Mobbing sul posto di lavoro: che cosa dice davvero il diritto svizzero

Cosa costituisce giuridicamente mobbing

Nel diritto svizzero non esiste un articolo sul mobbing. La pretesa si fonda sull'obbligo di protezione del datore di lavoro, art. 328 CO. Il Tribunale federale esige tutti gli elementi insieme — un episodio isolato, per quanto grave, non integra la definizione.

Due obblighi al posto di una definizione

Art. 328 cpv. 1 CO: «Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità.» Il capoverso 2 aggiunge i provvedimenti «realizzabili secondo lo stato della tecnica ed adeguati alle condizioni dell’azienda o dell’economia domestica, che l’esperienza ha dimostrato necessari per la tutela della vita, della salute e dell’integrità personale del lavoratore», in quanto il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentano equamente di pretenderlo. È un obbligo di agire e non un semplice divieto: il datore di lavoro deve la protezione anche quando gli atti provengono dai colleghi e non da lui.

L’art. 6 cpv. 1 LL dice la stessa cosa dal versante del diritto pubblico e nomina espressamente l’integrità personale: oltre alla tutela della salute, il datore di lavoro «deve inoltre prendere i provvedimenti necessari per la tutela dell’integrità personale dei lavoratori». L’art. 2 cpv. 1 dell’ordinanza 3 concernente la legge sul lavoro (OLL 3) precisa che il datore di lavoro deve adottare tutte le disposizioni e tutti i provvedimenti necessari per salvaguardare e migliorare la tutela della salute fisica e psichica, provvedendo fra l’altro affinché il lavoro sia organizzato in modo adeguato.

Le due vie coesistono, e l’art. 328 CO figura nell’elenco dell’art. 362 CO: da questa disposizione non si può derogare a svantaggio del lavoratore né mediante accordo, né mediante contratto normale, né mediante contratto collettivo. Un CCL può quindi ampliare la protezione, non ridurla.

La parola che si usa in Svizzera

Anche in italiano, in Svizzera, il termine corrente in azienda e sul sito della SECO è «mobbing», con «molestia psicologica» come equivalente. È un dettaglio di vocabolario con conseguenze pratiche: cercare altri termini nelle fonti ufficiali svizzere non porta lontano, cercare «mobbing» porta alla pagina di riferimento. La SECO classifica il mobbing fra i rischi psicosociali sul posto di lavoro e lo definisce una forma di violenza sul lavoro che lede l’integrità personale delle persone interessate.

Le cinque tipologie riportate sopra provengono alla lettera da quella pagina. La loro utilità sta nel mostrare che gli atti non devono per forza essere rumorosi: non informare qualcuno o togliergli i compiti importanti sta sullo stesso piano dell’insulto. Il cyber-mobbing è trattato come forma a sé, con le stesse caratteristiche ma sui canali digitali.

Questa descrizione non è una definizione legale e non vincola alcun tribunale. È però quella che pubblica l’ufficio federale competente, con la stessa struttura in italiano, francese e tedesco — cosa che in un Paese con quattro regioni linguistiche ed esecuzione cantonale vale più di quanto sembri.

L’unico comportamento con una definizione di legge

Una parte di ciò che nel linguaggio comune rientra nel mobbing ha una definizione propria — e soltanto quella parte. L’art. 4 della legge federale sulla parità dei sessi (LPar) considera discriminante «qualsiasi comportamento molesto di natura sessuale o qualsivoglia altro comportamento connesso con il sesso, che leda la dignità della persona sul posto di lavoro», citando espressamente minacce, promesse di vantaggi, imposizione di obblighi e pressioni. L’art. 3 LPar vieta più in generale la discriminazione fondata sul sesso.

Le conseguenze vanno oltre quelle del CO. Secondo l’art. 5 cpv. 3 LPar il giudice può condannare il datore di lavoro a un’indennità «a meno che lo stesso provi di aver adottato tutte le precauzioni richieste dall’esperienza e adeguate alle circostanze, che ragionevolmente si potevano pretendere da lui per evitare simili comportamenti o porvi fine». L’indennità è calcolata in base al salario medio svizzero e il capoverso 4 la limita a sei mesi di salario. È dunque l’azienda a dover dimostrare la propria prevenzione.

