Diritto alle vacanze in Svizzera

Diritto alle vacanze secondo l'età

Minimi legali secondo l'art. 329a CO. Molti contratti e CCL concedono di più — la legge è il minimo, non la norma. L'entrata o l'uscita in corso d'anno si calcola pro rata. Dati al 7 settembre 2026.

Perché la legge non indica alcun numero di giorni

La domanda arriva quasi sempre in giorni e la legge risponde in settimane. Non è imprecisione di scrittura: è l'unico modo di formulare una regola che valga insieme per la settimana di cinque giorni in ufficio e per quella di sei giorni nella ristorazione. Una settimana di vacanza è la vostra settimana di lavoro, e la conversione porta quindi già dentro di sé la vostra organizzazione.

Per un tempo pieno su cinque giorni, quattro settimane fanno venti giorni di vacanza e cinque settimane venticinque. Dove si lavora su sei giorni, le stesse quattro settimane fanno ventiquattro giorni. Il tempo parziale non riduce il diritto, soltanto la sua espressione: chi lavora tre giorni alla settimana ha sempre quattro settimane di vacanza, cioè dodici giorni. Il riposo è identico in tutti e tre i casi; cambia solo il conto.

Il lavoro irregolare o su chiamata è il caso davvero delicato, perché manca una struttura settimanale stabile da cui dedurre un numero di giorni. Il Codice delle obbligazioni non prescrive un metodo per questa situazione. È materia del contratto concreto e della prassi, e appartiene a un servizio di consulenza più che a una pagina di spiegazione generale.

Il minimo, e l'articolo che lo rende effettivo

L'art. 329a cpv. 1 CO obbliga il datore di lavoro ad accordare al lavoratore, ogni anno di lavoro, almeno quattro settimane di vacanza e almeno cinque fino ai 20 anni compiuti. Tutto sta in quell'«almeno»: è un minimo, non uno standard, e ciò che sta sopra è materia di contratto.

Ciò che rende effettivo il minimo non è l'art. 329a ma l'art. 362 CO. Quell'articolo elenca le disposizioni alle quali «non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro», e cita le regole sulle vacanze capoverso per capoverso: 329a cpv. 1 e 3, 329b cpv. 2 e 3, l'intero art. 329c, 329d cpv. 1, 329e cpv. 1 e 3. L'ultimo capoverso indica la conseguenza: tali clausole sono nulle, non semplicemente annullabili.

Ciò che l'elenco omette è istruttivo quanto ciò che contiene. L'art. 329b cpv. 1, il diritto del datore di lavoro di ridurre le vacanze in caso di impedimento colposo, non vi compare: un contratto o un CCL può quindi rinunciarvi, perché rinunciarvi non è derogare a svantaggio del lavoratore. All'opposto, l'art. 329c compare senza alcuna limitazione di capoverso, il che rende imperative sia la regola delle due settimane consecutive sia quella su chi fissa le date.

La disposizione a cui nemmeno voi potete rinunciare

Il Codice delle obbligazioni conosce due gradi di imperatività, e le vacanze si distribuiscono su entrambi. L'art. 362 protegge in una sola direzione: sono nulle solo le deroghe a svantaggio del lavoratore, e verso l'alto tutto è permesso. L'art. 361 elenca invece disposizioni alle quali non si può derogare «né a svantaggio del datore di lavoro né del lavoratore» — e lì si trova l'art. 329d cpv. 2 e 3.

Il capoverso 2 è il divieto di compensazione: «Finché dura il rapporto di lavoro, le vacanze non possono essere compensate con denaro o altre prestazioni.» Poiché sta nell'art. 361 e non nell'art. 362, il vostro consenso non cambia nulla. L'accordo di non prendere le vacanze e di incassarne il controvalore resta inefficace anche se siete voi a chiederlo. Ciò che la norma protegge non è il vostro portafoglio ma il riposo — esattamente ciò che il denaro non sostituisce.

Il capoverso 1 dello stesso articolo, l'obbligo di pagare il salario completo per la durata delle vacanze e un'equa indennità a compensazione del salario in natura, sta invece nell'elenco dell'art. 362: si può fare di più, mai di meno. E il capoverso 3, anch'esso imperativo per entrambe le parti, disciplina il caso inverso: il lavoratore che durante le vacanze esegue un lavoro rimunerato per un terzo ledendo i legittimi interessi del datore di lavoro rischia che questi gli rifiuti il salario delle vacanze o ne esiga il rimborso.

