Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch unzulässig?

Der Massstab steht in einem einzigen Satz

Es gibt in der Schweiz keine Liste verbotener Interviewfragen. Es gibt einen Satz, aus dem sich jede einzelne Frage beurteilen lässt. Art. 328b OR lautet: «Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes vom 25. September 2020.» Zwei Tore also, und nur zwei: Eignung, oder Erforderlichkeit für die Abwicklung des Vertrages.

Dass diese Schranke schon im Bewerbungsverfahren gilt, ist keine Auslegungssache. Der Leitfaden des EDÖB zur Bearbeitung von Personendaten im Arbeitsbereich hält fest, dass vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags Daten über Bewerbende bearbeitet werden dürfen, «um abzuklären, ob sie für die betreffende Arbeitsstelle geeignet sind». Der Zweck ist damit vorgegeben, und mit ihm die Reichweite: Was zur Abklärung der Eignung nichts beiträgt, hat keinen Zweck und darf nicht erhoben werden.

Der zweite Halbsatz von Art. 328b verweist auf das Datenschutzgesetz, und dort steht die Verstärkung. Art. 6 Abs. 3 DSG verlangt, dass Personendaten «nur zu einem bestimmten und für die betroffene Person erkennbaren Zweck beschafft» werden; Abs. 4 verlangt, dass sie vernichtet oder anonymisiert werden, sobald sie für diesen Zweck nicht mehr erforderlich sind. Art. 5 Bst. c DSG zählt auf, was als besonders schützenswert gilt — Daten über religiöse, weltanschauliche, politische oder gewerkschaftliche Ansichten, über die Gesundheit, die Intimsphäre oder die Zugehörigkeit zu einer Rasse oder Ethnie, genetische und biometrische Daten, Daten über verwaltungs- und strafrechtliche Verfolgungen oder Sanktionen sowie über Massnahmen der sozialen Hilfe. Fast jede Frage, die im Gespräch als übergriffig empfunden wird, fällt in eine dieser Kategorien.

Und noch etwas macht diese Regel ungewöhnlich hart: Sie lässt sich nicht wegunterschreiben. Art. 362 Abs. 1 OR führt Art. 328b in der Liste der Vorschriften, von denen «nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden» darf. Ein Einverständnis im Bewerbungsformular macht eine unzulässige Frage deshalb nicht zulässig.

Wie oft ein Inserat den Anker überhaupt liefert

Wenn die Zulässigkeit einer Frage davon abhängt, ob die Stelle sie verlangt, dann lohnt sich der Blick auf die Stellen selbst. Wir haben die am 23. August 2026 bei uns offenen Inserate danach ausgezählt, wie oft sie eine Anforderung nennen, an der eine heikle Frage hängen könnte.

Bei den Sprachen ist der Anker fast immer da: 72,7 Prozent der offenen Inserate nennen mindestens eine geforderte Sprache mit Niveau. Interessant ist, welches Niveau. Von allen so ausgesprochenen Sprachanforderungen verlangen 83,8 Prozent ein berufliches Niveau, 11,8 Prozent Konversationsniveau, 1,4 Prozent Grundkenntnisse — und nur 2,9 Prozent eine Muttersprache. Die Arbeitgeberschaft selbst beschreibt also in mehr als siebenundneunzig von hundert Fällen ein Können, keine Herkunft. Genau das ist der Unterschied zwischen der zulässigen Frage «auf welchem Niveau arbeiten Sie auf Deutsch?» und der unzulässigen Frage «woher kommen Sie ursprünglich?».

In der Pflege, wo Sprache im Minutentakt Arbeitsmittel ist, verlangen 0,1 Prozent der offenen Inserate ein Muttersprachniveau. Im Verkauf sind es 2,4, in der Gastronomie 2,6, im Bau 2,3 und in der Informatik 0,5 Prozent. Wer im Gespräch nach der Muttersprache statt nach dem Niveau gefragt wird, bekommt also eine Frage, die im eigenen Beruf kaum je in einem Inserat steht.