Un dettaglio che spesso sfugge: l’alleviamento dell’onere della prova dell’art. 6 LPar — la discriminazione si presume se resa verosimile — elenca puntualmente gli ambiti coperti, ossia l’attribuzione dei compiti, l’assetto delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e la formazione continua, la promozione e il licenziamento. La molestia sessuale non compare in quell’elenco. Conviene saperlo prima di contare su quella presunzione.

Chi fa applicare la legge, e perché la risposta è cantonale

Le due basi legali portano in due luoghi diversi. La via dell’art. 328 CO è contrattuale e finisce davanti al giudice civile. La via dell’art. 6 LL è di diritto pubblico, e l’art. 41 LL indica chi la percorre: «L’esecuzione della legge e delle ordinanze spetta ai Cantoni, riservato l’articolo 42. I Cantoni designano le autorità di esecuzione e l’autorità di ricorso.» Alla Confederazione spetta l’alta vigilanza e la facoltà di impartire istruzioni alle autorità cantonali.

L’ispettorato del lavoro competente ha quindi un nome diverso, dipende da un dipartimento diverso e segue una procedura diversa a seconda del Cantone in cui si lavora. Non è un’imprecisione di questa risposta: è la struttura voluta dalla legge. Per chi lavora in Ticino da frontaliere vale la pena dirlo chiaramente — l’autorità competente si determina dal Cantone del luogo di lavoro e non dal Paese di domicilio, e non esiste un ispettorato nazionale a cui rivolgersi in alternativa.

Vi si aggiunge una limitazione raramente menzionata: la legge sul lavoro non si applica a tutti. L’art. 3 LL esclude fra gli altri i lavoratori che esercitano «un ufficio direttivo elevato, un’attività scientifica o un’attività artistica indipendente», gli ecclesiastici, i viaggiatori di commercio e altre categorie. Per loro la via amministrativa non è percorribile; resta l’obbligo contrattuale dell’art. 328 CO.

Se dopo il reclamo arriva la disdetta

Il diritto svizzero non conosce una protezione dal licenziamento che porti il nome di mobbing, ma conosce la disdetta abusiva. Secondo l’art. 336 cpv. 1 lett. d CO la disdetta è abusiva se data «perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro». La sanzione sta nell’art. 336a CO: un’indennità stabilita dal giudice tenuto conto di tutte le circostanze, che «non può superare l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore».

L’art. 336b CO vi collega due termini che vengono prima di ogni discussione nel merito. Chi intende chiedere l’indennità «deve fare opposizione per scritto alla disdetta presso l’altra parte, il più tardi alla scadenza del termine di disdetta»; e il diritto decade se non è fatto valere mediante azione entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Questi termini corrono a prescindere da quanto la situazione sia gravosa.

Se si tratta di una discriminazione ai sensi della LPar, interviene in più l’art. 10: la disdetta data senza motivo giustificato in seguito a un reclamo sollevato all’interno dell’azienda o all’introduzione di una procedura di conciliazione o giudiziaria è impugnabile. La protezione vale per tutta la durata di quelle procedure e nei sei mesi successivi, e la disdetta va impugnata in tribunale prima della scadenza del termine di disdetta.

Dare le dimissioni: il secondo esame, del tutto distinto

Chi in una situazione simile disdice il rapporto di lavoro incontra una seconda valutazione, che con la prima non ha nulla in comune. L’art. 30 cpv. 1 lett. a LADI sospende il diritto all’indennità dell’assicurato disoccupato per sua propria colpa. L’art. 44 cpv. 1 lett. b OADI precisa che è segnatamente imputabile all’assicurato la disoccupazione di chi «ha disdetto egli stesso il rapporto di lavoro, senza previamente assicurarsi un altro impiego, a meno che non si potesse ragionevolmente esigere da lui di conservare il vecchio impiego».

Quest’ultimo inciso è il punto di contatto fra il tema e l’assicurazione contro la disoccupazione. Pone però una domanda propria — l’esigibilità di restare — decisa dalla cassa e dall’autorità cantonale, non dal giudice civile, e con un metro suo. Da «era mobbing» non discende automaticamente «non si poteva pretendere che restassi», né il contrario. L’ordine di grandezza sta nell’art. 45 cpv. 3 OADI: da 1 a 15 giorni di sospensione in caso di colpa lieve, da 16 a 30 in caso di colpa mediamente grave, da 31 a 60 in caso di colpa grave; e il capoverso 4 qualifica come colpa grave l’abbandono senza valido motivo di un’occupazione adeguata senza essersi assicurati un nuovo impiego.

