Disdetta del rapporto di lavoro

La forma: quella che la legge non chiede e quella che il contratto può chiedere

Chi cerca il modo giusto di scrivere una lettera di dimissioni scopre che è proprio la lettera la parte meno disciplinata dell'operazione. L'art. 335 cpv. 1 CO è una frase sola — il rapporto di lavoro di durata indeterminata può essere disdetto da ciascuna delle parti — e non dice nulla su struttura, lunghezza, tono o formule di cortesia. L'art. 11 cpv. 1 CO chiude il cerchio: per la validità dei contratti non si richiede alcuna forma speciale, se questa non sia prescritta dalla legge.

Nella sua FAQ sul diritto privato del lavoro il SECO risponde alla domanda sulla forma con un no: è sufficiente una disdetta verbale, a condizione che la forma scritta non sia stata convenuta contrattualmente o prevista da CCL o CNL. Subito dopo arriva la frase che separa il diritto dalla pratica: a titolo di prova si raccomanda comunque di dare la disdetta per iscritto mediante lettera raccomandata. Libertà di forma non significa libertà di prova.

Dove la forma scritta è stata convenuta, non è più una raccomandazione. L'art. 16 cpv. 1 CO presume che i contraenti che hanno pattuito una forma per un contratto che la legge non vincola non siano obbligati finché quella forma manca. Il primo documento da leggere non è dunque un modello di lettera, ma il proprio contratto di lavoro e l'eventuale contratto collettivo del settore.

Il termine si conta in mesi interi

L'art. 335c cpv. 1 CO elenca tre preavvisi e un vincolo finale: un mese nel primo anno di servizio, due mesi dal secondo al nono incluso, tre mesi in seguito, sempre per la fine di un mese. È l'ultima parte a spostare le date. Un termine di disdetta svizzero non è un conteggio continuo di giorni: è fatto di mesi civili interi, cui si aggiunge quel che resta del mese in corso.

L'esempio numerico del SECO rende visibile il meccanismo. Un lavoratore al terzo anno di servizio decide a metà ottobre di andarsene. La data di fine più vicina è il 31 dicembre e, per raggiungerla, la disdetta deve essere pervenuta al datore di lavoro entro la fine di ottobre. Un giorno di ritardo non costa un giorno: costa un mese, perché la scadenza successiva è il 31 gennaio.

Due precisazioni completano il calcolo. La prima: l'anno di servizio determinante è quello in corso al momento della disdetta e non quello in cui il termine scade — il SECO lo scrive per i passaggi dal primo al secondo e dal nono al decimo anno. La seconda: questi termini sono modificabili per accordo scritto, CNL o CCL (art. 335c cpv. 2 CO), ma solo un CCL può scendere sotto il mese, e unicamente per il primo anno di servizio; l'art. 335a cpv. 1 CO impone inoltre che la disciplina scelta valga identica per entrambe le parti.

Il giorno che conta è quello in cui la busta arriva

Il punto più sottovalutato sta fuori dal testo. Il SECO lo formula così: la disdetta è valida solo dopo essere stata ricevuta dalla controparte, e spetta alla parte che dà la disdetta dimostrare l'avvenuta disdetta. Per una lettera è determinante la data in cui la posta la recapita, non quella del timbro postale.

Per il caso ordinario — nessuno in sede, la posta lascia un avviso di ritiro nella cassetta — il SECO riprende una decisione del Tribunale federale: la disdetta è considerata recapitata il giorno in cui è prevedibile il ritiro in buona fede, normalmente il primo giorno dopo il tentativo di recapito infruttuoso. Per le assenze note al datore di lavoro, vacanza o ricovero, descrive un trattamento diverso e cita un'altra interpretazione secondo cui il recapito avviene solo con il ritiro effettivo, al più tardi alla scadenza del termine di sette giorni. Da questa incertezza trae una conseguenza pratica: inviare con sufficiente anticipo perché anche il termine di ritiro di sette giorni stia dentro la scadenza.

Nella consegna a mano è determinante il momento della consegna; il SECO suggerisce di farsi firmare una ricevuta, di chiamare testimoni se viene negata e di inviare la disdetta anche per posta. Se la disdetta è verbale conta il momento dell'annuncio, anche quando viene confermata per iscritto in seguito. È il motivo per cui la lettera è la regola in un Paese il cui diritto non la impone: serve a datare un evento.

Perché nella lettera non si spiega il motivo

L'art. 335 cpv. 2 CO viene spesso letto al contrario. Non dice che bisogna motivare la partenza: dice che la parte che dà la disdetta deve motivarla per scritto se l'altra parte lo richiede. L'obbligo nasce da una richiesta e si adempie dopo; non è un elemento della disdetta, e una disdetta non motivata non è per questo viziata.

Il SECO inquadra il tutto nella libertà di disdetta: rientra nella libera volontà del datore di lavoro e del lavoratore instaurare un rapporto di lavoro e porvi fine. Il limite è l'abusività dell'art. 336 CO. Il SECO annota che le fattispecie del cpv. 1 lett. a-e possono realizzarsi anche in una disdetta data dal lavoratore, pur avendo rilievo pratico soprattutto per quelle del datore di lavoro.

Chi intende far valere l'abusività incontra due termini nell'art. 336b CO: opposizione scritta a chi ha dato la disdetta, al più tardi entro la fine del termine di disdetta, e azione giudiziaria entro 180 giorni dalla fine del rapporto di lavoro, altrimenti il diritto è perento. L'indennità è fissata dal giudice secondo l'art. 336a CO e non può superare sei mesi di salario.

Periodo di prova, tempo determinato e l'unico caso in cui non si può andarsene

Durante il periodo di prova l'art. 335c non si applica. L'art. 335b cpv. 1 CO consente di disdire in ogni momento con un preavviso di sette giorni, e considera periodo di prova il primo mese del rapporto. Il SECO aggiunge i tre dettagli che decidono i casi reali: sono giorni di calendario e non lavorativi, il termine può scadere in qualsiasi giorno e non solo a fine settimana lavorativa, e la disdetta deve pervenire alla controparte prima della fine del periodo di prova anche se la scadenza cade dopo. Il periodo di prova può essere escluso o prolungato fino a tre mesi al massimo per accordo scritto, CNL o CCL (art. 335b cpv. 2 CO).

Un rapporto a tempo determinato non ha bisogno di alcuna disdetta. L'art. 334 cpv. 1 CO stabilisce che cessa senza disdetta e il cpv. 2 che, se continua tacitamente dopo la scadenza pattuita, è considerato di durata indeterminata. Il SECO aggiunge il limite dei contratti a catena: la successione di contratti a tempo determinato è inammissibile quando, priva di motivi materiali, mira ad aggirare abusivamente disposizioni di protezione.

