Le formulazioni «in codice» dell'attestato di lavoro

La formula di soddisfazione e come viene letta

ATTENZIONE: è una convenzione, non la legge. Il CO esige un certificato veritiero e benevolo (art. 330a) ma non definisce da nessuna parte queste formule. Un superlativo assente può essere voluto — o semplicemente la formulazione abituale di una piccola azienda. Da leggere come indizio, non come verdetto.

Il criterio che vale davvero: il terzo estraneo

Nel 2005 il Tribunale federale ha deciso il caso di un collaboratore del servizio esterno che pretendeva di essere qualificato come quadro nel proprio attestato. Il ragionamento vale ben oltre la fattispecie: determinante non è come le parti hanno designato l'attività nel contratto, bensì come un terzo estraneo può comprendere l'attestato secondo la buona fede — e questa comprensione deve corrispondere ai fatti. Non avendo esercitato funzioni dirigenziali, l'interessato non aveva alcun diritto alla menzione, qualunque cosa dicesse il contratto (sentenza 4C.60/2005).

Lo stesso considerando aggiunge ciò che risolve la questione della decodifica: come un terzo debba comprendere l'attestato secondo buona fede è una questione di diritto federale, che il Tribunale federale riesamina liberamente. Il senso di una formulazione non è dunque fissato da un uso fra professionisti delle risorse umane, e tanto meno da un elenco che circola in rete. È fissato dalla comprensione oggettivata di un lettore esterno, e in ultima istanza decide un tribunale.

Questo rovescia la direzione della lettura. La tabella chiede che cosa il datore di lavoro abbia voluto dire di nascosto. Il diritto chiede che cosa questo documento dica a chi non conosce né l'azienda né la persona, e se ciò sia esatto. Una formulazione che non trasmette nulla di falso a un simile lettore non è viziata solo perché qualcun altro, tabella alla mano, la legge in modo diverso.

Quanto può scegliere il datore di lavoro, e dove si ferma

La scelta della formulazione spetta in linea di principio al datore di lavoro. Nella sentenza 4C.129/2003 il Tribunale federale ne ha delimitato i confini: secondo il principio della buona fede, la libertà di redazione trova i suoi limiti nel divieto di ricorrere a termini denigratori, poco chiari o ambigui — e, nello stesso elenco, a errori di ortografia o di grammatica.

Quest'ultimo punto risponde a una delle leggende più tenaci, ma non nel senso che la leggenda si aspetta. Le tabelle vedono nel refuso voluto una svalutazione dissimulata. Giuridicamente l'errore è il difetto in sé, che sia stato voluto o no: non dovete dimostrare l'intenzione per contestarlo e, all'inverso, un refuso non trasforma un attestato corretto in un attestato pesante.

Dallo stesso considerando discende il contenuto esigibile: la descrizione precisa e dettagliata delle attività svolte e delle funzioni ricoperte, le date di inizio e fine del rapporto, la valutazione della qualità del lavoro e del comportamento. Il motivo della fine del rapporto va menzionato quando è necessario alla valutazione dell'immagine complessiva del lavoratore. Nulla di tutto ciò è cifrato, e tutto è verificabile riga per riga.

La scala della soddisfazione e l'unica giurisprudenza che la riguarda

Ogni tabella poggia su una scala: con soddisfazione, con piena soddisfazione, con la massima soddisfazione. È anche l'unico gradino cui si colleghi una giurisprudenza, e questa non dice ciò che le tabelle le fanno dire.

Nella causa 8C_553/2022 una laboratorista chimica ha litigato esattamente su quella frase. L'istanza cantonale ha obbligato la datrice di lavoro a inserire una valutazione complessiva, formulandola però così: aveva svolto i compiti affidatile «con nostra soddisfazione». Non poteva essere obbligata a scrivere «con nostra piena soddisfazione», perché il licenziamento — anche per carenze nelle prestazioni — era lecito e ciò doveva riflettersi nella valutazione complessiva, dato che il principio della verità prevale su quello della benevolenza. Il Tribunale federale ha confermato, e non è nemmeno entrato nel merito della richiesta di «massima soddisfazione», formulata per la prima volta davanti a lui.

