Comment parler de mon employeur actuel en entretien ?
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En bref
Décrivez des conditions, pas des personnes. « Le service a été réorganisé deux fois en trois ans et la charge par tournus a augmenté » est une information. « Ma responsable était dépassée » est un jugement sur quelqu’un qui n’est pas dans la pièce et ne peut pas répondre. Le test utile : chaque phrase sur votre employeur actuel doit être formulée de façon que vous la diriez encore si la personne concernée écoutait. Ce n’est pas une règle de politesse, c’est la seule version qui résiste à une relance puis à une prise de références.
Entraînez-vous à voix haute, et voyez votre score
Un panel IA pose les questions, vous répondez à l’oral comme lors du vrai entretien. Ensuite vous recevez une probabilité de réussite et les passages qui ont coincé.
S'entraîner à l'entretien en directLa raison tient à l’économie de l’écoute, pas à l’étiquette. La personne en face ne connaît pas votre entreprise et ne peut pas vérifier si votre reproche est fondé. Ce qu’elle peut apprécier, c’est votre manière de parler d’un poste que vous quittez, et elle la reporte sur le jour où vous quitterez le sien. Une seule incise dépréciative coûte donc plus qu’un reproche même justifié ne rapporte : elle ne répond à aucune question posée, et répond à une question que personne n’a posée.
En Suisse romande s’ajoute une arithmétique que l’on sous-estime. Un canton est un marché beaucoup plus petit que la salle ne le laisse croire : parmi les annonces actuellement ouvertes chez nous, les cinq plus grands employeurs concentrent 43,4 % des postes dans le canton de Neuchâtel, 41,5 % à Fribourg, 28,3 % en Valais, 21,9 % dans le canton de Vaud et 21,8 % à Genève. À l’intérieur d’un même métier, le cercle se referme encore. La probabilité que votre interlocuteur connaisse la personne dont vous parlez n’est pas une image.
Part des annonces ouvertes revenant aux cinq employeurs qui publient le plus dans le canton. Comptage des annonces ouvertes sur SwissJobs.app le 23 août 2026 ; on compte des annonces, non des emplois.
- Des faits, pas un portrait. Densité des tournus, rotation du personnel, réorganisations, trajet, taux d’activité, budget : ce sont des circonstances, et les circonstances se décrivent. « Peu professionnel », « chaotique », « toxique » sont des notes, et elles ne transportent aucune information vérifiable.
- Jamais de noms. Ni la hiérarchie, ni les collègues — et surtout pas quand votre interlocuteur connaît l’entreprise et lâche un nom le premier. L’instant où vous hochez la tête est celui où vous devenez la source.
- Une phrase, pas un paragraphe. La question sur l’employeur actuel est une transition, pas un sujet principal. Y consacrer trois minutes, c’est passer trois minutes sans parler du poste visé.
- Commencez par quelque chose de concret que vous y avez construit. « J’y ai mis en place le suivi des plaies » pèse plus que « c’était une bonne expérience » : c’est vérifiable, et cela montre que vous savez tirer un bilan au lieu de restituer une ambiance.
- Les chiffres de la maison restent dedans. Chiffre d’affaires, marges, fichiers clients, grilles tarifaires ne vous appartiennent pas. L’art. 162 du Code pénal punit, sur plainte, quiconque révèle un secret de fabrication ou un secret commercial qu’il est tenu de garder en vertu d’une obligation légale ou contractuelle.
- Le devoir de fidélité ne s’arrête pas à la réception. L’art. 321a al. 1 CO impose au travailleur d’exécuter avec soin le travail confié et de « sauvegarde[r] fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur » — y compris l’après-midi où vous vous présentez ailleurs.
- Accuser une personne est une infraction distincte. L’art. 173 ch. 1 CP punit, sur plainte, quiconque, en s’adressant à un tiers, accuse une personne ou jette sur elle le soupçon de tenir une conduite contraire à l’honneur ou d’un autre fait propre à porter atteinte à sa considération. Un entretien d’embauche est un tiers.
- Si vous êtes encore en poste, dites de vous-même si votre employeur est au courant. La question vient presque toujours ; « non, je vous demande donc la discrétion jusqu’à un accord » est une réponse complète. Tue, la même information ressemble plus tard à un oubli.
À quel point un canton romand est un petit marché
« Ne dites jamais de mal de votre ancien employeur » se justifie d’ordinaire par les bonnes manières. La règle tient aussi arithmétiquement, et c’est le meilleur argument parce qu’il se vérifie. Comptez comment les postes ouverts d’un canton se répartissent entre employeurs, et le marché se réduit aussitôt à un cercle que l’on peut faire le tour.
Parmi les annonces ouvertes chez nous, les cinq employeurs qui publient le plus concentrent 43,4 % des postes dans le canton de Neuchâtel et 41,5 % dans le canton de Fribourg. Viennent ensuite Berne avec 32,7 %, le Valais avec 28,3 %, le canton de Vaud avec 21,9 % et Genève avec 21,8 %. Genève et Vaud sont les marchés les plus larges de Romandie — et une annonce sur cinq y remonte tout de même à cinq adresses.
À l’intérieur d’un métier, le cercle se resserre au lieu de s’élargir. Dans les soins, cinq employeurs détiennent 82,4 % des postes ouverts dans le canton de Vaud ; parmi les postes administratifs ouverts dans le canton de Fribourg — assistanat, secrétariat, comptabilité, gestion administrative — cinq employeurs en concentrent 85,1 %. Changer de maison dans ces métiers, c’est le plus souvent changer à l’intérieur du même petit groupe d’organisations.