Esiste infine una situazione in cui la legge blocca il lavoratore e non il datore di lavoro. Secondo l'art. 336d cpv. 1 CO, dopo il periodo di prova il lavoratore non può disdire il rapporto se un suo superiore di cui è in grado di assumere le funzioni, o il datore di lavoro stesso, è impedito per i motivi dell'art. 336c cpv. 1 lett. a e tale attività deve essere assunta da lui. I periodi di protezione dell'art. 336c CO, invece, operano solo contro la disdetta del datore di lavoro.

Che cosa si mette in moto con la fine del rapporto

L'attestato di lavoro non dipende dalla disdetta. L'art. 330a cpv. 1 CO permette al lavoratore di chiedere in ogni tempo un attestato che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta; il cpv. 2 prevede, su richiesta esplicita, la versione limitata a natura e durata. Il diritto non dipende da chi ha dato la disdetta né da che cosa dice la lettera.

Le vacanze sono il punto di attrito più frequente del termine di disdetta. Il SECO distingue in base a chi ha disdetto: se è stato il lavoratore, si può esigere che prenda in natura le vacanze in sospeso; se è stato il datore di lavoro, il lavoratore deve innanzitutto cercare un nuovo posto, e la soluzione dipende dal rapporto fra la durata del termine e il saldo di giorni. Il SECO rileva che dalla prassi giudiziaria non emerge un rapporto fisso e che le vacanze non possono essere ordinate da un giorno all'altro nemmeno durante il termine di disdetta.

Con la fine del rapporto, l'art. 339 cpv. 1 CO rende esigibili tutti i crediti che ne derivano. Un divieto di concorrenza non cade per il solo fatto delle dimissioni: l'art. 340c cpv. 2 CO lo fa cessare quando il datore di lavoro disdice senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato, o quando il lavoratore disdice per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro. E l'art. 341 cpv. 1 CO impedisce al lavoratore di rinunciare, durante il rapporto e nel mese successivo, ai crediti derivanti da disposizioni imperative: è il metro con cui si misurano gli accordi di scioglimento consensuale.

Tre mesi di preavviso, misurati sulla vita di un annuncio

I termini di legge sono lunghi rispetto alla durata di vita di un annuncio. Nel nostro insieme di annunci attivi, metà sono online da 20 giorni o meno; il 41,1 per cento ha più di 30 giorni e il 16,4 per cento più di 90. Chi è al decimo anno di servizio, con tre mesi di preavviso, disdice quindi guardando a un mercato la cui parte visibile si rinnova in larga misura fra il giorno della disdetta e l'ultimo giorno di lavoro.

La forma contrattuale di quegli annunci mostra inoltre quale parte della legge sia davvero in gioco. Il 90,9 per cento degli annunci attivi indica una forma e il 97,1 per cento di essi non riporta alcuna durata determinata: tempo pieno o tempo parziale, senza data di fine. Circa un per cento ciascuno è pubblicato come temporaneo, come stage o come mandato a termine. La disdetta di cui si parla qui pone quindi fine, quasi sempre, a un rapporto di durata indeterminata retto dall'art. 335 CO e non a uno a tempo determinato dell'art. 334 CO.

Ne discende un fatto, non un consiglio: la data di entrata in servizio più vicina che una candidatura può indicare dipende dall'anno di servizio. Nel primo anno è la fine del mese successivo; dal decimo sono tre mesi. È esattamente la cifra che un selezionatore chiede quando domanda da quando si è disponibili.

Una disdetta deve essere motivata?

No. Né tu né il datore di lavoro dovete motivare una disdetta ordinaria — ma ciascuno deve fornire il motivo per iscritto se l'altro lo chiede. Dati al 7 settembre 2026.

Due frasi, e il passaggio che le separa

L'art. 335 CO è una delle disposizioni più brevi del diritto del contratto di lavoro e le sue due frasi non fanno la stessa cosa. La prima: il rapporto di lavoro di durata indeterminata può essere disdetto da ciascuna delle parti. Nessun movente vi compare. La seconda: la parte che dà la disdetta deve, a richiesta dell'altra, motivarla per scritto. Fra le due si inserisce un passaggio che quasi tutti i modelli di lettera saltano — la richiesta. Senza di essa l'obbligo di motivare semplicemente non nasce.

Ciò che la seconda frase tace è istruttivo quanto ciò che dice. Non fissa alcun termine entro cui formulare la richiesta. Non impone alcuna forma alla richiesta stessa. Non precisa quanto debba essere estesa o dettagliata la motivazione e non la lega ad alcuna data della procedura di disdetta. Dove il testo di legge tace, tace anche questa risposta: le cifre che non compaiono né nel testo né nelle spiegazioni del SECO non compaiono qui.

Il SECO accosta le due frasi di proposito. Nella FAQ sul diritto privato del lavoro il rinvio all'art. 335 cpv. 2 CO segue immediatamente la risposta secondo cui è sufficiente una disdetta verbale, a condizione che la forma scritta non sia stata convenuta contrattualmente o prevista nel CCL o nel CNL. L'ordine conta: la dichiarazione può essere informale, mentre la motivazione, una volta richiesta, è espressamente scritta.

Che cosa la legge non collega all'assenza di motivo

Dimissioni non motivate non sono dimissioni viziate. Né l'art. 335 CO né le disposizioni sui termini fanno dell'indicazione di un movente una condizione di efficacia della dichiarazione. Questa produce effetto, come ricorda il SECO, con la ricezione da parte dell'altra parte, e il termine finale discende dall'art. 335c cpv. 1 CO: un mese nel primo anno di servizio, due mesi dal secondo al nono incluso, tre mesi in seguito, ogni volta per la fine di un mese. Il motivo non incide su nessuno dei due punti.

La legge non trasforma nemmeno la motivazione in una leva dotata di una propria sanzione. L'art. 335 cpv. 2 CO enuncia un obbligo senza disporre, nella stessa frase, una conseguenza per la sua violazione. Chi vuole sapere come un tribunale valuterebbe, in un caso concreto, una motivazione rifiutata o evasiva non troverà la risposta né nel testo di legge né nella FAQ del SECO — e dunque nemmeno in questa pagina.

Ciò che la legge invece data con precisione è il percorso di una disdetta contestata. L'art. 336b cpv. 1 CO esige un'opposizione scritta presso l'altra parte al più tardi alla scadenza del termine di disdetta; il cpv. 2 fa decadere il diritto se non è fatto valere mediante azione entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Sono gli unici termini che la legge collega alla domanda sul perché, e riguardano la contestazione, non la motivazione.