La risoluzione immediata da parte del lavoratore è retta dall’art. 337 CO: presuppone una causa grave, ossia «ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto», con il giudice che apprezza. La riparazione morale dopo una lesione illecita della personalità ha invece la sua base nell’art. 49 CO, e presuppone che la gravità dell’offesa la giustifichi.

Che cosa misura la Confederazione

L’indagine sulla salute in Svizzera rileva nove categorie di rischi psicosociali sul lavoro, una delle quali raggruppa discriminazioni e violenze. Nei risultati del 2022, più donne che uomini hanno dichiarato di essere state vittima di discriminazioni o di violenze sul lavoro: il 21 contro il 16 per cento. L’UST spiega la differenza principalmente con la quota nettamente più alta di donne che hanno subito discriminazioni di genere nei dodici mesi precedenti l’indagine, l’8,4 contro l’1,5 per cento degli uomini.

Le molestie sessuali sono state indicate dall’1,7 per cento delle donne e dallo 0,4 per cento degli uomini; fra le donne dai 15 ai 29 anni la quota sale al 4,1 per cento. La percentuale di donne che dichiarano di averle subite è passata dallo 0,6 per cento nel 2012 all’1,7 per cento nel 2022. Nello stesso decennio lo stress al lavoro registra l’aumento maggiore fra tutte le condizioni di lavoro rilevate, dal 18 al 23 per cento, e oltre una persona stressata su due — il 53 per cento — si dichiara emotivamente esausta sul lavoro. Fra le persone emotivamente esauste, il 27 per cento presenta sintomi di depressione, contro il 5 per cento di quelle che non lo sono.

Questi dati non fondano alcuna pretesa. Collocano però il tema: la statistica federale tratta queste esposizioni come una caratteristica diffusa del mercato del lavoro svizzero, misurata su dieci anni con lo stesso metodo, e non come un caso marginale.

L’azienda in cui la cosa accade — e il mercato in cui si cambia

Il modello che sta dietro alle raccomandazioni — un organo interno di reclamo, una persona di fiducia, una direttiva sulla tutela dell’integrità personale, per la quale la SECO mette a disposizione frasi standard già pronte — presuppone un’organizzazione che disponga di tutto ciò. I nostri annunci svizzeri attivi danno un’idea di quanto spesso quel presupposto manchi: il 45,9 per cento dei datori di lavoro che pubblicano ha un solo annuncio aperto e il 79,9 per cento ne ha cinque o meno. Questi quattro quinti dei datori di lavoro rappresentano insieme il 23,7 per cento degli annunci.

All’estremo opposto, lo 0,5 per cento dei datori di lavoro pubblica più di cento posti contemporaneamente e fornisce il 22,9 per cento degli annunci. Da loro un servizio del personale e una procedura scritta esistono quasi certamente. Dagli altri, la persona oggetto del reclamo può essere quella a cui il reclamo andrebbe rivolto — ed è esattamente lì che la via cantonale della legge sul lavoro smette di essere la seconda opzione e diventa la prima istanza indipendente raggiungibile.

Per il Ticino va aggiunto un dato di contesto che cambia il calcolo: degli annunci del nostro fondo la cui lingua è riconoscibile, il 2,3 per cento è in italiano, contro il 54,3 per cento in tedesco, il 27,7 per cento in inglese e il 14,1 per cento in francese. Chi lavora in italiano ha davanti un mercato più stretto, e la scelta fra restare e andarsene si presenta con margini diversi rispetto a Zurigo o Ginevra. Il numero di annunci aperti resta un indicatore dell’attività di reclutamento e non dell’organico, e l’obbligo dell’art. 328 CO non varia con la dimensione: un’azienda di cinque persone deve esattamente ciò che deve una banca.

Perché il primo indirizzo è l’azienda e non uno sportello

Non è burocrazia, è l’impianto del diritto del lavoro svizzero. Nessun ufficio pubblico ha il compito di stabilire se c’è mobbing, perché la legge affida la responsabilità al datore di lavoro e assegna al Cantone il compito di controllare che se ne faccia carico. L’art. 328 CO appartiene al diritto contrattuale e vincola direttamente il vostro datore di lavoro; l’art. 6 della legge sul lavoro e l’art. 2 dell’ordinanza 3 ne sono la controparte di diritto pubblico, che impone doveri alla stessa persona e affida la vigilanza al Cantone.