Una riserva va aggiunta, altrimenti il divieto si legge più severo di come viene applicato. La FAQ del SECO sulle vacanze ricorda che in caso di lavoro a tempo parziale con gradi di occupazione irregolari la prassi giudiziaria consente il pagamento di un'indennità di vacanze oltre al salario — ma a una condizione di forma: l'indennità deve essere menzionata espressamente sia nel contratto di lavoro sia su ogni conteggio del salario, sotto forma di percentuale o di importo in franchi. Scrivere che le vacanze sono comprese nel salario orario non basta, e il datore di lavoro che omette l'indicazione rischia, secondo la stessa fonte, di pagare le vacanze due volte. Il SECO qualifica le proprie risposte come orientamento non vincolante e rinvia al giudice civile in caso di controversia.

Quando la riduzione è ammessa e quando è esclusa

L'art. 329b CO risponde alla domanda che segue quasi sempre una lunga malattia o un infortunio. Il capoverso 1 ammette una riduzione solo se il lavoratore è impedito di lavorare per propria colpa, e soltanto quando l'impedimento supera complessivamente un mese nell'anno di lavoro; la riduzione è allora di un dodicesimo per ogni mese completo di assenza.

Il capoverso 2 rovescia la situazione: se l'impedimento non dura complessivamente più di un mese nell'anno di lavoro ed è causato, senza colpa del lavoratore, da motivi inerenti alla sua persona — la legge cita malattia, infortunio, adempimento di un obbligo legale, esercizio di una funzione pubblica e congedo giovanile —, il datore di lavoro non ha diritto di ridurre le vacanze.

Il capoverso 3 pone cinque situazioni interamente fuori da ogni riduzione, a prescindere dalla durata: l'impedimento dovuto a gravidanza per due mesi al massimo, il congedo di maternità ai sensi dell'art. 329f, il congedo per l'altro genitore e il congedo in caso di decesso della madre ai sensi dell'art. 329g, il congedo di assistenza ai sensi dell'art. 329i e il congedo di adozione ai sensi dell'art. 329j.

Il capoverso 4 permette a un contratto normale o collettivo di derogare ai capoversi 2 e 3, ma solo «a condizione che tale ordinamento costituisca, nell'insieme, una soluzione almeno equivalente per i lavoratori». In un settore coperto da un CCL la regola di riduzione va quindi letta nel contratto collettivo e non soltanto nel Codice.

Due settimane di fila, e chi sceglie la data

L'art. 329c CO sta in due frasi e produce più disaccordi quotidiani della durata stessa. La prima: le vacanze devono essere di regola assegnate durante il corrispondente anno di lavoro e comprendere almeno due settimane consecutive. Quelle due settimane di fila sono un diritto e non una cortesia — giorni sparsi lungo l'anno non le sostituiscono.

La seconda frase attribuisce la competenza: il datore di lavoro stabilisce la data delle vacanze considerando i desideri del lavoratore, per quanto compatibili con gli interessi dell'azienda e dell'economia domestica. È la base legale delle chiusure aziendali e dei periodi bloccati nelle imprese stagionali. I vostri desideri vanno ponderati; non fondano un diritto a quella settimana precisa.

Con quanto anticipo la data debba essere fissata non sta nell'articolo, ma sta nella lettura che ne pubblica il SECO: le vacanze vanno fissate con sufficiente anticipo da consentire una pianificazione ragionevole, «di norma almeno con tre mesi di anticipo», e uno spostamento a breve termine di vacanze già fissate va accettato solo in caso di necessità. La stessa fonte risolve le due liti più frequenti. Le ferie aziendali possono essere imposte, perché l'interesse del datore di lavoro a chiudere l'azienda per un certo periodo è considerato prioritario. E se non vi sono interessi aziendali concreti contrari, tre settimane consecutive devono essere concesse. Le due settimane della legge sono quindi un minimo, non un tetto a ciò che si può chiedere in un blocco unico.

Sulla decadenza l'articolo tace. Dice «di regola» durante il corrispondente anno di lavoro, non «altrimenti si perdono». Due altre disposizioni colmano il vuoto: l'art. 341 cpv. 1 CO vieta di rinunciare ai crediti risultanti da disposizioni imperative durante il rapporto e nel mese successivo alla sua fine, e l'art. 128 n. 3 CO sottopone i crediti dei lavoratori a una prescrizione di cinque anni. La FAQ del SECO precisa il dies a quo per le vacanze: i cinque anni decorrono dalla scadenza dell'anno in cui le vacanze avrebbero dovuto essere concesse. Come questo incida su un saldo concreto resta questione del singolo caso.