Nella risoluzione immediata il motivo è la sostanza stessa

L'art. 337 cpv. 1 CO riprende quasi alla lettera la formula dell'art. 335 cpv. 2 CO: il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi e, a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto. L'obbligo di motivare è identico. La differenza sta un gradino più in basso: nella disdetta ordinaria il motivo è indifferente alla validità della dichiarazione, nella risoluzione immediata ne è la condizione di esistenza.

Che cosa costituisca causa grave lo descrive il cpv. 2 con una clausola generale: in particolare ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto. Il cpv. 3 affida la valutazione al libero apprezzamento del giudice e pone un limite esplicito: in nessun caso il giudice può riconoscere come causa grave l'impedimento incolpevole del lavoratore a prestare il lavoro.

Per la domanda di questa pagina ne risulta una divisione netta. Chi dà una disdetta ordinaria deve un motivo solo su richiesta e, quanto alla validità, non rischia nulla se non ne fornisce alcuno. Chi recede con effetto immediato fonda il recesso su un motivo la cui solidità, in caso di lite, sarà valutata da un tribunale. La stessa formula — motivare per scritto a richiesta — pesa quindi in modo molto diverso nei due punti.

Dove il motivo si traduce in denaro: la disdetta abusiva

Il motivo diventa giuridicamente decisivo quando rientra in una delle fattispecie dell'art. 336 CO. Il cpv. 1 ne elenca cinque: una ragione intrinseca alla personalità del destinatario; l'esercizio da parte sua di un diritto costituzionale; il solo intento di vanificare l'insorgere di pretese derivanti dal rapporto di lavoro; il fatto che il destinatario faccia valere in buona fede tali pretese; e la prestazione di servizio obbligatorio svizzero, militare, di protezione civile o civile. Per le prime due la legge aggiunge una riserva, ad esempio quando la ragione è connessa con il rapporto di lavoro.

Il cpv. 2 aggiunge tre fattispecie che riguardano soltanto la disdetta del datore di lavoro: l'appartenenza a un'associazione di lavoratori o il legittimo esercizio di un'attività sindacale; il mandato in corso di un rappresentante eletto dei salariati, quando il datore di lavoro non può provare un motivo giustificato; e il licenziamento collettivo pronunciato senza la consultazione prevista dall'art. 335f CO. Il SECO aggiunge un punto direttamente utile qui: le fattispecie di abuso delle lett. a–e del cpv. 1 possono valere anche in caso di disdetta del lavoratore, benché in pratica assumano rilievo solo nelle disdette del datore di lavoro.

La conseguenza, all'art. 336a CO, è un'indennità stabilita dal giudice tenuto conto di tutte le circostanze, che non può superare l'equivalente di sei mesi di salario del lavoratore — due soli mesi se la disdetta è abusiva perché data nel quadro di un licenziamento collettivo. È esattamente qui che la motivazione scritta dell'art. 335 cpv. 2 CO acquista peso pratico: è l'unico documento in cui la parte che disdice mette nero su bianco, con parole proprie, ciò su cui si fonda. La legge non stabilisce espressamente questo nesso; si limita ad accostare le due disposizioni.

L'istituzione che il perché lo chiede davvero: l'assicurazione contro la disoccupazione

Il datore di lavoro ha diritto a un motivo solo se lo chiede. L'assicurazione contro la disoccupazione lo esamina invece per legge. L'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI prevede che l'assicurato sia sospeso dal diritto all'indennità se è disoccupato per propria colpa. Secondo il cpv. 3 la durata della sospensione è determinata in base alla gravità della colpa, ammonta al massimo a 60 giorni per ogni motivo di sospensione e i giorni sospesi sono computati nel numero massimo di indennità giornaliere di cui all'art. 27 LADI.

Che cosa valga come colpa propria lo precisa l'art. 44 cpv. 1 OADI. La lett. a riguarda il comportamento, in particolare la violazione degli obblighi contrattuali di lavoro, con cui l'assicurato ha fornito al datore di lavoro un motivo di disdetta. La lett. b riguarda il caso che interessa qui: chi ha disdetto egli stesso il rapporto di lavoro senza previamente assicurarsi un altro impiego, a meno che non si potesse ragionevolmente esigere da lui di conservare il vecchio impiego. Quest'ultima riserva è l'unico punto dell'intero impianto in cui le ragioni di dimissioni volontarie entrano espressamente in considerazione.

La graduazione sta all'art. 45 OADI: 1–15 giorni in caso di colpa lieve, 16–30 in caso di colpa mediamente grave, 31–60 in caso di colpa grave. Il cpv. 4 qualifica come colpa grave l'aver abbandonato, senza valido motivo, un'occupazione adeguata senza garanzia di una nuova. Arbeit.swiss riassume la situazione in una frase: chi si dimette di propria iniziativa senza avere in vista un altro impiego, o chi viene licenziato per propria colpa, può vedersi sospendere temporaneamente il diritto alle indennità. Come la cassa competente classifichi il singolo caso non è stabilito in anticipo né dalla legge né dall'ordinanza.

Nel settore pubblico la regola si rovescia

Il Codice delle obbligazioni disciplina i contratti di lavoro di diritto privato. I rapporti di lavoro con la Confederazione sono retti dalla legge sul personale federale, e lì si legge l'opposto del principio privatistico: secondo l'art. 10 cpv. 3 LPers il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di durata indeterminata soltanto per motivi oggettivi sufficienti. La legge ne dà un elenco esemplificativo — violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità a svolgere il lavoro convenuto; mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; gravi motivi di ordine economico o aziendale; venir meno di una condizione di assunzione.

Nemmeno la forma è lì una raccomandazione. L'art. 13 LPers stabilisce che la proroga, la limitazione nel tempo e la fine del rapporto di lavoro, nonché ogni modifica del contratto, richiedono per la loro validità la forma scritta. L'art. 12 cpv. 1 LPers fissa in sei mesi al massimo il termine di disdetta ordinario dopo il periodo di prova, rinviando alle disposizioni d'esecuzione per la durata effettiva. Chi lavora per la Confederazione non legge quindi l'art. 335 CO, ma un'altra legge, con altre risposte.

Nessuno dei due regimi si applica automaticamente a Cantoni e Comuni: hanno un proprio diritto del personale, diverso da Cantone a Cantone. Il SECO premette alla propria FAQ la medesima riserva — le risposte non si applicano, o si applicano solo entro certi limiti, ai rapporti di lavoro di diritto pubblico, in particolare nell'amministrazione o nelle imprese statali. Chi è impiegato presso un'amministrazione, un ospedale, una scuola o un'impresa parastatale consulta prima il diritto del personale applicabile e solo dopo il CO.

