Wie gehe ich mit unfairen Fragen im Vorstellungsgespräch um?

Unfair und unzulässig sind zwei verschiedene Dinge

Die meisten Fragen, die sich unfair anfühlen, sind vollkommen legal. Eine Frage ist erst dann unzulässig, wenn sie mit der Stelle nichts zu tun hat: Art. 328b OR erlaubt dem Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer nur, «soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind». Der EDÖB überträgt das auf das Auswahlverfahren: Verlangt werden dürfen «nur jene Angaben, die zeigen, ob sie zum Unternehmen passen und die Anforderungen einer Stelle erfüllen».

Damit bleibt eine grosse Gruppe von Fragen übrig, die zulässig und trotzdem unangenehm sind. Der schroffe Ton, das Nachbohren, der Vergleich mit anderen Bewerbenden, die Aufgabe ohne Lösung, die Frage, die eine Schwäche schon voraussetzt: All das betrifft die Eignung und ist deshalb erlaubt. Dagegen hilft kein Rechtssatz, sondern nur eine Technik.

Für das Gespräch ist die Unterscheidung wichtiger als die juristische Einordnung. Unzulässige Fragen haben keinen Anker in der Stelle — du kannst sie zurückführen oder unbeantwortet lassen. Harte, aber zulässige Fragen haben einen Anker — sie verlangen eine Antwort, nur eben nicht die, die der Ton nahelegt. Und ungeschickte Fragen sind der häufigste Fall von allen: gemeint ist die Anforderung, formuliert ist eine Zumutung.

Wer diese drei Fälle im Kopf hat, muss im Moment nicht entscheiden, ob eine Frage rechtswidrig ist. Es genügt die Gegenfrage an sich selbst: Welche Anforderung der Stelle könnte hinter dieser Frage stecken? Findest du eine, beantworte diese. Findest du keine, ist genau das die Auskunft, die du gibst.

Das Inserat ist der einzige gemeinsame Bezugspunkt

Eine Ausschreibung ist kein unverbindlicher Text. Für gewerbsmässige Vermittler hält Art. 7 Abs. 1 AVG ausdrücklich fest, dass Ausschreibungen den tatsächlichen Verhältnissen entsprechen müssen — und Absatz 3 verpflichtet sie, Daten über Stellensuchende nur zu bearbeiten, «soweit und solange sie für die Vermittlung erforderlich sind», und sie geheim zu halten. Wer über eine Vermittlung ins Gespräch kommt, hat also zwei Anker statt einem: die Stelle und die Pflichten des Vermittlers.

Nun die Gegenprobe im Bestand. Ausgezählt über die zurzeit bei uns offenen Inserate nennen 2,4 Prozent eine harte Bedingung an Verfügbarkeit oder Mobilität — Schichtdienst, Nachtdienst, Wochenend- oder Feiertagsdienst, Pikett, Reisetätigkeit oder Führerausweis. Einzeln aufgeschlüsselt: Führerausweis 1,4 Prozent, Schichtarbeit 0,5 Prozent, körperliche Belastbarkeit 0,5 Prozent, Reisetätigkeit 0,3 Prozent, Nachtdienst 0,2 Prozent, Wochenend- oder Feiertagsdienst 0,1 Prozent, Pikett oder Bereitschaft 0,1 Prozent. Ein Pensum in Prozent steht bei 21,9 Prozent der Inserate im Titel, ausdrücklich als Teilzeit ausgeschrieben sind 1,2 Prozent.

Das heisst nicht, dass es die Bedingungen nicht gibt. Es heisst, dass sie meistens nicht ausgeschrieben sind — und dass eine Frage nach deinem Privatleben deshalb fast nie auf etwas verweisen kann, das du vorher hättest lesen können. Genau das darfst du im Gespräch aussprechen, ohne unhöflich zu werden: «Im Inserat steht dazu nichts — wie ist der Einsatzplan tatsächlich?»

Wie oft ein Anker existiert, hängt stark vom Berufsfeld ab, und das ist die nützlichste Zahl dieser Auswertung. In Logistik und Transport nennen 13,9 Prozent der Inserate eine solche Bedingung, in Bau und Handwerk 8,3 Prozent, in Pflege und Betreuung 6,3 Prozent, in Gastronomie und Hotellerie 2,9 Prozent. In der Informatik sind es 1,7 Prozent, in kaufmännischen Funktionen 0,9 Prozent und im Verkauf 0,7 Prozent. Wer sich in der Pflege auf eine Frage nach Wochenenden vorbereitet, bereitet sich auf etwas vor, das im Text stehen könnte. Wer dieselbe Frage in einer Sachbearbeitungsstelle hört, hört eine Frage ohne Grundlage.

Die Rückführung: wie ein Satz die Frage dreht

Die Rückführung besteht aus zwei Teilen: Du nennst die Anforderung, auf die die Frage zielt, und beantwortest sie zuerst. Danach — nicht davor — stellst du die Rückfrage. Diese Reihenfolge entscheidet darüber, ob die Antwort als Kooperation oder als Blockade ankommt.

