase suffit : l’employeur actuel n’est pas au courant, merci donc de ne pas le contacter avant une promesse d’engagement. En face, ce sont des gens qui entendent cela chaque semaine. Notre réponse sur la manière de parler de son employeur actuel en entretien traite la suite des questions.

Démissionnez après la signature — et sachez quel jour la recherche devient publique

L’ordre final compte plus que tout le reste : contrat signé d’abord, démission ensuite. Un accord oral, un « on vous envoie les papiers la semaine prochaine », une offre sous réserve de références : rien de tout cela ne porte une démission. Résilier de son propre chef sans place assurée expose de surcroît à des jours de suspension de l’assurance-chômage si la nouvelle place ne se concrétise pas.

Une fois le congé donné, la logique s’inverse. Dès cet instant, l’art. 329 al. 3 CO vous accorde le temps nécessaire pour chercher, la recherche peut être connue dans l’entreprise, et si vous vous inscrivez à l’ORP elle devient documentée : les recherches d’emploi sont attendues dès le délai de congé, pas seulement à partir du premier jour sans travail. Le passage de « personne ne sait » à « tout se prouve » se fait en un seul jour ; mieux vaut y arriver préparé.

Attendez-vous enfin à la contre-offre. Elle vient souvent, elle vient vite, et elle ne répond presque jamais au motif qui vous a fait chercher — parce que le salaire est ce qu’une entreprise peut changer en une semaine, alors que le poste, l’encadrement et le trajet sont ce qu’elle ne peut pas changer en une semaine. Écrivez ce motif avant de remettre votre lettre. Il se relit autrement le lendemain.

Chiffres de marché tirés des annonces suisses ouvertes que nous répertorions au 5 septembre 2026, apprentissages, stages et programmes trainee exclus. Chaque employeur est compté une fois par localité afin qu’un seul gros annonceur ne déforme pas la répartition ; la localité retenue est celle indiquée dans l’annonce. Textes légaux dans leur version consolidée sur Fedlex, consultés le 5 septembre 2026.

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Sources

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Ce que notre index d’offres dit du marché suisse

Calculé en direct sur notre propre index, non repris d’une étude. Uniquement des parts, à ce jour.

Langue de rédaction des annonces

Deutsch: 60%
English: 23%
Français: 13%
Italiano: 3%

Parmi les annonces exigeant une langue, la part demandant

Deutsch: 70%
English: 43%
Français: 21%
Italiano: 3%

19% publiées ces 7 derniers jours · Principaux marchés: Zürich 18% · Bern 10% · Genève 5% · Basel 5%