Che cosa resta del motivo nel dossier di candidatura

Il percorso che va dal motivo dell'uscita alla candidatura successiva passa dall'attestato di lavoro, e lì la legge indica tre oggetti. Secondo l'art. 330a cpv. 1 CO il lavoratore può ognora chiedere al datore di lavoro un attestato che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta. Il motivo della cessazione non figura in questo elenco. Il cpv. 2 aggiunge il diritto di ottenere, a richiesta esplicita, un attestato limitato alla natura e alla durata del rapporto — la forma più breve che la legge conosca.

Il diritto del contratto di lavoro separa così due domande che il discorso quotidiano tende a confondere: perché qualcuno se n'è andato e che cosa ha fatto. Alla prima risponde semmai una motivazione ai sensi dell'art. 335 cpv. 2 CO, che resta fra le parti contraenti. Alla seconda risponde l'attestato, che invece viaggia. Nessuna menzione legale del motivo della disdetta è prescritta per un dossier di candidatura.

Quanto sia ampio il mercato in cui si esce lo si legge nei nostri stessi annunci, ed è più frammentato di quanto si creda. Fra i datori di lavoro con posti aperti, il 45,4 per cento mostra un unico annuncio attivo, e insieme questi datori di lavoro rappresentano appena il 7,0 per cento di tutte le offerte. All'estremo opposto, il primo per cento dei datori di lavoro concentra il 31,1 per cento degli annunci attivi e i dieci maggiori da soli il 21,5 per cento. Il motivo che si deve, o non si deve, al datore di lavoro uscente riguarda dunque una sola controparte in un campo di molte migliaia.

Sette giorni, contati dalla ricezione

L'art. 335b cpv. 1 CO sta in una frase: durante il tempo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in ogni momento con preavviso di sette giorni; è considerato tempo di prova il primo mese di lavoro. « In ogni momento » va preso alla lettera: non esiste un termine fisso alla fine del mese come quello che l'art. 335c CO impone per il periodo successivo. La SECO lo formula allo stesso modo: il termine può scadere in qualsiasi giorno e non è limitato alla fine della settimana lavorativa, a meno che non sia stato convenuto altrimenti per contratto.

Quei sette giorni sono giorni di calendario, non giorni lavorativi. La SECO lo dice esplicitamente, e nella pratica la differenza è di due o tre giorni: una disdetta ricevuta di giovedì fa terminare il rapporto di lavoro il giovedì successivo, non nella settimana ancora dopo.

Il punto su cui si decide la maggior parte dei casi è la ricezione. Non conta quando la lettera è stata scritta o spedita, ma quando arriva alla controparte — e quel momento deve cadere all'interno del tempo di prova. Al contrario, la scadenza dei sette giorni può collocarsi dopo la fine della prova; la SECO enuncia entrambe le metà della regola nella stessa risposta. Chi riceve la disdetta l'ultimo giorno di prova ha quindi ricevuto una disdetta in periodo di prova, anche se il rapporto finisce una settimana più tardi.

Quanto dura la prova e quando si prolunga

Senza accordo il periodo di prova è breve: il primo mese di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (art. 335b cpv. 1 CO). Il cpv. 2 ammette deroghe per accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo, ma fissa un tetto rigido di tre mesi. La SECO aggiunge due elementi che il testo di legge non esplicita: se è convenuto un periodo di prova più lungo, sono considerati periodo di prova unicamente i primi tre mesi, e la durata deve essere identica per datore di lavoro e lavoratore.

Per i rapporti a tempo determinato la SECO osserva che la legge non prevede alcun periodo di prova — le parti restano libere di convenirne uno. Il contratto di tirocinio segue una regola propria: l'art. 344a cpv. 3 CO consente da uno a tre mesi, eccezionalmente fino a sei con l'approvazione dell'autorità cantonale, e fissa tre mesi in assenza di accordo contrattuale.

La disposizione praticamente più importante è il cpv. 3, e va nella direzione opposta a quella che molti si aspettano. Se il tempo di prova viene effettivamente ridotto in seguito a malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, esso è prolungato di un periodo equivalente. Ammalarsi durante la prova non protegge quindi il posto: sposta in avanti la fine della prova. La SECO precisa che questa proroga può superare anche la durata massima di tre mesi.

La protezione che manca durante la prova

L'art. 336c CO è la disposizione che sta dietro quasi tutte le domande sul licenziamento in periodo di prova. Si apre con una formula che relativizza tutto ciò che segue: « Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro ». Segue l'elenco — servizio obbligatorio svizzero militare, di protezione civile o civile, con le quattro settimane precedenti e seguenti se il servizio dura più di undici giorni; impedimento al lavoro senza colpa per malattia o infortunio, per 30 giorni nel primo anno di servizio, 90 giorni dal secondo al quinto e 180 giorni dal sesto; gravidanza e le sedici settimane dopo il parto; i congedi degli art. 329f, 329g e 329i CO.

Tutti questi casi stanno dietro la stessa condizione. La SECO la ripete due volte nella stessa pagina: un periodo protetto sussiste « tuttavia solo dopo il periodo di prova », e per le altre fattispecie « a condizione che sia scaduto il periodo di prova ». Chi è in incapacità lavorativa durante la prova e in quel lasso di tempo riceve la disdetta non può quindi invocare l'art. 336c CO: la disdetta non è nulla e il termine non viene interrotto.

Se durante l'impedimento siano dovuti il salario o prestazioni assicurative è una questione distinta, cui risponde l'art. 324a CO. Lì l'obbligo di continuare a pagare il salario è soggetto a una condizione propria: vale in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi. Sono due alternative e non una sola — il testo affianca alla durata effettiva quella convenuta.

La protezione che resta

L'obbligo di motivare non cambia. L'art. 335 cpv. 2 CO impone alla parte che dà la disdetta di motivarla per scritto se l'altra lo chiede. L'articolo non distingue fra tempo di prova e periodo successivo, e anche qui la motivazione è un obbligo attivato da una richiesta, non un elemento della disdetta.

Nemmeno le fattispecie di disdetta abusiva dell'art. 336 CO contengono una riserva a favore del tempo di prova — ed è una differenza scritta nel testo di legge stesso, perché l'art. 336c CO la sua limitazione la mette nero su bianco e l'art. 336 CO no. La SECO presenta l'art. 336 CO come il limite della libertà di disdetta ed elenca le fattispecie: la disdetta per una qualità inerente alla personalità dell'altra parte; per l'esercizio di un diritto costituzionale; unicamente per vanificare pretese derivanti dal rapporto di lavoro; perché l'altra parte fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro — la disdetta di ritorsione; a causa del servizio obbligatorio svizzero; per l'appartenenza a un'organizzazione di lavoratori.

