Comment expliquer des changements d’emploi fréquents ?

Ce que votre interlocuteur est en train d’estimer

Personne ne pose cette question par curiosité biographique. On estime une probabilité : quelle chance y a-t-il que cette embauche produise une nouvelle annonce dans dix-huit mois. Cette estimation s’appuie sur deux éléments que vous pouvez influencer dans la pièce — le rapport entre les décisions que vous avez prises et celles qu’on a prises pour vous, et le fait que vos changements pointent dans une direction ou dans quatre.

L’ordre de votre réponse en découle. D’abord le rapport : combien de fins étaient des échéances de contrat, combien des décisions d’entreprise, combien les vôtres. Ensuite la direction : ce qui s’est agrandi ou resserré à chaque étape. Enfin, et seulement si on le demande, l’histoire de chaque poste. Commencer par l’inverse revient à livrer quatre anecdotes et à laisser la synthèse être écrite par quelqu’un d’autre.

L’erreur la plus fréquente n’est pas le manque de franchise, c’est la symétrie. Accorder le même temps de parole à chaque poste paraît équitable et produit un récit sans relief, dans lequel l’auditeur prélève ce qui dépasse — et ce qui dépasse est toujours le poste le plus court. Un temps de parole inégal n’est donc pas un artifice : c’est la seule forme sous laquelle un parcours morcelé reste écoutable.

Le marché romand fabrique lui-même une partie de ces lignes courtes

Une part de ce que vous devez expliquer n’a pas été écrite par vous, mais par le marché. Parmi les annonces ouvertes chez nous, 4,7 pour cent indiquent d’elles-mêmes une forme limitée dans le temps, dans leur texte ou dans le type de contrat : durée déterminée, mission temporaire, remplacement, poste saisonnier ou mandat d’intérim. Ce sont ces annonces qui produisent les lignes de CV qu’il faudra commenter ensuite.

L’écart entre les régions linguistiques est le plus marqué de tous ceux que nous mesurons. Les annonces francophones affichent une forme limitée dans 12,6 pour cent des cas, les germanophones dans 4,1 pour cent, les anglophones dans 3,6 pour cent. Autrement dit, un parcours romand fait de missions et de remplacements ne raconte pas la même chose selon l’endroit où il est lu. Une incise suffit à le situer : « les trois missions sont des contrats de remplacement genevois, la forme habituelle là-bas ».

La répartition par métier ajoute la seconde moitié de l’explication. Dans les soins, 7,6 pour cent des annonces portent une forme limitée, dans la construction et le second œuvre 6,3, dans la logistique 6,1, dans les fonctions commerciales et administratives 3,9, dans la vente 3,8, dans la restauration 3,3 — et dans l’informatique 1,7 pour cent seulement. Le même nombre de postes courts ne signifie donc pas la même chose partout : dans une équipe de soins, une série de remplacements est une figure connue ; dans une équipe informatique, elle demande une incise, parce que la personne en face n’a pas d’équivalent dans son propre quotidien.

Une réserve accompagne ces parts. Nous comptons le type de contrat et la description courte que nous tenons pour chaque annonce, disponible pour environ trois quarts du stock. Un terme absent signifie « non mentionné », et non « exclu ». Ces pourcentages servent à situer des ordres de grandeur et à comparer des métiers entre eux, pas à décrire la statistique contractuelle de la Suisse.

Les raisons que l’orientation officielle considère comme normales

Beaucoup de candidats parlent de leurs changements comme s’ils devaient s’en excuser. L’orientation professionnelle officielle, elle, les énumère sans détour. La page « Changer d’emploi » d’orientation.ch, éditée par le CSFO pour le compte des cantons, liste parmi les motifs : « vous ne vous sentez pas assez valorisé-e », « l’ambiance de travail ne vous convient pas », « vous voulez de meilleures conditions de travail », « vous souhaitez mesurer votre valeur sur le marché du travail » et « vous souhaitez élargir votre horizon et changer d’entreprise ».

Cette liste est utile pour deux raisons. D’abord parce qu’elle vous donne un vocabulaire admis, en français, pour des motifs souvent formulés maladroitement à l’oral. Ensuite parce qu’elle montre que le motif, en soi, n’est pas ce qui pose problème : ce qui pose problème, c’est un motif qui change d’un poste à l’autre, ou qui reste si général qu’il pourrait s’appliquer à n’importe quel emploi.

Traduisez donc chaque motif en un fait, pas en un sentiment. « De meilleures conditions » devient « un horaire fixe, après deux ans de service en tournus ». « Élargir l’horizon » devient « passer d’un portefeuille de vingt clients à un portefeuille sectoriel ». La même page rappelle par ailleurs une évidence utile en entretien : on ne peut pas prévoir combien de temps durera une recherche, ce qui explique aussi certains enchaînements courts et involontaires.

L’échelon, deuxième raison parfaitement légitime

La seconde raison que personne n’a besoin de justifier et que beaucoup taisent, c’est la marche supérieure. Le marché suisse met des échelons au concours : 12,4 pour cent des annonces ouvertes portent un mot de niveau dans le titre — senior, lead, responsable, chef de, direction — contre 1,4 pour cent qui portent un mot d’entrée comme junior, stagiaire diplômé ou trainee. Pour un profil débutant mis au concours, il y a donc environ neuf profils d’échelon.