La giurisprudenza romanda dice la stessa cosa dall'altro lato. Riassumendo la dottrina, nella sentenza 4A_117/2007 il Tribunale federale ha stabilito che il lavoratore il quale non dimostri di avere fornito prestazioni di qualità superiore alla media non può pretendere un attestato che riporti di aver operato «con nostra intera soddisfazione». Il gradino non è dunque un segnale rivolto agli iniziati: è un'affermazione di fatto sulla qualità del lavoro, e salire di un gradino è materia di prova, non di interpretazione.

Contare prima di interpretare: ciò che manca è il vero segnale

L'art. 330a cpv. 1 CO dà al lavoratore il diritto di chiedere ognora un attestato «che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta del lavoratore». Nella DTF 129 III 177, il cui regesto esiste anche in italiano, il Tribunale federale conferma che un attestato di lavoro completo «deve pronunciarsi sia sulle prestazioni che sulla condotta del lavoratore»: chi opta per l'attestato completo non può scegliere di far valutare soltanto uno dei due, perché una limitazione potrebbe facilmente indurre in errore.

La stessa decisione stabilisce che il datore di lavoro può limitarsi a rilasciare un attestato parziale — quello del capoverso 2 — soltanto in seguito a un'esplicita richiesta del lavoratore, e che un attestato rilasciato contro la sua volontà può essere rifiutato. La scelta, inoltre, non si consuma con il suo esercizio: dopo un attestato parziale se ne può ancora chiedere uno completo, e viceversa.

Ne esce una prima lettura che non richiede alcuna interpretazione. C'è il paragrafo sulla condotta? C'è la descrizione delle mansioni effettivamente svolte? C'è la valutazione complessiva? Una valutazione assente è un difetto con un nome — l'incompletezza — e dietro il quale c'è una pretesa. Una formula letta attraverso una tabella non è né l'uno né l'altro.

Ciò che deve figurarvi, anche quando è sgradevole

Il contrario dell'incompletezza è l'obbligo di menzione, e qui il regesto italiano della DTF 136 III 510 è preciso: una malattia del lavoratore «deve segnatamente essere menzionata in un attestato di lavoro nel senso dell'art. 330a cpv. 1 CO, se essa mette in questione la sua attitudine ad adempiere il compito svolto ed ha così costituito un motivo oggettivo per lo scioglimento del rapporto di lavoro». Il presupposto è dato se il lavoratore non ha potuto per più di un anno svolgere la sua precedente attività e alla fine del rapporto non era prevedibile se e quando sarebbe stato di nuovo in grado di farlo.

Il considerando afferma anche il contrario: una malattia guarita, che non pregiudica la valutazione delle prestazioni e della condotta, non può essere menzionata. Le interruzioni prolungate vanno invece menzionate quando pesano in modo rilevante rispetto alla durata complessiva del contratto e la loro omissione darebbe un'immagine falsa dell'esperienza professionale acquisita. Determinanti sono le circostanze del caso concreto.

Quanto in fretta ciò si irrigidisca in una falsa regola lo mostra una sentenza successiva. Nella causa 4A_574/2017 un ricorrente sosteneva che, secondo la DTF 136 III 510, un'assenza potesse essere menzionata solo a partire da un anno. Il Tribunale federale ha respinto l'argomento: il regesto non dice questo, e il considerando pertinente ragiona sul peso relativo. Un'assenza di sei mesi e mezzo in un impiego di nove anni poteva essere qualificata come rilevante. Lavorare a memoria invece che sul testo della sentenza porta fuori strada esattamente come una tabella.