La procedura, però, è quella ordinaria, ed è proprio questo a renderla stretta durante la prova. L'art. 336b CO richiede anzitutto un'opposizione scritta presso la parte che ha dato la disdetta, al più tardi alla scadenza del termine di disdetta, e poi un'azione entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, altrimenti il diritto decade. Con un termine di sette giorni, la prima di queste due scadenze dura una settimana. L'indennità è fissata dal giudice secondo l'art. 336a CO e non può superare sei mesi di salario.

Salario, vacanze, attestato: che cosa resta dovuto alla fine

Con la fine del rapporto di lavoro tutti i crediti che ne derivano diventano esigibili (art. 339 cpv. 1 CO). Dopo poche settimane di impiego si tratta soprattutto del salario fino all'ultimo giorno e dell'indennità per le vacanze maturate. L'art. 329a cpv. 3 CO dice sulle vacanze la cosa ovvia: per un anno incompleto di lavoro le vacanze sono date proporzionalmente alla durata del rapporto di lavoro nell'anno considerato — con un diritto annuo di quattro settimane e un mese di impiego, un dodicesimo.

Il diritto all'attestato non dipende da una durata minima. L'art. 330a cpv. 1 CO permette di chiedere in ogni momento un attestato che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta; il cpv. 2 prevede, a richiesta esplicita, la versione limitata alla natura e alla durata — dopo un impiego molto breve è la forma su cui c'è meno da discutere. arbeit.swiss va nella stessa direzione: chiedere al datore di lavoro un attestato di lavoro o almeno un certificato relativo alla durata dell'impiego.

Una disposizione cade esattamente in questa finestra e viene citata di rado: l'art. 330b CO obbliga il datore di lavoro, quando il rapporto è stipulato a tempo indeterminato o per più di un mese, a informare per scritto il lavoratore al più tardi un mese dopo l'inizio del rapporto su parti contraenti, data d'inizio, funzione, salario e durata settimanale del lavoro. Quel termine coincide con il periodo di prova legale.

L'assicurazione contro la disoccupazione guarda ai contributi, non alla prova

Per il diritto all'indennità di disoccupazione non conta che l'impiego sia finito durante la prova. L'art. 8 LADI elenca i presupposti: essere disoccupato totalmente o parzialmente, aver subito una perdita di lavoro computabile, essere domiciliato in Svizzera, aver concluso la scuola dell'obbligo senza aver raggiunto l'età di riferimento, adempiere il periodo di contribuzione o esserne liberato, essere idoneo al collocamento e adempiere le prescrizioni di controllo. È il quinto a decidere la maggior parte dei casi. L'art. 13 LADI richiede almeno dodici mesi di occupazione soggetta a contribuzione entro il termine quadro, e l'art. 9 LADI fissa quel termine quadro in due anni, contati dal primo giorno in cui tutti i presupposti sono adempiuti.

Un mese di prova non raggiunge quei dodici mesi — ma le occupazioni svolte nei due anni precedenti vi concorrono. Chi era impiegato da anni prima del nuovo posto adempie di regola il periodo di contribuzione; chi arriva da una formazione o dall'estero non necessariamente. Vi si aggiunge il periodo di attesa dell'art. 18 LADI: cinque giorni di disoccupazione controllata di regola, e periodi più lunghi, scaglionati secondo il guadagno assicurato, per le persone senza obblighi di mantenimento verso figli minori di 25 anni.

L'obbligo di cercare lavoro comincia subito. L'art. 17 LADI impone di intraprendere tutto quanto si possa ragionevolmente pretendere per evitare la disoccupazione, e arbeit.swiss lo traduce in una regola chiara per i contratti a tempo indeterminato: le ricerche iniziano dal momento in cui si viene a conoscenza della cessazione del contratto, oralmente o con la ricezione della lettera di licenziamento. Con sette giorni di preavviso è la stessa settimana. Sforzi di ricerca insufficienti prima dell'iscrizione all'URC comportano, secondo arbeit.swiss, una decurtazione delle indennità giornaliere, e l'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI prevede la sospensione del diritto per chi è disoccupato per propria colpa. Quante candidature siano richieste dipende dalla situazione personale e dalle regole del Cantone — arbeit.swiss rinvia espressamente al proprio URC.

Che cosa sono sette giorni sul mercato del lavoro

I sette giorni dell'art. 335b CO sono il termine più breve che il diritto svizzero del contratto di lavoro conosca, e coincidono con il periodo in cui il mercato visibile si rinnova in modo percepibile. Nel nostro stock di annunci attivi, il 19,4 per cento è comparso nei sette giorni fino al 20 agosto 2026 — circa un quinto di ciò che oggi è aperto una settimana prima non era pubblicato.

Per campo professionale la forbice va dal 16,9 per cento dell'edilizia e dell'artigianato al 28,5 per cento dell'informatica. Le funzioni commerciali e amministrative arrivano al 22,9 per cento, la ristorazione e l'alberghiero al 21,4 per cento, la sanità e le cure e la vendita al 20,6 per cento ciascuna. Chi viene licenziato in prova vede quindi, all'ultimo giorno di lavoro, fra un sesto e un buon quarto di annunci che il giorno della disdetta non esistevano.

Vista dal lato dei datori di lavoro, la stessa settimana appare così: il 29,6 per cento dei datori di lavoro che hanno almeno un annuncio attivo nel nostro stock ne ha pubblicato almeno uno nuovo in quei sette giorni. È una constatazione sul mercato e non un consiglio — ma dice quanto sia breve il termine rapportato al ritmo con cui i posti vengono messi a concorso.

Termini di disdetta legali secondo gli anni di servizio

Vale dopo il periodo di prova e sempre per la fine di un mese, art. 335c CO. Il contratto o un CCL può derogare, ma il termine dev'essere uguale per entrambe le parti — un termine più breve per il solo dipendente è nullo. Dati al 7 settembre 2026.

L'ordine in cui bisogna cercare

Primo: siete ancora nel periodo di prova? Allora vale l'art. 335b cpv. 1 CO — sette giorni, in qualsiasi momento, senza scadenza alla fine di un mese. Secondo: il contratto è a tempo determinato? Allora cessa senza disdetta secondo l'art. 334 cpv. 1 CO, e un termine esiste solo se la disdicibilità è stata pattuita espressamente. Terzo: siete assunti da un prestatore di personale e impiegati presso un'impresa acquisitrice? Allora la vostra legge non è il CO, ma la legge sul collocamento.