Cela ne veut pas dire qu’une personne connaissant votre ancienne cheffe de service siège derrière chaque table. Cela veut dire que la possibilité est assez grande pour être anticipée — et qu’elle n’est jamais aussi proche dans un dossier écrit que dans un entretien, où votre phrase peut devenir une relance immédiate : « Vous étiez là-bas ? Alors vous connaissez… »
Une réserve accompagne ces parts. Nous comptons des annonces et non des emplois : une grande organisation qui publie plusieurs postes à la fois pousse sa part vers le haut, si bien que la concentration des annonces ouvertes dépasse la concentration réelle de l’emploi cantonal. Pour la question qui nous occupe, c’est pourtant la bonne mesure : ce qui compte, c’est le nombre d’organisations distinctes qui recrutent en ce moment.
Là où la limite n’est plus le tact mais la loi
Une partie de ce que l’on pourrait dire sur son employeur ne relève plus de l’effet produit. Deux dispositions tracent une limite ferme, et toutes deux ne se poursuivent que sur plainte — c’est-à-dire lorsque quelqu’un décide d’en déposer une.
La première vise l’interne de l’entreprise. Art. 162 CP : « Quiconque révèle un secret de fabrication ou un secret commercial qu’il est tenu de garder en vertu d’une obligation légale ou contractuelle, quiconque utilise cette révélation à son profit ou à celui d’un tiers, est, sur plainte, puni d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire. » En entretien, cela n’attrape presque jamais votre cahier des charges ; cela attrape les exemples avec lesquels on aime l’illustrer : fichiers clients, calculs de prix, conditions négociées, projets non publiés.
La seconde vise les personnes. L’art. 173 ch. 1 CP punit sur plainte celui qui, en s’adressant à un tiers, accuse une personne d’une conduite contraire à l’honneur ou propage un tel soupçon. Le chiffre 2 précise que l’auteur n’encourt aucune peine s’il prouve que ses allégations sont conformes à la vérité, ou qu’il avait des raisons sérieuses de les tenir de bonne foi pour vraies. Un entretien d’embauche est un très mauvais endroit pour miser sur une preuve de la vérité.
S’y ajoute le versant contractuel. L’art. 321a al. 1 CO : le travailleur « exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur ». Tant que votre contrat court, cette phrase couvre aussi ce que vous racontez de la maison dans la salle de réunion d’un concurrent.
Un point romand mérite d’être signalé, parce qu’il touche exactement cette frontière : parmi les annonces disposant d’un descriptif, 3,4 % demandent explicitement un réseau, un carnet d’adresses ou un portefeuille de clients existants — 4,6 % des annonces en allemand et 2,2 % de celles en français. C’est une invitation directe à parler de la clientèle de votre employeur actuel, et c’est précisément le terrain de l’art. 162 CP. Répondre par ce que vous savez faire — prospecter un segment, tenir une relation sur plusieurs années, reprendre un portefeuille existant — reste une réponse ; énumérer des noms de clients n’en est pas une.
Les quatre questions qui vous font parler de votre employeur
« Pourquoi voulez-vous partir ? » est la plus fréquente et la seule qui demande vraiment un motif. Une réponse solide regarde devant et nomme une caractéristique que le nouveau poste possède et l’ancien non : spécialité, responsabilité, taux d’activité, trajet, modèle d’horaires. Un motif qui ne regarde que derrière appelle immédiatement une deuxième question.
« Comment était la direction ? » est un piège au visage aimable. Elle invite au portrait, et c’est justement ce qu’il ne faut pas livrer. Ce qui se décrit, c’est l’encadrement comme procédure : à quelle fréquence avaient lieu les entretiens de situation, comment les décisions se prenaient, quelle marge vous aviez pour trancher seul. C’est une réponse honnête qui n’accuse personne, et elle en dit davantage sur vos attentes que n’importe quel adjectif.
« Qu’est-ce qui vous a manqué là-bas ? » est la question où la dépréciation s’installe sans qu’on le veuille. Nommez une chose et non trois, et formulez-la comme un besoin plutôt que comme un défaut : « j’aurais voulu prendre plus de responsabilité de dossiers, la structure était trop étroitement découpée pour cela » plutôt que « on ne m’a pas laissé faire ». La seconde version contient un reproche invisible, et il reste même si personne ne relance.
« Votre employeur sait-il que vous postulez ? » est celle à laquelle on est le moins préparé, alors qu’elle est la plus simple. Dire non est parfaitement usuel et ne demande qu’une seconde moitié de phrase : demander que l’entreprise ne soit pas contactée avant un accord, et nommer la référence que vous pouvez offrir à la place — une ancienne responsable, une cliente, quelqu’un d’un poste précédent.
Les quatre passent le même contrôle : votre phrase resterait-elle exacte si votre employeur actuel l’entendait lundi ? Ce qui passe ce contrôle se dit sans risque. Ce qui ne le passe pas n’appelle pas une meilleure formulation, mais l’absence de la phrase.
Sources
Questions liées
Ce que notre index d’offres dit du marché suisse
Calculé en direct sur notre propre index, non repris d’une étude. Uniquement des parts, à ce jour.
Langue de rédaction des annonces
- Deutsch
- 60%
- English
- 23%
- Français
- 13%
- Italiano
- 3%
Parmi les annonces exigeant une langue, la part demandant
- Deutsch
- 70%
- English
- 43%
- Français
- 21%
- Italiano
- 3%
19% publiées ces 7 derniers jours · Principaux marchés: Zürich 18% · Bern 10% · Genève 5% · Basel 5%