Auf «Haben Sie kleine Kinder?» lautet die Rückführung: «Zur Verfügbarkeit: Ich kann die ausgeschriebenen Präsenzzeiten zusagen, auch die frühen Dienste. Wie sieht der Einsatzplan über den Monat aus?» Die Frage nach den Kindern ist damit beantwortet, soweit sie die Stelle betrifft, und nur soweit.

Auf «Was verdienen Sie heute?» lautet sie: «Für diese Funktion liegt meine Erwartung bei X, und zwar wegen der Verantwortung für Y und Z. Wie ist die Bandbreite für die Stelle definiert?» Auf «Warum sollten wir Sie nehmen und nicht jemand anderen?»: «Ich kenne die anderen Dossiers nicht. Zu Ihren drei Hauptanforderungen kann ich je ein Beispiel nennen — beginnen wir mit der ersten.»

Auf die unterstellende Frage: «Der Abschluss war 60 Prozent, weil ich parallel gearbeitet habe. Fachlich relevant für diese Stelle sind die Module A und B, dort war ich im oberen Drittel.» Ein Satz Korrektur, ein Satz Substanz, weiter.

Was diese Sätze gemeinsam haben: Sie behaupten nichts über die Absicht des Gegenübers. Wer «Das dürfen Sie nicht fragen» sagt, mag recht haben und hat trotzdem das Thema gewechselt — vom eigenen Können zur Rechtslage. Die Rückführung hält das Gespräch bei der Stelle.

Wenn es Absicht ist: Stressfragen und was sie messen sollen

Ein Teil der unangenehmen Fragen ist bewusst gesetzt. Die Absicht dahinter ist selten Bosheit, sondern eine Annahme über die Stelle: dass es Reklamationen gibt, Zeitdruck, widersprüchliche Vorgaben, unangenehme Gespräche. Gemessen werden soll, was mit dir passiert, wenn die Freundlichkeit aufhört.

Damit ist auch klar, wie man besteht. Nicht durch die perfekte Antwort, sondern durch das Verhalten: Tempo halten, nachfragen statt raten, eine Annahme benennen und kennzeichnen, ruhig bleiben, wenn unterbrochen wird. Wer sagt «Dazu habe ich keine belastbare Zahl, meine Schätzung beruht auf …», liefert genau das Verhalten, das die Übung sucht.

Es gibt aber eine Grenze, und sie liegt dort, wo aus der Härte eine Herabsetzung wird. Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber, «die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen». Diese Pflicht wirft ihren Schatten voraus: Ein Betrieb, der im Auswahlgespräch die Person angreift statt die Leistung zu prüfen, zeigt, wie er später mit Konflikten umgeht.

Der Unterschied ist im Gespräch hörbar. Harte Fragen zielen auf die Aufgabe: die Zahl, die Entscheidung, den Fehler und was daraus folgte. Herabsetzung zielt auf die Person: das Aussehen, die Herkunft, das Alter, das Privatleben, den Akzent. Die erste Sorte darfst du als Prüfung nehmen. Die zweite ist bereits die Antwort auf deine eigene Frage, ob du dort arbeiten willst.

Nach dem Gespräch: was du festhältst und wie du es einordnest

Notiere noch am selben Tag den Wortlaut, so genau du ihn erinnerst, dazu Datum, Ort, wer im Raum war und in welchem Zusammenhang die Frage fiel. Erinnerung an Formulierungen verblasst innerhalb von Tagen, und der Unterschied zwischen «Sind Sie schwanger?» und «Ist Ihre Verfügbarkeit im nächsten Jahr gesichert?» ist genau der Unterschied, auf den es später ankäme.

Trenne beim Einordnen zwei Dinge. Erstens: Was sagt die Frage über die Stelle? Eine Frage nach Wochenenddienst in einem Betrieb, dessen Inserat kein Wort dazu verliert, sagt etwas über den Dienstplan, das im Text fehlt — und gehört auf deine Liste für die zweite Runde. Zweitens: Was sagt sie über den Umgang? Ein einzelner ungeschickter Satz ist ein einzelner ungeschickter Satz. Eine Reihe davon ist ein Muster.

Für die rechtliche Seite gilt Bundesrecht in allen Kantonen gleich — OR, Gleichstellungsgesetz und Datenschutzgesetz —, während der Weg dorthin kantonal organisiert ist. Nach dem Gleichstellungsgesetz führt jeder Kanton eine Schlichtungsstelle, an die man sich unentgeltlich wenden kann; wie sie heisst und wo sie sitzt, unterscheidet sich von Kanton zu Kanton. Was in deinem Fall gilt, klärt eine Rechtsberatung, die die Unterlagen sieht, nicht eine Seite im Netz.

Und dann gibt es die Entscheidung, die nur dir gehört: ob du im Verfahren bleibst. Ein unfaires Gespräch ist kein Urteil über dich, aber es ist eine Stichprobe aus dem Alltag des Betriebs. Diese Stichprobe hast du dir nicht ausgesucht — auswerten kannst du sie trotzdem.