In pratica significa che una segnalazione all’autorità non sostituisce il passaggio interno, lo segue. L’opuscolo della SECO indica tre indirizzi interni: rivolgersi a una persona di fiducia per discutere del problema, indicare al superiore la persona che si è comportata scorrettamente, intentare azioni legali. Ne indica un quarto, valutare se si vuole continuare a lavorare nell’azienda, aggiungendo nello stesso elenco che «è importante evitare decisioni precipitose, p. es. licenziarsi senza riflettere».

Per un frontaliere la regola è la stessa e conviene ricordarla: chi lavora in Svizzera è soggetto al diritto svizzero del lavoro sul luogo di lavoro, indipendentemente da dove risiede, ed è competente l’ispettorato del Cantone in cui l’azienda ha sede, non un servizio del Paese di domicilio. Chi arriva da un Paese con una rappresentanza del personale obbligatoria non deve inoltre presumere un equivalente: quella svizzera è possibile dai cinquanta lavoratori, non è imposta e nasce solo se un quinto del personale chiede la votazione.

Dentro l’azienda: persona di fiducia, risorse umane, rappresentanza

I tre indirizzi interni si distinguono soprattutto per un aspetto: quanta riservatezza possono promettere. L’opuscolo della SECO descrive la persona di fiducia come un punto di contatto confidenziale e precisa che quanto essa intraprende avviene d’intesa con chi chiede consiglio. Dei superiori e delle risorse umane lo stesso testo dice il contrario: a causa del loro coinvolgimento nell’organizzazione non possono garantire la totale confidenzialità, e se un collaboratore segnala al suo superiore un caso di violazione dell’integrità personale, quest’ultimo deve mettere in atto i provvedimenti necessari, per cui il colloquio non può rimanere confidenziale.

Non è un rimprovero alle risorse umane, è la descrizione di un ruolo. Chi riceve una segnalazione e allo stesso tempo agisce per l’organizzazione non può promettere di non fare nulla. Per questo la SECO raccomanda che le persone di fiducia interne non si trovino in alcun rapporto gerarchico con chi chiede aiuto e che il loro ruolo, i loro compiti e le loro competenze siano fissati in una direttiva aziendale scritta.

Se questa direttiva esista dove lavorate è una questione di fatto, non di diritto. La SECO mette a disposizione blocchi di testo e una lista di controllo — e la sua lista pone esattamente le domande che potete porre anche voi: esiste all’interno o all’esterno dell’azienda una persona di fiducia a cui rivolgersi in caso di conflitto? Il suo ruolo è definito? I collaboratori sanno come raggiungerla? Conoscono la procedura prevista per le violazioni dell’integrità personale?

L’ispettorato cantonale del lavoro: che cosa può, che cosa non può e fino a quando

Secondo l’art. 41 della legge sul lavoro l’esecuzione spetta ai Cantoni, mentre la Confederazione esercita l’alta vigilanza tramite la SECO. Il servizio a cui vi rivolgete si chiama quindi, a seconda del luogo, Ufficio dell’ispettorato del lavoro, inspection cantonale du travail o Arbeitsinspektorat — ed è quello del Cantone in cui l’azienda ha sede, non quello del vostro domicilio.

Che cosa può fare lo descrive la SECO senza enfasi: gli organi di esecuzione possono visitare l’azienda per farsi un’idea generale delle condizioni di lavoro e, se durante la visita hanno l’impressione che l’integrità personale o la salute dei lavoratori non siano tutelate a sufficienza, possono sollecitare l’azienda ad adottare i dovuti provvedimenti. L’art. 51 della legge sul lavoro prevede che l’autorità renda dapprima attento il contravventore alla prescrizione non osservata e, se questi non vi dà seguito, emani una decisione con la comminatoria penale dell’art. 292 del Codice penale.

