Combien de temps faut-il pour recevoir une réponse après un entretien d’embauche ?

Deux ou trois semaines : d’où vient le seul chiffre officiel

Nous avons passé en revue les pages officielles suisses à la recherche d’un délai chiffré. Il en existe un seul. Sur orientation.ch, le portail du CSFO pour le compte des cantons, on lit : « Si tu n’as pas encore reçu de réponse deux ou trois semaines après l’entretien, tu peux contacter l’entreprise par e-mail ou téléphone pour demander où en est la procédure de candidature. » Les versions alémanique et tessinoise disent exactement la même chose — « zwei bis drei Wochen », « due o tre settimane ».

Deux réserves vont avec, et elles sautent régulièrement. D’abord, la page appartient à la section consacrée à la recherche d’une place d’apprentissage : elle tutoie, elle parle de l’entreprise formatrice, elle s’adresse à des adolescents. Ensuite, c’est malgré tout la seule indication chiffrée qu’un service public suisse donne sur cette question — rien n’a été publié pour les adultes en recherche d’emploi.

Du côté fédéral, l’information s’arrête net. arbeit.swiss, le portail du SECO et des autorités cantonales du marché du travail, consacre un paragraphe entier à la relance mais refuse tout chiffre : « Si, après quelque temps, vous n’avez pas reçu de réponse à votre postulation, relancez en restant aimable et neutre. » Nous avons relu le même passage dans les quatre versions linguistiques de la page. Quatre fois la même absence de date.

La conclusion pratique n’est pas nulle pour autant. Faute de mieux, deux ou trois semaines constituent le seul repère opposable quand on se demande s’il est trop tôt pour relancer. Il est officiel, il est identique dans trois langues nationales, et il est plus patient que la plupart des personnes qui attendent.

Ce que contient réellement le silence

Entre la poignée de main finale et un contrat, il y a quatre étapes, et elles ne se déroulent presque jamais en parallèle. La première est l’accord interne. La personne qui vous a reçu est rarement seule à décider : dans la plupart des entreprises, une responsable de service et le service du personnel doivent se retrouver ; dans une administration communale ou cantonale, une nomination est un acte formel d’un exécutif qui siège à jours fixes. Cette étape n’a pas une vitesse, elle a un rythme de séances.

La deuxième est le reste de la liste. Vous n’attendez pas une décision sur vous, vous attendez la fin d’une série. Une seule personne qui ne peut venir que dans dix jours décale de dix jours la réponse de tous les autres, et personne ne vous le dira.

La troisième, les références, est celle que vous pouvez raccourcir ; elle a sa section ci-dessous.

La quatrième est le contrat et, lorsqu’elle est nécessaire, l’autorisation de travail. Le canton de Zurich formule la règle sans détour pour les ressortissants d’États tiers : l’autorisation est nécessaire dès le premier jour et « ne peut être demandée que par l’employeur ». Selon les cas viennent ensuite une décision préalable de l’autorité cantonale du marché du travail et, en vertu de l’art. 99 LEI, l’approbation du Secrétariat d’État aux migrations, qui peut la refuser, la limiter dans le temps ou l’assortir de conditions. Autrement dit : même après le « oui », le silence continue, et il a alors des causes administratives.

Les références : la seule étape que vous tenez en main

C’est le seul levier réel dont dispose une personne qui postule, et il est presque toujours laissé de côté. Le Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence écrit, à propos de la procédure de sélection : « Si l’employeur potentiel veut prendre des renseignements auprès de tiers — auprès de l’actuel ou de l’ancien employeur, par exemple — il doit obtenir préalablement le consentement du candidat. » Et réciproquement : sans ce consentement, l’ancien employeur ne peut donner aucun renseignement.

Ce n’est pas une formalité, c’est un coup d’envoi. Juridiquement, l’étape des références ne peut pas commencer avant que vous ayez donné des noms et consenti. Qui écrit « références sur demande » puis attend la demande a inséré un aller-retour de courriels supplémentaire dans une procédure qui se compte en semaines.

Le reste du retard, à ce stade, est d’une banalité totale : c’est un coup de téléphone, et les coups de téléphone échouent. Vacances, séances, une centrale qui prend les messages. Deux personnes de référence joignables sur une ligne directe et prévenues qu’un appel arrive raccourcissent votre attente plus sûrement que n’importe quelle relance.

Il vaut aussi la peine de savoir combien cette conversation est encadrée, car on l’imagine plus large qu’elle n’est. Selon le PFPDT, les renseignements communiqués « doivent porter exclusivement sur les indications déterminantes pour l’activité considérée », soit les prestations et le comportement au poste de travail ; l’employeur actuel ou ancien ne doit ni laisser consulter votre dossier personnel ni communiquer les conditions de votre contrat de travail, « ce type de renseignements étant susceptible d’affaiblir considérablement la position du candidat ». La base légale figure à l’art. 328b CO : l’employeur ne peut traiter des données que dans la mesure où elles portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat.