In quale lingua sarà letto il vostro attestato

Una regola sfugge del tutto alla tradizione svizzero-tedesca dell'attestato cifrato, ed è quella che in Ticino conta di più. Conformemente al suo scopo, l'attestato va redatto nella lingua usuale del luogo in cui si è svolto il rapporto di lavoro (sentenza 4C.129/2003). Se la lingua di lavoro non coincide con quella usuale del luogo, la dottrina richiamata nella sentenza 4A_117/2007 riconosce al lavoratore il diritto a una versione in entrambe le lingue — e in quel caso ginevrino il ricorrente lamentava proprio che il suo attestato fosse stato redatto in inglese mentre la lingua usuale del luogo di lavoro era il francese.

Nel nostro cantone la questione non è teorica. Fra gli annunci attivi della nostra base riferiti al Ticino, il 75,3 per cento è scritto in italiano, il 20,4 per cento in inglese, il 2,5 per cento in francese e l'1,9 per cento in tedesco. Un annuncio ticinese su cinque, dunque, apre una procedura di selezione in una lingua che il vostro attestato quasi certamente non parla.

La conseguenza pratica è duplice. Una lettura in codice presuppone una comunità di lettori che condivide il codice; fra Lugano e Zurigo, e ancor più fra l'italiano e l'inglese, quella comunità non esiste, e le sfumature della scala di soddisfazione non sopravvivono alla traduzione. E la lingua del vostro attestato è una questione da porre al datore di lavoro nel momento del rilascio, quando si risolve senza procedura, non anni dopo.

Perché qui non trovate una percentuale per singolo distretto

Le percentuali ticinesi del paragrafo precedente poggiano su 162 annunci: sono sufficienti per un ordine di grandezza cantonale e per la distinzione fra italiano e inglese, che è netta, ma non per scendere sotto il livello del cantone. Una quota per distretto, o per settore, calcolata su questa base sarebbe una cifra dall'aspetto preciso e dal contenuto casuale.

Vale la pena dirlo apertamente, perché il mercato ticinese è piccolo e questo è il limite ricorrente di ogni dato che lo riguardi. Le percentuali per i cantoni romandi e per la Svizzera tedesca poggiano su basi molto più ampie — oltre mille annunci per la Svizzera romanda, quasi tremila per i cantoni germanofoni — e sono quindi più solide. Dove la base non regge, qui non pubblichiamo la cifra.

Il canale attraverso cui passa davvero il non detto

Se l'attestato deve essere benevolente, dove finisce la valutazione senza filtri? Non in una scrittura segreta, ma nell'informazione di referenza data a voce — che nel giugno 2025 il Tribunale federale ha inquadrato in dettaglio nella sentenza 4A_493/2024. L'obbligo di fornire referenze non è disciplinato espressamente dalla legge; discende dal dovere di assistenza che sopravvive alla fine del rapporto di lavoro.

Contano i limiti. Fornire l'informazione è un trattamento di dati, soggetto all'art. 328b CO e alla legge sulla protezione dei dati; il consenso del lavoratore è il presupposto perché le referenze possano essere lecitamente richieste e date. L'informazione può concretare o completare l'attestato, ma non può rimetterlo in discussione. Infine, l'ex datore di lavoro che fornisce indicazioni false e dissuade così un'assunzione deve risarcire il danno, e il rifiuto arbitrario di dare informazioni costituisce esso stesso una violazione del dovere di diligenza.

Il racconto del codice ne risulta capovolto. Esso presuppone che la verità debba nascondersi nell'attestato perché non avrebbe altrove dove stare. In realtà ha un canale proprio e disciplinato — un canale che richiede il vostro consenso e che non ha il diritto di contraddire il documento.