Bei den anderen heiklen Themen ist der Anker viel seltener. Einen Führerausweis nennen 2,1 Prozent der Inserate mit Beschreibung — in diesen Fällen ist die Frage danach eine Frage zur Arbeit. Schicht-, Nacht- oder Wochenenddienst wird in 0,9 Prozent aller beschriebenen Inserate ausdrücklich erwähnt, in der Pflege dagegen in 4,8 Prozent; dort trägt die Frage nach der Verfügbarkeit für den Dienstplan. Sie trägt aber nur so weit, wie der Dienstplan reicht: Wie du deine Kinderbetreuung organisierst, ist keine Angabe über deine Eignung.

Und das Musterbeispiel des Datenschutzbeauftragten selbst — die Kassenstelle, bei der nach einer Verurteilung wegen Vertrauensmissbrauchs gefragt werden darf — macht 0,1 Prozent der offenen Inserate aus. Rollen, die regelmässig mit besonders schutzbedürftigen Menschen arbeiten, also Pflege, Betreuung und Unterricht, machen zusammen 3,9 Prozent aus. Für den weit überwiegenden Rest des Marktes gibt es keinen Aufhänger, an dem eine allgemeine Frage nach Vorstrafen hängen würde.

Die Schwangerschaftsfrage und das Gleichstellungsgesetz

Die Frage nach einer Schwangerschaft oder nach der Familienplanung ist der Fall, in dem zwei Gesetze übereinanderliegen. Datenschutzrechtlich ist sie eine Gesundheitsfrage. Gleichstellungsrechtlich ist sie eine Geschlechterfrage: Art. 3 Abs. 1 GlG verbietet die direkte und die indirekte Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, ausdrücklich auch «unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft», und Abs. 2 nennt die Anstellung als ersten Anwendungsfall.

Der Leitfaden des EDÖB wird an diesem Punkt sehr deutlich. Die Frage nach einer Schwangerschaft stelle «eine geschlechtsspezifische Diskriminierung dar und ist unzulässig, ausser wenn eine gesundheitliche Gefährdung für die Schwangere oder das ungeborene Kind besteht oder wenn die Schwangerschaft dazu führt, dass die Arbeit nicht geleistet werden kann». Als Beispiele für den zweiten Fall nennt der Leitfaden Mannequins und Tänzerinnen. Das ist der Zuschnitt der Ausnahme: eine Handvoll Tätigkeiten, bei denen die Schwangerschaft die Leistung selbst verunmöglicht.

Was danach kommt, regelt das Arbeitsgesetz und nicht das Gespräch. Art. 35 Abs. 1 ArG verpflichtet den Arbeitgeber, schwangere Frauen und stillende Mütter so zu beschäftigen, «dass ihre Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt werden». Art. 35a Abs. 1 ArG hält fest, dass schwangere und stillende Frauen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden dürfen; nach Abs. 4 dürfen Schwangere ab der achten Woche vor der Niederkunft zwischen 20 und 6 Uhr nicht beschäftigt werden. Die Schutzvorschriften greifen also ohnehin, unabhängig davon, was im Bewerbungsgespräch gesagt wurde.

Für den Fall, dass eine Anstellung aus diskriminierenden Gründen verweigert wird, sieht das GlG eine eng zugeschnittene Rechtsfolge vor. Art. 5 Abs. 2 GlG gibt der betroffenen Person «lediglich Anspruch auf eine Entschädigung» — kein Anspruch auf die Stelle. Art. 5 Abs. 4 begrenzt diese Entschädigung auf höchstens drei Monatslöhne und hält fest, dass die Gesamtsumme diesen Betrag auch dann nicht übersteigen darf, wenn mehrere Personen wegen derselben Anstellung klagen. Nach Art. 8 Abs. 1 GlG kann eine abgelehnte Person eine schriftliche Begründung verlangen; nach Abs. 2 ist der Anspruch verwirkt, wenn nicht innert drei Monaten nach der Mitteilung der Ablehnung Klage erhoben wird.

Ein Detail, das selten erwähnt wird: Die Beweiserleichterung von Art. 6 GlG, wonach eine Diskriminierung schon bei Glaubhaftmachung vermutet wird, zählt Aufgabenzuteilung, Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung auf. Die Anstellung steht nicht in dieser Liste. Für die diskriminierende Ablehnung einer Bewerbung bleibt es damit bei der gewöhnlichen Beweislast.

