Que vérifier dans le contrat de travail avant de signer?

Ce qu'il faut vérifier dans le contrat — et ce qui vaut s'il se tait

La deuxième colonne est la vraie valeur : la loi comble chaque lacune, en général en votre faveur. Une clause absente n'est donc pas le risque — une clause qui s'écarte du défaut, si. État au 7 septembre 2026.

Deux listes à la fin du droit du contrat de travail

Le droit du contrat de travail occupe les art. 319 à 362 CO, et les deux derniers articles font ce qu’un code fait rarement: ils énumèrent. L’art. 361 CO pose qu’il ne peut être dérogé aux dispositions énumérées «par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de l’employeur ou du travailleur», puis en nomme 26. L’art. 362 CO reprend la même construction pour le seul détriment du travailleur, et en nomme 60.

Les deux se referment sur la même phrase: les accords et les clauses de contrats-types et de conventions collectives qui y dérogent «sont nuls». Pas annulables, pas résiliables: nuls, la règle légale prenant la place de la clause. C’est la raison pour laquelle un contrat de travail suisse peut tenir sur deux pages sans être incomplet.

Prises ensemble, ces 86 entrées disent ce que le droit suisse tient pour digne de protection. La fin des rapports de travail en occupe 23, le salaire et le remboursement des frais 18, la protection de la personnalité, le temps libre, les vacances et les congés 18 autres, les contrats spéciaux — apprentissage, voyageurs de commerce, travail à domicile — 15, la prévoyance et les inventions 6, la prohibition de faire concurrence et l’interdiction de renoncer 6. Le moment le plus densément protégé d’un emploi suisse est celui où il se termine.

L’utilité pratique est simple: une clause qui contredit l’une de ces dispositions ne se négocie pas, elle tombe. Le temps de lecture appartient au reste.

La couche qui n’est pas dans votre contrat: la convention collective

Un contrat de travail peut être complet et ne représenter que la moitié de la réponse. Au-dessus de lui, la convention collective de travail produit un effet direct: ses clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l’extinction des contrats individuels lient les employeurs et travailleurs concernés pendant la durée de la convention (art. 357 al. 1 CO).

L’art. 357 al. 2 CO en tire la conséquence: «En tant qu’ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables.» Une clause de votre contrat moins favorable que la CCT ne s’applique donc pas, et ce n’est pas à vous de la faire annuler d’abord.

Le poids de cet instrument se lit dans le texte même de la loi. Sur les 91 articles en vigueur entre les art. 319 et 343 CO, 16 citent nommément la convention collective comme un des instruments qui peuvent en modifier le contenu — parmi eux l’art. 321c (heures supplémentaires), l’art. 324a (salaire en cas d’empêchement), l’art. 335b (temps d’essai) et l’art. 335c (délais de congé). Ce ne sont pas des marges: ce sont les points qui coûtent ou rapportent le plus sur une année.

Une chose que la CCT ne peut pas faire, en revanche: passer devant la loi. L’art. 358 CO le dit dans une seule phrase — «Le droit impératif de la Confédération et des cantons l’emporte sur la convention» — en réservant les dérogations en faveur des travailleurs.

Le contrat-type, et celui qu’on ne peut pas écarter

Le contrat-type de travail est le second instrument invisible. Le contrat-type ordinaire, prévu à l’art. 359 CO, s’applique «sauf accord contraire» (art. 360 al. 1 CO): c’est du droit supplétif, qu’un contrat individuel peut écarter. Les cantons doivent d’ailleurs en édicter pour les travailleurs agricoles et le service de maison (art. 359 al. 2 CO).

Le contrat-type de l’art. 360a CO est d’une autre nature. L’autorité compétente peut l’édicter, sur proposition de la commission tripartite, lorsque les salaires usuels dans la localité, la branche ou la profession «font l’objet d’une sous-enchère abusive et répétée» et qu’il n’existe pas de convention collective contenant des salaires minimaux pouvant être étendue. Il prévoit alors des salaires minimaux différenciés par région.

Celui-là ne se négocie pas: selon l’art. 360d al. 2 CO, il ne peut pas être dérogé à un contrat-type au sens de l’art. 360a en défaveur du travailleur. Et l’al. 1 vise expressément les travailleurs «qui ne sont actifs que pour une période limitée dans son champ d’application territorial, ainsi qu’aux travailleurs dont les services ont été loués» — donc les missions temporaires et une partie du travail frontalier.

Avant de signer, la question utile n’est donc pas seulement «que dit mon contrat», mais «quel instrument s’applique à cette branche et à ce lieu de travail». Les commissions tripartites cantonales et les secrétariats syndicaux répondent à cette question-là.

Ce que le papier décide réellement

Sur les 91 articles en vigueur entre les art. 319 et 343 CO, 65 figurent quelque part dans les deux listes. Les 26 restants sont la vraie liste de lecture d’une veille de signature.

Le salaire en fait partie. L’art. 322 CO, qui oblige l’employeur à payer le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type ou une convention collective, ne figure sur aucune liste: la loi nomme les sources d’un salaire, pas un montant. La gratification de l’art. 322d CO — le 13e salaire, le bonus — n’est due que «s’il est convenu». Un contrat muet sur ce point signifie douze mois, pas treize.

Le temps d’essai (art. 335b) et les délais de congé (art. 335c al. 1 et 2) appartiennent au même groupe: modifiables par accord écrit dans les limites que la loi pose elle-même. Ce sont les deux chiffres qu’on relit le moins et qu’on utilise le plus.