I giorni festivi sono un altro conto — e cantonale

La confusione più frequente non riguarda il numero di settimane ma i giorni festivi. Non stanno nel Codice delle obbligazioni: stanno nella legge sul lavoro, e non si imputano al diritto alle vacanze.

L'art. 20a cpv. 1 LL fissa due cose. Il giorno della festa nazionale è parificato alla domenica, e i Cantoni «possono parificare alla domenica al massimo altri otto giorni festivi all'anno e ripartirli diversamente secondo le regioni». Il diritto federale garantisce quindi esattamente un giorno. Tutto il resto è cantonale, varia da Cantone a Cantone, e la chiusa della frase permette espressamente differenze anche all'interno dello stesso Cantone. Per chi attraversa un confine cantonale per lavorare — e per il frontaliere che ne attraversa due — la lista che conta è quella del luogo di lavoro, non quella del domicilio.

Il capoverso 2 dello stesso articolo è poco noto ed è spesso il più utile nella pratica: il lavoratore è autorizzato a interrompere il lavoro in occasione di giorni festivi religiosi diversi da quelli riconosciuti dai Cantoni, purché informi il datore di lavoro con almeno tre giorni di anticipo. L'articolo rinvia all'art. 11 LL, che consente al datore di lavoro di ordinare il recupero entro un periodo adeguato, di regola al massimo due ore al giorno. Si tratta dunque di un diritto a non essere al lavoro, non necessariamente di un congedo pagato. Il capoverso 3 aggiunge che, su richiesta del lavoratore, il datore di lavoro accorda per quanto possibile il tempo necessario per assistere a cerimonie religiose.

Che cosa la prassi aggiunge al testo di legge

Tre domande tornano di continuo e il testo legale non ne risolve espressamente nessuna. La prima: che cosa succede se ci si ammala durante le vacanze? Secondo la lettura del SECO il lavoratore ha diritto a recuperare i giorni nella misura in cui lo scopo di riposo è vanificato dalla malattia o dall'infortunio, e se ciò è noto in anticipo ha diritto a spostare le vacanze già fissate. Il criterio è lo scopo di riposo mancato, non la visita medica in sé.

La seconda riguarda il salario durante le vacanze quando non è uguale ogni mese. L'art. 329d cpv. 1 CO parla del «salario completo per la durata delle vacanze», formula che va spiegata quando la retribuzione è composta da un fisso più provvigioni o comprende indennità di turno. Il SECO precisa che le indennità di turno fanno parte del salario durante le vacanze per chi lavora regolarmente a turni, e che in caso di salario irregolare il salario delle vacanze è dovuto anche sulla parte variabile, riferendosi al salario medio degli ultimi dodici mesi o di un altro periodo adeguato.

La terza riguarda l'età, ed è quella che si dà per scontata invece di verificarla. Il Codice conosce una sola soglia d'età: le cinque settimane fino ai 20 anni compiuti. L'idea diffusa che dai cinquanta spetti automaticamente di più non ha alcun fondamento nel Codice. Viene dalla prassi contrattuale, e il SECO la descrive proprio così: i CCL e i contratti individuali prevedono spesso, per i lavoratori dai 50 anni, un diritto a vacanze più lunghe, di norma cinque settimane. Spesso non è dovuto, e dove si applica si applica in forza del contratto e non della legge.

Perché qui non trovate una percentuale ticinese

Il minimo legale e ciò che il mercato offre sono due cifre distinte, e la seconda la ricaviamo dagli annunci svizzeri attualmente pubblicati da noi. Su questo tema, però, la base in lingua italiana non regge una cifra propria e preferiamo dirlo apertamente piuttosto che pubblicare un numero che non tiene.

Gli annunci in lingua italiana sono il 2,1 per cento della base analizzata, ed è già poco. Ma il dato decisivo è un altro: fra gli annunci in italiano, la quota che dichiara un numero di settimane di vacanza è zero. Non uno solo. Non se ne può quindi ricavare né una media ticinese né un confronto con il resto del Paese, e qualsiasi percentuale che presentassimo come «ticinese» sarebbe costruita su annunci scritti in un'altra lingua.

Lo zero è però esso stesso un'informazione utile, perché la differenza fra le lingue di pubblicazione è ampia: fra gli annunci in tedesco il 4,55 per cento dichiara una cifra di vacanze, fra quelli in francese lo 0,82 per cento, fra quelli in inglese lo 0,14 per cento e fra quelli in italiano lo 0,00. Dichiarare le settimane di vacanza è, allo stato, un'abitudine di scrittura degli annunci in tedesco. Chi legge annunci in italiano non deve leggere il silenzio come un'offerta peggiore: deve semplicemente aspettarsi che la cifra vada chiesta, perché quasi nessuno la scrive.