L’entreprise calcule à rebours depuis une date d’entrée en fonction

La deuxième cause des longues attentes est un calcul fait de l’autre côté de la table. L’art. 335c CO fait courir les délais de congé pour la fin d’un mois : un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième, trois mois ensuite.

L’entreprise n’a donc pas une date de décision mais une soustraction. Si le poste doit être occupé le 1er décembre et que la personne pressentie en est à sa sixième année de service, la signature doit être acquise fin septembre. Chaque semaine de réflexion se prélève sur ce même délai — et c’est précisément pourquoi une procédure muette pendant des semaines s’accélère brutalement à la fin.

Pour vous, la conséquence est immédiate : la date d’entrée en fonction est un meilleur repère que la date de l’entretien. Si l’annonce ou l’entretien a mentionné un début de mois, vous connaissez le moment où la décision doit au plus tard tomber. C’est plus précis que n’importe quelle règle générale, et cela explique pourquoi une réponse met plus de temps à venir en juillet et en décembre qu’en mars.

Le seul retour d’information prévu par la loi ne vous est pas destiné

Il existe bel et bien une règle suisse qui oblige un employeur à rendre compte après avoir mené des entretiens. Simplement, elle ne s’adresse pas à la personne qui a passé l’entretien.

Pour les genres de professions soumis à l’obligation d’annonce, l’art. 53c de l’ordonnance sur le service de l’emploi impose au service public de l’emploi de transmettre les dossiers pertinents dans les trois jours ouvrables suivant la réception de l’annonce complète, puis impose à l’employeur d’indiquer, en retour, quelles personnes il a retenues, s’il a engagé un candidat qui lui a été proposé, et si le poste reste à pourvoir.

Un détail mérite d’être relevé, parce qu’il ne se voit qu’en lisant les trois versions côte à côte : la version française est la seule à dédoubler la première obligation. Elle demande « quelles personnes ils considèrent comme étant appropriées et quelles personnes ils ont invitées à passer un entretien d’embauche ou un test d’aptitude professionnelle » — deux listes. Les versions allemande et italienne n’en forment qu’une seule, celle des personnes à la fois jugées adéquates et convoquées. Sur le papier, l’employeur romand rend donc compte d’un cercle un peu plus large.

Dans les deux cas, le destinataire est l’ORP. La personne reçue en entretien ne figure nulle part dans cette chaîne. Le lire une fois change la façon de vivre l’attente : la procédure prévoit bien un destinataire pour les états d’avancement, et c’est une autorité. Si vous êtes inscrit à l’ORP et que vous avez postulé à un poste soumis à l’obligation d’annonce, votre conseillère ou conseiller est la seule personne de la chaîne qui puisse déjà savoir quelque chose.

Pourquoi l’annonce est encore en ligne

L’erreur la plus fréquente pendant ces semaines consiste à interpréter l’annonce. Elle est toujours là, donc la procédure est ouverte ; elle a disparu, donc c’est décidé. Aucune des deux lectures ne tient.

Les annonces suisses restent affichées longtemps, et beaucoup d’entreprises ne les retirent qu’une fois le contrat signé — c’est-à-dire, compte tenu des délais de congé et des autorisations, bien après la décision. À l’inverse, une annonce peut disparaître parce qu’une durée de publication s’achève ou parce que le poste a été repourvu à l’interne.

Une observation garde néanmoins de la valeur : si le même employeur remet le même poste au concours, la série s’est très probablement terminée sans engagement. C’est un bon moment pour reprendre contact ou postuler à nouveau — non parce qu’on vous aurait oublié, mais parce que la procédure recommence visiblement à zéro.

À partir de quand relancer

La réponse à la question du délai est donc peu spectaculaire mais solide. Si une date a été annoncée pendant l’entretien, c’est cette date plus quelques jours. Si aucune ne l’a été, deux ou trois semaines à compter de l’entretien constituent le seul repère officiellement publié.

Sur la manière, arbeit.swiss se contente de dire qu’il faut rester aimable et neutre et que la démarche souligne votre intérêt. Cela suffit : un message court qui rappelle l’entretien et sa date, et demande la suite. Une fois, pas chaque semaine.

Et si rien ne vient jamais : en Suisse, un employeur ne vous doit en principe aucune motivation, et un refus sans contenu est la norme et non une impolitesse. C’est frustrant, mais ce n’est pas un jugement sur vous — c’est l’absence d’une obligation, ce qui est aussi, au fond, la réponse honnête à la question de départ.