Che cosa non può fare, la stessa fonte lo dice con altrettanta chiarezza. Non è né arbitro né mediatore. Non stabilisce chi ha ragione. E la SECO nomina un costo che quasi nessuno conosce in anticipo: «I collaboratori che si rivolgono all’ispettorato del lavoro in cerca di sostegno rischiano però che il datore di lavoro si risenta.» Per questo l’ordine — prima internamente, per iscritto, con data — non è un formalismo ma l’incarto su cui poggerà tutto il resto.

Abbiamo aperto tutte e 26 le pagine cantonali a cui rimanda la Confederazione

Per gli indirizzi degli ispettorati del lavoro l’opuscolo della SECO rimanda all’elenco dell’Associazione intercantonale per la protezione dei lavoratori. Lo abbiamo aperto il 29 agosto 2026 e abbiamo caricato ognuna delle pagine collegate, per rispondere a una domanda semplice: chi viene mandato lì per un caso di mobbing capisce, su quella pagina, di essere nel posto giusto?

Dei 25 Cantoni misurabili, nove nominano almeno uno dei quattro termini pertinenti — mobbing o molestie, rischi psicosociali, molestie sessuali, integrità personale. Sedici non ne nominano nessuno. Questo non significa che gli altri non siano competenti: la competenza discende dall’art. 41 della legge sul lavoro, non dal contenuto di un sito. Significa che per sedici di essi la strada dal rimando federale alla risposta cantonale passa da una ricerca che dovete fare voi.

Su questa pagina non troverete una quota ticinese, e la ragione è che sarebbe priva di senso: la Svizzera italiana conta un solo ispettorato cantonale, e una percentuale calcolata su una base di uno non misura nulla. Quello che si può dire del Ticino è concreto e verificabile: l’Ufficio dell’ispettorato del lavoro pubblica una propria pagina sui rischi psicosociali sul posto di lavoro che tratta insieme stress, burnout, conflitti, mobbing e molestie — ed è una delle poche pagine dell’elenco che nomina il mobbing per esteso invece di limitarsi alle condizioni di lavoro.

Altrove le differenze sono grandi e altrettanto concrete. Il Canton Svitto mette a disposizione un promemoria scaricabile intitolato «Siete vittima di mobbing?» e rimanda alla pagina cantonale di prevenzione della violenza psichica: una delle rare pagine che si rivolgono alla persona colpita e non all’azienda. Uri collega direttamente l’opuscolo della SECO. Due osservazioni riguardano invece l’elenco stesso: il collegamento per Neuchâtel punta a un indirizzo che oggi non esiste più, e i due semicantoni di Appenzello figurano come due uffici distinti pur condividendo lo stesso indirizzo di posta elettronica, lo stesso numero e lo stesso sito. Una voce, infine, non è un Cantone: la Città di Losanna dispone di un proprio ispettorato del lavoro comunale ed è l’unico Comune dell’intero elenco.

In caso di molestie sessuali la strada passa da un’altra porta

Quando il comportamento è connesso con il sesso non cambia solo la base legale, cambia la rubrica degli indirizzi. Per il mobbing in generale la Confederazione non tiene alcun punto di contatto; per questo ambito ne tiene diversi. L’Ufficio federale per l’uguaglianza rimanda agli organi di conciliazione dei Cantoni e delle città, tiene un elenco dei servizi a cui le persone colpite possono rivolgersi e collega una prima consulenza online confidenziale il cui menu offre oggi nove lingue — oltre all’italiano, al tedesco e al francese anche l’inglese, il portoghese, lo spagnolo e il turco.

La sequenza che l’Ufficio descrive per le persone colpite è più concreta di qualsiasi cosa esista per il mobbing in generale: chiedere per iscritto alla persona di cessare; parlarne con qualcuno di fiducia e tenere un diario dei fatti; informare il servizio competente in azienda, le risorse umane o il superiore; inviare il reclamo per raccomandata e assicurarsi che venga messo a verbale oppure farsi accompagnare da un testimone. E se il servizio competente in azienda non fa abbastanza: rivolgersi all’organo cantonale di conciliazione.

Una regola di costo propria mantiene questa strada praticabile: gli art. 113 cpv. 2 lett. a e 114 lett. a CPC escludono le spese processuali nelle controversie secondo la legge sulla parità dei sessi a prescindere dal valore litigioso, e l’art. 243 cpv. 2 lett. a le assegna alla procedura semplificata senza riguardo a tale valore. Che cosa costituisca giuridicamente una molestia sessuale e quale protezione dal licenziamento ne derivi lo tratta la domanda accanto su questa pagina; qui conta soltanto che questa qualificazione cambia anche l’elenco delle persone a cui potete rivolgervi.