Vos propres obligations aussi. L’art. 321a CO exige l’exécution soigneuse du travail et la sauvegarde des intérêts légitimes de l’employeur; son al. 3 interdit le travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il viole le devoir de fidélité, en particulier s’il concurrence l’employeur. L’article ne figure sur aucune liste, et les contrats le formulent souvent plus largement que la loi — par exemple comme une interdiction générale de toute activité accessoire. C’est cette formulation-là qui s’appliquera.

Les clauses qui n’existent que si elles sont écrites

Un petit groupe de dispositions exige la forme écrite pour toute dérogation. Ce sont les clauses à chercher en premier, parce qu’une promesse orale ne peut ni les créer ni les neutraliser.

La prohibition de faire concurrence, à laquelle le travailleur doit s’engager «par écrit» (art. 340 al. 1 CO). Un temps d’essai autre que le mois légal (art. 335b al. 2). Une modification des délais de congé (art. 335c al. 2). Un régime différent pour le salaire en cas d’empêchement, valable seulement s’il est au moins équivalent (art. 324a al. 4). Et la suppression de la majoration pour heures supplémentaires, qui n’est possible que si un accord écrit, un contrat-type ou une CCT en dispose autrement (art. 321c al. 3).

Deux autres passent presque toujours inaperçues. Selon l’art. 332 al. 2 CO, l’employeur peut se réserver «par accord écrit» un droit sur les inventions et les designs que vous créez dans l’exercice de votre activité mais en dehors de vos obligations contractuelles. Et selon l’art. 330 al. 2 CO, une sûreté remise à l’employeur se restitue au plus tard à la fin du contrat, «à moins que la date de la restitution ne soit différée par un accord écrit».

Ces clauses tiennent en une phrase, coincée entre deux paragraphes plus longs sur la confidentialité ou l’usage des outils informatiques. Leur longueur n’a aucun rapport avec leurs effets.

La prohibition de faire concurrence survit à l’emploi

Presque tout, dans un contrat de travail, s’arrête avec les rapports de travail. La prohibition de faire concurrence, elle, commence à ce moment-là. C’est la clause qui mérite le plus de temps de lecture, même quand elle tient en trois lignes.

Elle n’est valable, selon l’art. 340 al. 2 CO, que si le poste donne au travailleur accès à la clientèle ou à des secrets de fabrication ou d’affaires, et si l’usage de ces informations peut causer à l’employeur «un préjudice sensible». Deux conditions de fait sur le poste, donc, et non sur la rédaction de la clause.

L’art. 340a CO exige ensuite une limitation convenable sous trois angles — le lieu, le temps et le genre d’affaires — afin que l’avenir économique du travailleur ne soit pas compromis «contrairement à l’équité». Au-delà de trois ans, il faut des circonstances particulières; et un juge saisi peut réduire une prohibition excessive, en tenant compte d’une éventuelle contre-prestation versée par l’employeur.

Un détail vaut la lecture. Lorsque la contravention est sanctionnée par une peine conventionnelle et sauf accord contraire, le travailleur peut se libérer de la prohibition en payant le montant prévu (art. 340b al. 2 CO). L’employeur ne peut exiger en plus la cessation de la contravention — c’est-à-dire que vous quittiez effectivement le nouveau poste — que «s’il s’en est expressément réservé le droit par écrit» (al. 3). Les al. 1 et 2 figurent sur la liste de l’art. 361 CO; l’al. 3 non. Et selon l’art. 340c CO, la prohibition tombe si l’employeur résilie sans que le travailleur lui en ait donné un motif justifié.

Frontaliers et nouveaux arrivants en Suisse romande

Le vocabulaire d’abord, parce qu’il change la lecture. Le volume de travail est un taux d’occupation exprimé en pour cent, pas en heures hebdomadaires; un contrat à 80 % ne mentionne parfois aucun horaire. Or la durée hebdomadaire du travail fait partie des cinq indications que l’art. 330b CO impose à l’employeur par écrit, avec le nom des parties, la date du début, la fonction et le salaire.

Le 13e salaire ensuite: il n’a rien de légal. C’est une gratification au sens de l’art. 322d CO, due seulement si elle est convenue. Un montant annuel annoncé en entretien ne dit donc pas la même chose selon que le contrat le mentionne ou non, et c’est la seule différence qui compte.

Pour les personnes engagées depuis la France, deux points supplémentaires méritent une lecture attentive: la date d’entrée, souvent écrite «à convenir», et le lieu de travail, qui détermine la CCT ou le contrat-type applicable. Le déplacer de quelques kilomètres change parfois l’instrument applicable.

Enfin, le travail temporaire. La protection des salaires minimaux d’un contrat-type au sens de l’art. 360a CO couvre expressément les travailleurs dont les services ont été loués (art. 360d al. 1 CO), ce qui vaut la peine d’être vérifié avant de signer une mission plutôt qu’après.

La veille de la signature

Un ordre de lecture qui fait gagner du temps: d’abord les points où seul le papier compte — salaire, taux d’occupation, gratification, temps d’essai, délai de congé, concurrence, inventions. Ensuite la question de la CCT ou du contrat-type applicable. Le reste figure de toute façon sur l’une des deux listes.

Renoncer ne sert à rien. Selon l’art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Une clause de renonciation ne change donc pas la situation.

Deux questions se posent très normalement par écrit avant de signer: quelle convention collective ou quel contrat-type s’applique à ce poste, et si le contrat contient une prohibition de faire concurrence, comment elle est limitée quant au lieu, au temps et au genre d’affaires. Les deux réponses modifient la lecture de tout le document.

Si une clause reste obscure, les adresses utiles sont le syndicat si vous êtes membre, le service juridique de votre association professionnelle, ou l’autorité cantonale de conciliation en matière de droit du travail. Cette page explique ce que disent les articles; savoir lesquels s’appliquent à votre cas relève de l’examen individuel.