Tests, Assessment und Graphologie

Unzulässige Fragen kommen nicht nur mündlich. Sie kommen auch als Fragebogen, als Persönlichkeitstest, als Aufgabe im Assessment. Der Leitfaden des EDÖB behandelt sie deshalb im selben Kapitel: Graphologische Gutachten, psychologische Leistungstests, Beurteilungen durch Assessment Centers, Persönlichkeitstests oder biologische Fragebogen sind «nur erlaubt, wenn sie dem angestrebten Zweck dienen und von Fachleuten durchgeführt und ausgewertet werden».

Zwei weitere Bedingungen stehen daneben. Erstens: «Einstellungstests dürfen nur mit der Zustimmung der Bewerbenden durchgeführt werden», und die Bewerbenden müssen nachvollziehen können, was das Verfahren feststellen soll und wie es mit der Ausbildung oder Tätigkeit zusammenhängt. Zweitens: Das Verfahren darf die Persönlichkeit nicht verletzen, «zum Beispiel durch Fragen, welche die Intimsphäre, persönliche Meinungen oder Gesundheitsangaben betreffen». Ein Persönlichkeitstest, der nach politischer Einstellung oder nach dem Gesundheitszustand fragt, ist damit dieselbe unzulässige Frage wie im Gespräch, nur auf Papier.

Für die Graphologie gilt eine eigene Regel, die im Alltag praktisch nie beachtet wird: Wird ein graphologisches Gutachten erstellt, «so ist schon bei der Stellenausschreibung ausdrücklich darauf hinzuweisen», und ein zufällig handschriftlicher Brief darf dafür nicht einfach verwendet werden. Nur so bleibt die Möglichkeit, die Einwilligung zu verweigern.

Gesundheitsfragebogen für eine Taggeldversicherung schliesslich sind ein Sonderfall mit einer klaren Trennlinie. Bewerbende müssen sie oft ausfüllen, damit die Versicherung ihre Aufnahmebedingungen prüfen kann. Der Leitfaden hält dazu fest: «Der Arbeitgeber darf zu diesen Unterlagen keinen Zugang haben.»

Wenn die Frage trotzdem kommt

Die Rechtsordnung nimmt zur Kenntnis, dass man im Gespräch selten in der Lage ist, eine Frage einfach zurückzuweisen. Der Leitfaden des EDÖB zieht daraus eine Konsequenz, die viele überrascht: «Fragen, die nicht mit der ausgeschriebenen Stelle im Zusammenhang stehen, brauchen Bewerbende nicht zu beantworten. Da es in der Regel nicht möglich ist, eine Frage zurückzuweisen, haben sie sogar das Recht, falsche Antworten zu geben, damit ihnen kein Nachteil entsteht (sogenanntes «Notwehrrecht der Lüge»).»

Diese Aussage hat eine handfeste vertragsrechtliche Folge, die derselbe Text nennt: «Die falsche Beantwortung einer unerlaubten Frage führt deshalb nicht dazu, dass der Vertrag wegen absichtlicher Täuschung (Art. 28 Abs. 1 OR) angefochten werden kann.» Umgekehrt gilt das nicht: Auf zulässige Fragen, also solche mit Bezug zur Stelle, besteht eine Auskunftspflicht, und eine falsche Antwort darauf steht auf einem anderen Blatt.

Die Grenze zwischen beiden Fällen verläuft nicht entlang des Unbehagens, sondern entlang der Stelle. «Können Sie Wochenenddienst leisten?» ist eine Frage zur Arbeit, wenn der Dienstplan Wochenenden enthält. «Haben Sie kleine Kinder?» ist dieselbe Absicht ohne Bezug zur Arbeit — und damit eine Frage, die unter Art. 3 GlG fällt, weil sie an der familiären Situation ansetzt.

Das schweizerische Privatarbeitsrecht ist Bundesrecht: OR, GlG und DSG gelten in allen Kantonen gleich. Kantonal unterschiedlich organisiert ist dagegen der Weg dorthin. Jeder Kanton führt nach dem Gleichstellungsgesetz eine Schlichtungsstelle, und die kantonalen Fachstellen für Gleichstellung, die Gewerkschaften und die unentgeltlichen Rechtsauskunftsstellen beraten unterschiedlich weitgehend. Wer wissen will, wie ein konkreter Fall zu beurteilen ist, klärt das dort — dieser Text erklärt die Regel, er ersetzt keine Rechtsberatung.