Ces échelons se répartissent très inégalement selon les métiers, ce qui décide si l’argument de la promotion vous est ouvert. En informatique, une annonce sur quatre porte un mot de niveau ; dans la restauration 7,9 pour cent, dans la logistique 5,1, dans la construction 4,6, dans la vente 4,5, dans les fonctions commerciales 3,5 — dans les soins, 2,8 pour cent. Là où le marché met des échelons au concours, changer d’employeur est la manière ordinaire d’en gravir un, et « la marche suivante n’était pas ouverte en interne » constitue une réponse complète.

Là où il n’en met pratiquement pas, cet argument tombe et il en faut un autre : l’approfondissement. Même métier, mais d’autres cas, un autre cadre, une autre taille. « Quatre établissements, trois fois des nuits, de plus en plus de résidents atteints de démence » décrit une progression, même si aucun titre n’a grandi. Ce qu’il faut éviter, c’est le motif passe-partout — « un nouveau défi » — qui convient à tous les changements et n’en explique donc aucun.

La clause de non-concurrence, question réservée aux personnes mobiles

Qui change souvent d’employeur en restant dans la même branche s’entend poser une question que les autres n’entendent jamais : êtes-vous lié par une clause de non-concurrence. Le droit suisse la règle en deux articles qu’il vaut la peine d’avoir lus une fois avant l’entretien. L’art. 340 al. 1 CO exige un engagement écrit d’un travailleur ayant l’exercice des droits civils. L’alinéa 2 subordonne sa validité au fait que les rapports de travail « permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible ».

L’art. 340a al. 1 CO en fixe les bornes : la prohibition « doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité ; elle ne peut excéder trois ans qu’en cas de circonstances particulières ». Selon l’alinéa 2, le juge peut réduire une prohibition excessive selon sa libre appréciation. Ce que cela vous donne en entretien n’est pas un avis de droit, mais un constat : une clause écrite figure-t-elle dans votre contrat, sur quel territoire et quelle durée porte-t-elle, et touche-t-elle réellement une clientèle ou un secret d’affaires.

Deux choses restent en dehors de cette réponse. N’évaluez pas la validité de la clause : en cas de litige, c’est un juge qui tranche, pas une candidate en entretien. Et ne laissez jamais entendre que vous pourriez amener des clients avec vous. Présenté comme un atout, cela s’entend comme un risque : qui emporte la clientèle d’un employeur l’emportera aussi du suivant.

Trois versions qui reviennent réellement

La chaîne de missions. Plusieurs postes par des agences de placement, quelques mois chacun. Version : « De 2023 à 2025, j’ai travaillé par deux agences, sans interruption en entrepôt avec permis de cariste ; chaque mission s’est terminée avec son contrat, aucune par un licenciement. Ce que je cherche maintenant, c’est un poste fixe avec un secteur à moi. » L’art. 334 al. 1 CO le dit d’ailleurs simplement : « Le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé. » C’est la base factuelle de cette version, et une bonne raison de ne pas employer le mot « congé » du tout.

Les deux postes courts qui se suivent. Version : « Deux postes en dix-huit mois, et j’ai mis fin au second pendant le temps d’essai parce que la fonction avait été redécoupée par rapport à ce qui était convenu. C’était ma décision, et la seule de ce genre en sept ans. » Dire explicitement qu’il s’agit de l’exception remplace un jugement par un chiffre et épargne à votre interlocuteur le travail de transformer deux cas en règle.

La série de réorganisations. Trois changements, aucun volontaire, tous liés à des transformations internes. Version : « Trois changements, à chaque fois le même déclencheur : un site fermé, un département vendu, une équipe réduite. Ma seule décision, dans les trois cas, a porté sur la destination suivante. » Enchaînez immédiatement avec la ligne de progression, sinon il reste l’impression d’une suite de hasards — et les hasards ne rassurent personne qui évalue un risque.

Les trois versions partagent la même construction : un chiffre, un déclencheur récurrent, une indication explicite de ce qui relevait de votre décision, et une phrase finale au présent. Avec ces quatre pièces, le détail d’un poste isolé ne sert plus que si on le demande.

La répétition avant l’entretien

Écrivez d’abord la phrase de synthèse et chronométrez-la : elle doit tenir sous vingt secondes. Établissez ensuite la liste : une ligne par poste, de mois à mois, un mot pour la fin, un mot pour ce qui y a grandi. Cette liste est votre réponse, pas un aide-mémoire — vous ne la lirez pas, mais c’est elle qui maintient chaque poste à la même longueur quand vous parlez.

Posez ensuite vos certificats de travail à côté et comparez les mois de début et de fin avec ce que vous comptez dire. Au-delà de quatre postes, le glissement d’un trimestre est l’erreur standard, et il ressort plus tard, au moment de la vérification des documents. Parler dans les mois inscrits sur les certificats ne coûte rien sur le moment et évite une rectification quand elle devient coûteuse.

Enfin, dites à voix haute les trois relances les plus probables : « lesquels de ces changements avez-vous décidés ? », « qu’est-ce qui vous a manqué à chaque fois ? », « combien de temps comptez-vous rester cette fois ? ». La troisième n’appelle pas un chiffre mais une condition : à quoi vous verrez, dans ce poste précis, qu’il tient. Formulez-la une fois par écrit, et vous n’aurez plus à l’improviser dans la pièce — cette différence-là s’entend.