Se ritenete l'attestato inesatto: la via ticinese, con i suoi limiti

Il percorso comincia dal datore di lavoro, non dal giudice. Se dopo averlo ricevuto il lavoratore ritiene il contenuto falso o incompleto, gli è aperta l'azione di rettifica (DTF 129 III 177). Sull'onere della prova la sentenza 4C.129/2003 è netta: il datore di lavoro sopporta la prova del rilascio se il lavoratore lo contesta, mentre chi vuole un attestato diverso deve provare i fatti che lo giustificano. Secondo la dottrina richiamata nella sentenza 4A_117/2007, il datore di lavoro deve però collaborare all'istruttoria motivando i fatti su cui fonda la valutazione negativa; se rifiuta o non vi riesce, il giudice può ritenere fondata la domanda di rettifica.

Una causa ticinese mostra come finisce, in concreto, e vale la pena leggerla prima di avviarne una. Una lavoratrice aveva ricevuto due attestati intermedi e uno finale, non lo aveva accettato e ne aveva chiesto la rettifica proponendo un proprio testo; la datrice di lavoro si era rifiutata di emendarlo. Il Pretore della giurisdizione di Mendrisio Nord ha accolto parzialmente la petizione, ma sul punto dello scioglimento del rapporto ha adottato la formulazione proposta dalla datrice di lavoro. Davanti al Tribunale federale la causa si è fermata prima del merito: il valore litigioso, stimato dal Pretore in CHF 9925, è inferiore ai CHF 15000 richiesti dall'art. 74 cpv. 1 lett. a LTF, sicché il ricorso in materia civile non era ammissibile, e il ricorso sussidiario non è stato motivato secondo le esigenze richieste (sentenza 4A_145/2022).

Due lezioni pratiche ne discendono. La prima: in una controversia sull'attestato il valore litigioso è quasi sempre modesto, e la strada verso Losanna è quindi stretta — la partita si gioca davanti al Pretore e alla Corte cantonale. La seconda: nella stessa causa la ricorrente chiedeva che nell'attestato figurasse il motivo del licenziamento da lei sostenuto, ma la Corte cantonale non aveva accertato quel motivo. Un attestato può essere corretto perché è falso o lacunoso; non può essere corretto per farvi entrare una versione dei fatti che nessuno ha accertato.

Quale autorità sia competente è questione cantonale: salvo disposizione contraria, l'organizzazione dei tribunali e delle autorità di conciliazione spetta ai Cantoni. I rapporti di servizio di diritto pubblico seguono poi una via propria, come mostra il caso della laboratorista, passato per un consiglio distrettuale e un tribunale amministrativo.

Che cosa il diritto non dice sui codici

I riscontri negativi qui valgono quanto gli altri. Il Codice delle obbligazioni non prescrive formulazioni, non stabilisce una scala di voti e non elenca le espressioni ammesse: l'art. 330a conta due capoversi e nomina quattro oggetti — natura, durata, prestazioni, condotta. Tutto il resto viene dalla giurisprudenza e dalla dottrina, non dal testo di legge.

C'è poi un limite linguistico che conviene conoscere. Delle due decisioni di principio in materia, DTF 129 III 177 e DTF 136 III 510, esiste in italiano il regesto ufficiale, ma non la motivazione: chiedendo la versione italiana si ottiene il regesto tradotto sopra un testo che resta in tedesco. Entrambe sono state verificate nelle tre versioni linguistiche il 31 agosto 2026. Chi vuole leggere i considerandi in una lingua latina troverà più materia nelle sentenze romande citate qui sopra.

E non esiste alcuna sentenza del Tribunale federale che avalli una tabella di decodifica o traduca in modo vincolante una singola formula. Esistono decisioni su frasi precise in attestati precisi, giudicate alla luce della verità, della completezza e della comprensione di un terzo estraneo. Rileggete il vostro in quest'ordine — e se vi trovate qualcosa che vi pare falso, lacunoso o equivoco, è il momento di rivolgervi a un avvocato, al servizio giuridico del vostro sindacato o all'autorità di conciliazione competente, non a un elenco.