Conciliazione, tribunale e quanto costa davvero

La SECO è onesta sul denaro: l’aiuto esterno, scrive a proposito delle consulenze di sindacati, associazioni del personale e uffici per le pari opportunità, «comporta costi non indifferenti». Per la via giudiziaria questo vale solo in parte, ed è la parte che si conosce meno.

L’art. 197 CPC antepone alla procedura decisionale un tentativo di conciliazione davanti a un’autorità di conciliazione. In quella procedura l’art. 113 cpv. 1 esclude le ripetibili, e l’art. 113 cpv. 2 lett. d esclude le spese processuali quando il valore litigioso derivante dal rapporto di lavoro non supera CHF 30 000. L’art. 114 lett. c traccia lo stesso limite per la procedura decisionale.

Ciò che queste disposizioni non fanno conta altrettanto: non coprono le spese del vostro legale, e nella procedura decisionale alla parte soccombente possono essere addossate ripetibili a favore dell’altra. La gratuità riguarda la cassa del tribunale, non l’intero rischio. Se avete una protezione giuridica o un’affiliazione sindacale, è lì che conviene verificare che cosa sia coperto prima di avviare un procedimento; diversi contratti collettivi di lavoro prevedono inoltre propri organi paritetici.

L’ordine conta — e le dimissioni vengono per ultime

Quasi tutte le storie di mobbing contengono lo stesso momento: non se ne può più e ci si licenzia. Per la domanda a chi rivolgersi, è il momento più costoso, perché chiude due porte insieme. La prima è l’ispettorato del lavoro, che secondo la SECO non può più fare nulla per un ex collaboratore. La seconda è l’assicurazione contro la disoccupazione: dimettersi senza avere assicurato un altro impiego può comportare giorni di sospensione ai sensi dell’art. 30 della legge e dell’art. 44 dell’ordinanza, e l’eccezione vale solo se non era ragionevolmente esigibile restare.

Ciò che conta allora non è che cosa avete vissuto, ma che cosa potete documentare al momento delle dimissioni. La segnalazione alla persona di fiducia, il reclamo scritto e datato, il certificato medico, la risposta dell’azienda o la sua assenza: tutto questo deve essere anteriore, perché dopo non si crea più. L’ordine utile è quindi questo: segnalare prima internamente e conservare traccia della segnalazione, poi chiedere all’URC che cosa comporterebbero delle dimissioni nel vostro caso specifico, e solo dopo decidere.

Tedesco, francese, italiano — e non l’inglese

L’opuscolo federale sulla tutela dell’integrità personale esiste in tedesco, francese e italiano: la versione italiana è un documento completo, non un riassunto, ed è quella da leggere se il vostro incarto sarà trattato in italiano. In inglese non esiste: al 29 agosto 2026 l’indirizzo inglese dello stesso file restituisce il documento in tedesco, e l’indice inglese del sito della SECO non contiene alcuna pagina sul tema.

La legge sul lavoro, l’ordinanza 3, la legge sull’assicurazione contro la disoccupazione e la relativa ordinanza sono pubblicate su Fedlex soltanto nelle tre lingue ufficiali. Il CO, la LPar e il CPC hanno versioni inglesi, precedute da Fedlex stessa dall’avvertenza che l’inglese non è una lingua ufficiale della Confederazione e che la traduzione non ha forza di legge.

Nel nostro fondo di annunci svizzeri attivi, il 28,2 per cento di quelle la cui lingua è chiaramente identificabile come tedesca, inglese, francese o italiana è redatto in inglese — e questo gruppo rappresenta il 71,9 per cento di tutte le annunce attive. Fra i datori di lavoro con almeno tre annunci in corso, il 13,6 per cento pubblica esclusivamente in inglese. Una quota rilevante di chi lavora in Svizzera è quindi stata assunta in inglese e non troverà nella propria lingua di lavoro le istruzioni su che cosa fare in caso di violazione dell’integrità personale. La conseguenza pratica per il Ticino è semplice: scrivete il reclamo interno e la denuncia all’ispettorato in italiano, perché è la lingua in cui l’incarto sarà letto.