Quelles questions poser à l’employeur en entretien ?

Pourquoi ces questions pèsent plus qu’ailleurs

Chaque entretien finit de la même manière : « Avez-vous des questions ? » On la lit comme une politesse ; c’est en réalité le seul moment de la procédure où vous pouvez combler l’écart d’information avec lequel vous êtes entré. En face, on a lu votre dossier complet : CV, certificats de travail, lettre de motivation, souvent un entretien téléphonique préalable. Vous, vous avez lu une annonce.

La minceur de cette annonce se mesure. Environ un quart des annonces actives chez nous ne portent aucun descriptif continu, seulement un titre, un lieu et un employeur. Parmi les autres, côté francophone, 4,8 pour cent mentionnent la formation continue, 4,2 pour cent les vacances, 3,5 pour cent le salaire, 2,3 pour cent la prévoyance et 1,8 pour cent le télétravail. La taille de l’équipe apparaît dans 0,6 pour cent des cas, la ligne hiérarchique dans aucun que nous ayons pu identifier, le déroulement de la procédure de sélection non plus.

Un chiffre mérite d’être isolé, parce qu’il ne concerne que la Suisse romande. La formation continue est citée dans 18,2 pour cent des descriptifs germanophones et seulement 4,8 pour cent des francophones. Le même marché, la même année, un rapport de près de quatre à un dans la manière de vendre le poste. Autrement dit : en français, la question de la formation doit presque toujours être posée, parce que l’annonce ne la traite pas.

Trois à cinq questions, c’est le bon volume. Moins passe pour du désintérêt, plus transforme la fin de l’entretien en interrogatoire. Notez-les et sortez la feuille. En Suisse, cela se lit comme de la préparation.

Les questions auxquelles l’annonce a déjà répondu

Une catégorie de questions vous dessert activement, parce qu’elle prouve que vous avez survolé l’annonce. Sur l’ensemble des annonces actives chez nous, 72,8 pour cent indiquent les langues exigées et 90,9 pour cent précisent s’il s’agit d’un plein temps, d’un temps partiel, d’un stage ou d’une mission temporaire. Demander l’un ou l’autre revient à dépenser une question pour acheter une information que vous aviez déjà.

Le taux d’activité mérite un traitement à part. En Suisse, il figure souvent dans le titre même du poste, entre parenthèses — le fameux « (80–100%) ». Cette convention apparaît dans 18,5 pour cent des titres francophones contre 29,1 pour cent des titres germanophones : elle est réelle, mais nettement moins systématique de ce côté-ci de la Sarine.

La bonne formulation est donc précise. Quand une fourchette est donnée : « Vous annoncez 80 à 100 pour cent — sur quoi tablez-vous concrètement pour ce poste, et le taux est-il ajustable par la suite ? » Quand rien n’est indiqué : « S’agit-il d’un 100 pour cent, et un taux réduit serait-il envisageable après la première année ? » Dans les deux cas, vous montrez que vous connaissez la mécanique suisse du taux d’activité.

Même logique pour la langue : non pas « faut-il l’allemand ? », que l’annonce précise le plus souvent, mais « l’annonce demande le français et l’allemand : dans quelle langue l’équipe travaille-t-elle au quotidien, et dans quelle langue se tiennent les séances avec les autres services ? » Aucune annonce ne répond à cette seconde partie.

Les questions d’argent que la loi laisse ouvertes

C’est ici que les conseils d’entretien importés se trompent pour la Suisse, parce qu’ils supposent des garanties légales qui n’existent pas sous cette forme. Le Code des obligations pose un régime par défaut, puis autorise l’accord à s’en écarter. L’entretien est le moment où vous apprenez quelle version s’appliquera à vous.

Heures supplémentaires. L’art. 321c CO prévoit que l’employeur peut, avec votre accord, les compenser par un congé de durée au moins égale. À défaut de compensation et si rien d’autre n’a été convenu par écrit ou fixé par un contrat-type ou une convention collective, il doit le salaire majoré d’au moins un quart. La formule « convenu par écrit » explique pourquoi tant de contrats de cadre indiquent que les heures supplémentaires sont comprises dans le salaire. Demandez laquelle des deux versions figure au contrat.

Salaire en cas de maladie. L’art. 324a CO oblige l’employeur à verser le salaire pendant un temps limité dès que les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois : trois semaines la première année de service, une période plus longue ensuite. Le Code n’impose aucune assurance d’indemnités journalières. Lorsqu’une telle assurance couvre au moins quatre cinquièmes du salaire, elle se substitue à l’obligation de l’employeur (art. 324b CO), et pendant un délai d’attente celui-ci doit au moins quatre cinquièmes. Savoir si elle existe, combien de temps elle verse et qui paie la prime est l’une des réponses les plus utiles de tout l’entretien.

Treizième salaire et bonus. L’art. 322d CO est net : le droit à une gratification n’existe que si elle a été convenue. La question n’est donc pas « y a-t-il un treizième ? » mais « le treizième salaire figure-t-il au contrat, et le bonus obéit-il à une formule ou à une appréciation ? »

Prévoyance et vacances. L’art. 66 LPP exige que la cotisation de l’employeur soit au moins égale à l’ensemble des cotisations des salariés — un plancher que les bons employeurs dépassent. L’art. 8 LPP fixe le salaire coordonné obligatoire entre CHF 26’460 et CHF 90’720 ; assurer au-delà représente un gain réel pour vous. Quant aux vacances, l’art. 329a CO en garantit quatre semaines, cinq jusqu’à l’âge de vingt ans révolus. Tout ce qui dépasse est volontaire, et cité dans 4,2 pour cent des annonces francophones.