Quarto: un contratto collettivo copre il vostro datore di lavoro, oppure il vostro contratto individuale nomina un termine? L'uno e l'altro prevalgono sulla cifra dell'art. 335c cpv. 1 CO, entro i limiti descritti più sotto. E solo quinto, se nessuno dei quattro punti si applica, arriva la scala di uno, due e tre mesi. La SECO la presenta esattamente in quest'ordine nelle sue FAQ sulla disdetta e mette la riserva nella stessa frase: questi termini possono essere modificati per accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo.

Quasi tutte le risposte che si trovano in rete cominciano dal punto cinque. È per questo che tante persone entrano in un colloquio con una cifra presa dalla legge mentre a governarle è un'altra.

Fin dove può spingersi il contratto, e dov'è il pavimento

Derogabile non significa illimitato. L'art. 335c cpv. 2 CO fissa un pavimento duro: i termini possono essere resi inferiori a un mese soltanto per contratto collettivo, e soltanto per il primo anno di servizio. Un contratto individuale non può farlo, un contratto normale nemmeno. Verso l'alto le parti sono libere.

Il secondo limite sta nell'art. 335a cpv. 1 CO e viene dimenticato con regolarità: non possono essere stabiliti termini di disdetta diversi per il datore di lavoro e per il lavoratore, e in caso di accordo contrario vale per entrambi il termine più lungo. Una clausola che dà al datore di lavoro un termine più corto di quello del lavoratore non gioca a suo favore: si rovescia. Il cpv. 2 ammette una sola eccezione, quando il datore di lavoro ha disdetto per motivi economici o ha manifestato tale intenzione.

Il terzo limite è l'art. 362 CO stesso. Non protegge la lunghezza del termine. Protegge due meccanismi che possono allungarlo.

Che cosa ne fa un contratto collettivo: un esempio letto

Il contratto collettivo nazionale di lavoro per gli alberghi, i ristoranti e i caffè è il più grande contratto di obbligatorietà generale del Paese e si legge articolo per articolo online. Il suo art. 6 dispone: dopo il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese, dal primo al quinto anno di lavoro con preavviso di un mese, dal sesto anno di lavoro con preavviso di due mesi.

Confrontatelo con l'art. 335c cpv. 1 CO. Nel secondo anno la legge dà due mesi e il contratto collettivo uno. Nel dodicesimo la legge dà tre mesi e il contratto collettivo due. Entrambe le soluzioni sono lecite, perché l'art. 335c cpv. 1 non compare in nessuno dei due elenchi imperativi e il pavimento di un mese del cpv. 2 è rispettato. Chi lavora nella ristorazione tenendo a mente la cifra del CO ha la cifra sbagliata in tutte e due le direzioni.

Lo stesso articolo regola due punti che nel CO non ci sono. La disdetta deve essere resa nota alla controparte al più tardi l'ultimo giorno prima dell'inizio del termine di disdetta. E per i contratti a tempo determinato la disdetta deve essere convenuta per scritto: in caso contrario, tali contratti non possono essere disdetti fino alla scadenza. Se la data della fine della stagione non è stata concordata per iscritto, il giorno d'uscita va comunicato almeno quattordici giorni prima dell'ultimo giorno di lavoro.

Per il Ticino questo esempio non è casuale: la ristorazione e l'albergheria sono fra i settori in cui più persone lavorano sotto un contratto collettivo esteso, e sono anche fra quelli in cui il testo del contratto — non quello del CO — contiene la risposta.

Lavoro temporaneo: i termini più brevi del diritto federale

Chi è assunto da un prestatore di personale non trova il proprio termine nel CO, ma nella legge sul collocamento. L'art. 19 cpv. 4 LC regola gli impieghi di durata indeterminata per i primi sei mesi: almeno due giorni durante i primi tre mesi d'impiego ininterrotto, almeno sette giorni dal quarto al sesto mese compreso.

Due giorni sono il termine di disdetta più breve che il diritto federale svizzero nomini per un rapporto di lavoro, più breve dei sette giorni del periodo di prova. Il capoverso si ferma dopo il sesto mese; dal settimo torna a valere la scala dell'art. 335c CO. E «almeno» significa che il contratto può prevedere termini più lunghi, non più corti.

L'art. 19 cpv. 2 lett. c LC esige inoltre che il contratto con il prestatore regoli la durata dell'impiego o il termine di disdetta. Se manca, subentra il cpv. 3: si applicano allora le usuali condizioni di lavoro locali e professionali oppure le disposizioni legali, eccetto che siano state pattuite oralmente condizioni più favorevoli per il lavoratore. La LC è una legge a sé, con una sua sistematica: chi legge soltanto il CO questi termini non li incontra mai.

Tempo determinato, tirocinio, servizio pubblico

Per un contratto a tempo determinato il termine è la domanda sbagliata. L'art. 334 cpv. 1 CO dice che cessa senza disdetta. Il cpv. 2 riguarda la situazione che molti vivono davvero: se continua tacitamente dopo la scadenza della durata pattuita, è considerato di durata indeterminata — e da quel momento vale l'art. 335c. Il cpv. 3 riguarda il caso raro: se stipulato per più di dieci anni, può essere disdetto dopo dieci anni da ciascuna delle parti per la fine di un mese, con preavviso di sei mesi. Questo capoverso figura nell'art. 361 CO e non può essere modificato in nessuna direzione.

Passato il periodo di prova, il tirocinio non conosce più alcun termine ordinario, e questo coglie di sorpresa quasi tutti. L'art. 346 cpv. 1 CO permette la disdetta in qualsiasi tempo durante il periodo di prova, con preavviso di sette giorni. Per il tempo successivo l'articolo lascia una sola via: il cpv. 2 ammette la disdetta immediata solo per cause gravi ai sensi dell'art. 337 CO e ne elenca tre espressamente. Anche l'art. 346 sta nell'art. 361 CO: nessuna delle due parti può derogarvi.

E chi è impiegato dalla Confederazione, da un Cantone o da un Comune sta comunque leggendo un'altra legge. L'art. 342 cpv. 1 lett. a CO riserva espressamente le prescrizioni federali, cantonali e comunali sul rapporto di servizio di diritto pubblico. Quello che vale lì cambia da Cantone a Cantone, e nessuna cifra del CO risponde alla domanda.

Il termine che diventa più lungo di quanto è scritto

Due meccanismi possono allungare un termine già in corso, e secondo l'art. 362 CO a nessuno dei due si può derogare a svantaggio del lavoratore. Il primo è l'art. 336c CO. Se il datore di lavoro disdice dopo il periodo di prova e subentra poi una delle situazioni elencate — servizio militare, di protezione civile o civile, impedimento al lavoro per malattia o infortunio senza colpa, gravidanza e le sedici settimane dopo il parto, congedo di assistenza, congedo per l'altro genitore —, il cpv. 2 sospende il termine, che riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo protetto.