Che cosa dichiara chi dichiara qualcosa

Sull'insieme degli annunci — tutte le lingue assieme — solo il 2,85 per cento dichiara una cifra di vacanze con un'unità di tempo, e sono distribuiti su 119 aziende, di cui il 58,8 per cento compare una volta sola e le tre più frequenti rappresentano il 27,1 per cento degli annunci rilevati. È una vetrina, non il mercato del lavoro.

Il contenuto di quella vetrina è comunque coerente: chi scrive una cifra scrive quasi sempre più del minimo legale, e le quattro settimane di legge compaiono in una frazione minima dei casi. Il motivo è ovvio una volta detto — una cifra finisce nell'annuncio quando è un argomento di reclutamento, e il minimo di legge non lo è. Da qui la conseguenza pratica: un annuncio che tace non sta ammettendo un diritto peggiore, non sta dicendo nulla.

Va aggiunto che le due unità circolano assieme. Circa un sesto degli annunci che dichiarano una cifra la esprime in giorni anziché in settimane, e «25 giorni» e «cinque settimane» sono la stessa offerta solo se la settimana lavorativa è di cinque giorni. Prima di confrontare due offerte conviene quindi riportarle entrambe a settimane, usando la settimana che ciascun impiego ha davvero.

Da dove arrivano le settimane oltre il minimo

Sopra il minimo legale ci sono tre fonti e non vincolano allo stesso modo. La prima è il contratto individuale, che semplicemente pattuisce una cifra superiore. La seconda è il contratto collettivo, che si applica alle aziende nel suo campo di applicazione sia che il contratto individuale lo menzioni sia che non lo faccia — conviene quindi verificare se il vostro settore ne ha uno. La terza è il regolamento aziendale, spesso sotto forma di scala per età o per anzianità.

Come sia fatta una scala del genere lo si legge presso il maggiore datore di lavoro di diritto pubblico del Paese. L'art. 67 cpv. 1 dell'ordinanza sul personale federale accorda, per ogni anno civile, sei settimane fino all'anno civile incluso in cui l'impiegato compie il 20° anno d'età, cinque settimane a partire dall'anno in cui compie il 21°, sei settimane dall'anno in cui compie il 50° e sette settimane dall'anno in cui compie il 60°. La Confederazione dà quindi al proprio personale più di quanto il diritto federale imponga ai datori di lavoro privati, a ogni età.

Due dettagli di quell'ordinanza istruiscono anche i dipendenti del privato, perché mostrano quali domande una buona disciplina delle vacanze deve risolvere. Il capoverso 2 esige che le vacanze siano stabilite «in modo da non pregiudicare il lavoro e da consentire all'impiegato di riposare» — entrambe le condizioni, non solo la prima. E il capoverso 3 ragiona per anno civile e non per anno di lavoro: le vacanze vanno prese nell'anno civile in cui nasce il diritto e, solo se ciò è impossibile per impellenti motivi di lavoro o per malattia o infortunio, l'anno successivo. Il Codice delle obbligazioni non conosce questo termine; appartiene al diritto del personale federale.

Se la cifra nel contratto non torna

Quando un contratto prevede meno di quattro settimane, la conseguenza è scritta nella legge e non si negozia: secondo l'ultimo capoverso dell'art. 362 CO la clausola è nulla e al suo posto subentra la regola legale. Nulla significa priva di effetto fin dall'origine; non esiste un termine entro il quale impugnarla.

Per le disposizioni imperative si aggiunge l'art. 341 cpv. 1 CO: durante il rapporto di lavoro e nel mese successivo alla sua fine il lavoratore non può rinunciare ai crediti risultanti da disposizioni imperative della legge o di un contratto collettivo. Il capoverso 2 precisa che ai crediti derivanti dal rapporto di lavoro si applicano le disposizioni generali sulla prescrizione, e l'art. 128 n. 3 CO fissa quel termine in cinque anni.

Questa pagina spiega che cosa dicono gli articoli e si astiene deliberatamente dal dirvi che cosa fare. Come un determinato contratto, un determinato CCL e una determinata assenza si combinino è una questione del singolo caso e non del testo di legge. Gli interlocutori competenti sono l'organo paritetico del vostro CCL, un sindacato, l'autorità cantonale di conciliazione in materia di controversie di lavoro o un servizio di consulenza giuridica — e, per il settore pubblico, il diritto del personale del vostro Cantone o Comune, che può discostarsi dal Codice delle obbligazioni.