Convention collective, temps d’essai, délai de congé

Une question suisse ne figure dans presque aucune annonce et change tout dans certaines branches : « Ce poste est-il soumis à une convention collective de travail, et si oui laquelle ? » Les descriptifs qui mentionnent une CCT représentent une fraction de pour cent de l’ensemble. Pourtant, dans la construction, l’hôtellerie-restauration, le nettoyage, la sécurité ou une partie du commerce de détail, c’est la convention qui fixe salaires minimaux, vacances, suppléments et délais.

Sans accord particulier, l’art. 335b CO fait du premier mois le temps d’essai, résiliable moyennant sept jours. Un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peuvent y déroger, mais la prolongation est plafonnée à trois mois. Trois mois sont si répandus que beaucoup les prennent pour la règle légale : c’est le maximum légal.

Ensuite s’applique l’art. 335c CO : un mois de délai de congé la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième incluse, trois mois ensuite, pour la fin d’un mois. Une dérogation écrite est possible ; descendre en dessous d’un mois n’est admis que par convention collective et seulement la première année.

D’où une seule question, très efficace, pour le second entretien : « Quelle est la durée du temps d’essai, quel délai de congé s’applique ensuite, et une convention collective couvre-t-elle ce poste ? » Et une autre que peu osent, alors qu’elle est parfaitement usuelle : « Puis-je voir le projet de contrat avant de me décider ? » Un employeur sérieux dit oui, et le document répond à la moitié des points ci-dessus.

Qui avez-vous en face de vous ?

Environ 12,1 pour cent des annonces actives chez nous paraissent sous le nom d’une agence, d’un cabinet de placement ou d’une plateforme de recrutement plutôt que sous celui de l’entreprise où l’on travaille — et une seule plateforme en représente la plus grande part. Dans ces entretiens, la première question change : qui est l’employeur, avec qui le contrat sera-t-il signé, et s’agit-il d’une mission temporaire ou d’un engagement fixe ?

La taille de l’employeur déplace aussi les questions utiles. 37,6 pour cent des annonces actives émanent d’employeurs qui publient cinquante postes ou plus en même temps, un quart de ceux qui en publient plus de cent. Là, la procédure est standardisée et les bonnes questions portent sur l’intégration, la mobilité interne et le nombre de personnes occupant déjà la même fonction.

À l’autre extrémité, 7 pour cent des annonces viennent d’employeurs avec un seul poste ouvert. Vous parlez alors souvent à la personne qui vous encadrera, voire au propriétaire, et les questions productives sont autres : qui faisait ce travail avant, que se passe-t-il quand vous êtes absent trois semaines, et le poste est-il un remplacement ou une création. Aucun descriptif de notre inventaire ne l’indique.

Aucune des deux situations n’est meilleure. Elles appellent simplement des listes différentes, et vous savez laquelle préparer avant d’entrer.

Depuis quand ce poste est-il ouvert ?

L’annonce médiane active chez nous a dix-neuf jours. Les annonces francophones sont nettement plus anciennes : trente jours de médiane, 36,1 pour cent en ligne depuis plus de soixante jours, 19,5 pour cent depuis plus de nonante. Un poste ouvert depuis trois mois est difficile à pourvoir, mal découpé, ou a déjà échoué deux fois. Les trois cas vous concernent directement.

La question se pose aimablement : « Depuis quand recrutez-vous pour ce poste, et qu’est-ce qui a manqué dans les entretiens précédents ? » La seconde moitié est la plus précieuse. La réponse est un mode d’emploi pour la suite de la procédure, et si vous pouvez démontrer l’élément manquant dans la même séance, vous avez transformé une question en argument.

C’est aussi une information de négociation. Un employeur qui cherche depuis trois mois a moins d’alternatives que le ton de l’entretien ne le laisse croire. Cela n’autorise pas des exigences, mais cela change la posture avec laquelle vous abordez la question du salaire.

Ce qu’il vaut mieux ne pas demander, et comment conclure

À éviter : tout ce que l’annonce dit, tout ce que cinq minutes sur le site de l’entreprise donnent, et au premier entretien tout ce qui ressemble à une assurance contre le travail lui-même — planification des vacances, jours de télétravail, heure de sortie. Ces sujets sont légitimes, mais ils appartiennent au moment où l’entreprise vous veut déjà.

À l’inverse, vous pouvez poser une limite quand les questions qui vous sont adressées vont trop loin. L’art. 328b CO n’autorise l’employeur à traiter des données vous concernant que dans la mesure où elles portent sur vos aptitudes à remplir votre emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat. C’est un critère utilisable pour les questions sur la vie familiale, la santé ou les opinions, et un « à quoi cette information servirait-elle ? » posé calmement est une réponse recevable.

Terminez par deux phrases qui fonctionnent presque toujours. La première : « Y a-t-il dans mon profil un point qui vous fait hésiter ? » Elle vous permet de lever l’objection dans la salle plutôt que de la lire dans une lettre de refus. La seconde est la question du calendrier. Finir sur une étape claire est exactement l’impression que vous voulez laisser.