Per malattia e infortunio il cpv. 1 lett. b gradua il periodo protetto secondo l'anzianità: 30 giorni nel primo anno di servizio, 90 giorni dal secondo al quinto compreso, 180 giorni dal sesto. E il cpv. 3 ne trae la conseguenza che nel calendario pesa di più: se la fine del termine prorogato non coincide con il giorno fisso di cessazione, il termine è prorogato sino al giorno fisso successivo. Una disdetta data per fine marzo può così far cessare il rapporto per fine giugno.

Il secondo meccanismo è l'art. 335c cpv. 3 CO, l'unico capoverso di quell'articolo iscritto nell'art. 362. Se il datore di lavoro disdice e il lavoratore o la lavoratrice ha ancora diritto al congedo per l'altro genitore ai sensi dell'art. 329g CO prima della fine del rapporto, il termine di disdetta è prolungato del numero di giorni di congedo non ancora presi.

Un terzo caso sta dove nessuno lo cerca. L'art. 335g cpv. 4 CO stabilisce che in un licenziamento collettivo il rapporto di lavoro cessa 30 giorni dopo la notifica del progetto all'ufficio cantonale del lavoro, salvo che la disdetta esplichi i suoi effetti a una data successiva secondo le disposizioni contrattuali o legali.

Una trappola di vocabolario nel testo italiano

Chi cerca nel testo italiano del CO l'espressione «termine di disdetta» rischia di non trovare l'articolo che i termini li fissa davvero. L'art. 335c cpv. 1 non usa quella formula: dice che il rapporto «può essere disdetto per la fine di un mese, nel primo anno di servizio con preavviso di un mese». La parola operativa lì è preavviso.

L'espressione «termini di disdetta» compare invece nell'elenco dell'art. 362, dove il rinvio all'art. 335c cpv. 3 è etichettato proprio così. Il testo italiano usa quindi due espressioni diverse per la stessa cosa dentro la stessa legge, e la scelta non segue l'articolo ma la posizione: preavviso nel corpo della norma, termine di disdetta nell'indice delle disposizioni imperative.

Il tedesco non ha questo problema, perché Kündigung e Kündigungsfrist condividono la radice; il francese distingue résiliation e délai de congé come l'italiano distingue disdetta e preavviso. Chi lavora con più di una versione linguistica — cosa normale in un'azienda ticinese con la sede a nord delle Alpi — farà bene a cercare entrambe le espressioni. Tutte e quattro le versioni del CO su Fedlex sono testi ufficiali con lo stesso valore; l'unica lingua in cui la pubblicazione è una traduzione senza forza di legge è l'inglese.

Dove sta davvero la vostra cifra

La risposta a «quale termine vale per me» sta alla fine in tre documenti, e nessuno dei tre è un testo di legge: il contratto individuale di lavoro, il contratto collettivo o normale del vostro settore e — se vi assume un prestatore di personale — il contratto d'impiego, che secondo l'art. 19 cpv. 2 lett. c LC deve nominare il termine espressamente. Il CO fornisce il valore che vale quando quei documenti tacciono e i limiti che valgono anche quando parlano.

Per il seguito vale la pena ricordare che l'iscrizione all'URC e l'obbligo di cercare lavoro seguono un calendario diverso da quello del termine di disdetta: cominciano con la conoscenza della disdetta, non con la sua scadenza.

Nulla o soltanto sospesa: decide la data

L'art. 336c cpv. 2 CO contiene due regole in una sola frase. La prima: la disdetta data durante uno dei periodi protetti è nulla. La seconda: se la disdetta è stata data prima di uno di questi periodi e il termine di disdetta non è ancora scaduto, il suo decorso è sospeso e riprende soltanto dopo la fine del periodo. Il cpv. 3 prolunga poi il termine fino alla successiva scadenza, per esempio la fine del mese.

Per la persona interessata, si tratta di due situazioni differenti. Nella prima, non esiste alcuna disdetta, e il contratto di lavoro prosegue senza variazioni. Nella seconda, invece, c'è una disdetta valida che produce effetti successivamente. Come si calcola un termine sospeso, lo spiega la risposta sui termini di disdetta di questa pagina; qui, si tratta del primo caso.

I periodi protetti proteggono soltanto dalla disdetta del datore di lavoro. Il SECO ricorda che chi dà le dimissioni non può appellarsi a un periodo protetto, e che lo stesso vale quando il rapporto di lavoro è sciolto di reciproca intesa. Inoltre valgono solo dopo il periodo di prova: l'art. 336c CO comincia con le parole «Dopo il tempo di prova».

Malattia e gravidanza: due periodi protetti distinti

Per malattia e infortunio, l'art. 336c cpv. 1 lett. b CO richiede che l'impedimento non sia imputabile a colpa del lavoratore; può essere totale o parziale. La durata dipende dagli anni di servizio: 30 giorni nel primo anno, 90 giorni dal secondo al quinto compreso e 180 giorni dal sesto. Il SECO conta dal momento in cui si verifica l'incapacità al lavoro. La protezione termina quando la persona è di nuovo abile al lavoro, al più tardi quando la durata massima è esaurita.

Secondo il SECO, le incapacità dovute a cause diverse non si sommano; ogni nuova causa fa decorrere un proprio periodo protetto. Fanno eccezione le ricadute della stessa malattia o dello stesso infortunio, che non ne aprono uno nuovo. Chi nel primo anno di servizio è malato per più di 30 giorni non ha quindi più, per quel motivo, protezione a partire dal 31° giorno, anche se la malattia continua.

La gravidanza ha una lettera propria, la lett. c: il datore di lavoro non può disdire il rapporto «durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto». Questo periodo non dipende dagli anni di servizio, e il testo lo lega alla gravidanza stessa; non pone la condizione che il datore di lavoro ne sia a conoscenza. Altre lettere proteggono il congedo di maternità prolungato, il congedo dell'altro genitore e il congedo di assistenza.

Che cosa significa nulla in pratica: offrire i servizi, salario, nuova disdetta

Una disdetta nulla non deve essere annullata da nessuno; non ha mai prodotto effetti. Il SECO ne descrive la conseguenza: affinché la disdetta sia valida, il datore di lavoro deve disdire nuovamente il rapporto al rientro del lavoratore sul posto di lavoro o alla scadenza del periodo protetto. La nullità non protegge quindi oltre il periodo protetto. Sposta in avanti la data a partire dalla quale una disdetta valida, con il termine ordinario, può essere data.

Finché il rapporto di lavoro prosegue, si applica l'art. 324 CO: se il datore di lavoro è in mora nell'accettare la prestazione lavorativa, resta tenuto a pagare il salario senza che il lavoratore debba recuperare il lavoro. Si computa ciò che il lavoratore ha risparmiato, guadagnato altrove o intenzionalmente omesso di guadagnare. Il SECO aggiunge che il dipendente che ha recuperato la capacità lavorativa deve offrire i suoi servizi, altrimenti è lui stesso in mora. Dopo una liberazione dall'obbligo di lavorare ciò di principio non è necessario; ma quando l'art. 336c CO prolunga il rapporto per un lungo periodo, ad esempio in caso di gravidanza, il SECO osserva che offrire i propri servizi toglie ogni incertezza.

Chi non può lavorare per malattia o gravidanza non è pagato in base all'art. 324, bensì secondo le regole sul salario in caso di impedimento. L'art. 324a CO prevede nel primo anno di servizio il salario per almeno tre settimane e in seguito per un tempo adeguatamente più lungo; la gravidanza è trattata nella stessa misura. Un accordo scritto, un contratto normale o un CCL può prevedere un'altra soluzione almeno equivalente, spesso un'assicurazione d'indennità giornaliera in caso di malattia.

Nulla non è abusiva: due vie, due termini

La disdetta abusiva secondo l'art. 336 CO riguarda il motivo, non il momento. Resta valida e pone fine al rapporto di lavoro; la legge concede soltanto un'indennità, fissata dal giudice e limitata a sei mesi di salario (art. 336a CO). Per ottenerla l'art. 336b CO richiede un'opposizione scritta presso chi ha dato la disdetta al più tardi entro la fine del termine di disdetta, e un'azione promossa entro 180 giorni dalla fine del rapporto di lavoro, altrimenti il diritto è perento.

La disdetta nulla pone un'altra domanda: se il rapporto di lavoro esista ancora, e con esso il salario. I crediti derivanti dal rapporto di lavoro si prescrivono in cinque anni secondo l'art. 128 n. 3 CO. L'art. 336c CO figura inoltre nell'elenco dell'art. 362 CO delle disposizioni alle quali non si può derogare a svantaggio del lavoratore, e secondo l'art. 341 CO durante il rapporto di lavoro e nel mese successivo alla sua fine il lavoratore non può rinunciare ai crediti che ne derivano.

Le due cose possono incontrarsi. Una disdetta data dopo la fine di un periodo protetto non è nulla, ma per il suo motivo può essere abusiva o discriminatoria. In quel caso valgono i termini dell'art. 336b CO oppure le regole della legge sulla parità dei sessi.

Quando il motivo è la gravidanza: la legge sulla parità dei sessi

L'art. 3 della legge sulla parità dei sessi (LPar) vieta di pregiudicare i lavoratori a causa del sesso, segnatamente con riferimento a una gravidanza, e il cpv. 2 menziona espressamente il licenziamento. Se la discriminazione consiste nella disdetta di un rapporto disciplinato dal CO, l'art. 5 cpv. 2 LPar dà diritto soltanto a un'indennità, che il cpv. 4 limita a sei mesi di salario.

La differenza rispetto ad altre controversie sta nella prova. Secondo l'art. 6 LPar si presume l'esistenza di una discriminazione nel licenziamento se la persona interessata la rende verosimile. E l'art. 10 LPar protegge da una disdetta data senza motivo giustificato in seguito a un reclamo interno o all'avvio di una procedura di conciliazione o giudiziaria, per tutta la durata della procedura e per sei mesi oltre.

Anche le spese sono regolate diversamente. L'art. 113 cpv. 2 lett. a e l'art. 114 lett. a del Codice di procedura civile (CPC) esentano da spese processuali le controversie secondo la legge sulla parità dei sessi, senza il limite di valore previsto per le normali controversie di lavoro, e l'art. 243 cpv. 2 CPC le assegna alla procedura semplificata indipendentemente dal valore litigioso.

Quando il datore di lavoro contesta la nullità

In caso di controversia, soltanto il giudice civile decide se una disdetta è nulla, non il SECO e non il datore di lavoro. Secondo l'art. 197 CPC, la procedura decisionale è preceduta da un tentativo di conciliazione davanti a un'autorità di conciliazione. L'organizzazione di queste autorità spetta ai Cantoni e varia da un Cantone all'altro.

Il CPC tiene volutamente bassa la soglia per le controversie di lavoro. Nella procedura di conciliazione non sono assegnate ripetibili (art. 113 cpv. 1 CPC), e fino a un valore litigioso di CHF 30'000 non sono addossate spese processuali né in conciliazione né nella procedura decisionale (art. 113 cpv. 2 lett. d e art. 114 lett. c CPC). Fino allo stesso importo il giudice accerta d'ufficio i fatti nelle controversie di lavoro (art. 247 cpv. 2 CPC). Le spese per un proprio avvocato non rientrano in queste regole.

Due diritti del CO aiutano a fissare i fatti. Secondo l'art. 335 cpv. 2 CO, chi dà la disdetta deve motivarla per scritto se l'altra parte lo richiede. E la data in cui la disdetta è stata data è, secondo l'art. 336c cpv. 2 CO, il punto che separa la disdetta nulla da quella valida. Una valutazione del proprio caso si ottiene presso un consultorio giuridico, un sindacato o uno studio legale.

La cassa di disoccupazione quando il salario è conteso

L'assicurazione contro la disoccupazione non sostituisce un salario ancora dovuto. L'art. 11 cpv. 3 LADI stabilisce che non è computabile la perdita di lavoro per la quale il disoccupato ha diritto al salario o a un risarcimento per lo scioglimento anticipato del rapporto di lavoro. Se il rapporto continua perché la disdetta era nulla, esiste in linea di principio un credito salariale verso il datore di lavoro.

Per il caso in cui sia proprio questo il punto conteso c'è l'art. 29 LADI. Se sussistono dubbi giustificati sull'esistenza di pretese salariali o di risarcimento verso l'ultimo datore di lavoro per il periodo della perdita di lavoro, oppure sul loro soddisfacimento, la cassa versa comunque l'indennità di disoccupazione. Con il pagamento, le pretese dell'assicurato passano alla cassa nel limite delle indennità giornaliere versate, e di principio la cassa non può rinunciare a farle valere.

Una controversia sulla validità della disdetta non significa quindi per forza restare senza reddito fino alla sentenza. Se l'art. 29 LADI venga applicato nel caso concreto lo decide la cassa di disoccupazione competente. La pagina collegata spiega l'iscrizione all'URC; la situazione dopo il congedo di maternità è trattata in una risposta a parte di questa sezione.