Trous et ruptures dans le CV — les nommer plutôt que les lisser

Ce que demande exactement la page officielle

Remontez la filière des conseils de candidature qui circulent en Suisse et vous tombez presque toujours sur le même document : les conseils de candidature d’arbeit.swiss. Sur la forme, la page indique que « les informations doivent être présentées de manière chronologique, les plus récentes en premier ». Sur le fond du dossier, elle demande de remettre tous les certificats de travail, sans exception, dans le même ordre.

La phrase la plus utile de la version française est pourtant ailleurs, et elle est brève : « Évitez les lacunes dans votre parcours. » Elle ne vise pas la présentation mais le parcours lui-même, ce qui déplace la question. Il ne s’agit pas de savoir si l’on peut masquer un trou dans un document, mais de reconnaître que le parcours est censé se tenir bout à bout, et que la candidature en rend compte.

En pratique, les deux exigences se ramènent à une seule consigne : joindre tous les certificats dont on dispose et rendre compte, dans le CV, des mois que ces certificats ne couvrent pas. Une fois cela fait, les nuances de formulation entre les quatre versions linguistiques de la page cessent d’avoir de l’importance.

Le trou se calcule, il ne s’interprète pas

Qui examine un dossier suisse le lit rarement ligne à ligne. Il feuillette les annexes, parce que c’est là que se trouvent les preuves, et une ligne du temps se constitue toute seule au passage : le premier certificat s’arrête en mai, le suivant commence en février de l’année d’après. Le trou n’est pas découvert ; il tombe d’une soustraction.

C’est pourquoi le conseil courant qui consiste à n’indiquer que les années se retourne contre vous ici. Il brouille la ligne du temps dans le CV pendant que les certificats la poursuivent avec précision. L’effet n’est pas que le trou disparaît : c’est que deux documents du même dossier obéissent à deux degrés de précision, et que le plus précis l’emporte. Ce qui devait protéger finit par se lire comme une intention.

La conséquence est sobre : un CV ne peut pas cacher un trou. Il peut le nommer ou le laisser sans commentaire, et tout le choix disponible tient entre ces deux options.

Le nom officiel de ce que vous avez fait

L’assurance-chômage entretient son propre vocabulaire pour le temps passé hors emploi, et comme il figure dans la loi fédérale, il se vérifie. Celui qui a travaillé pendant sa recherche a réalisé un gain intermédiaire ; l’art. 24 LACI le définit comme tout gain retiré d’une activité salariée ou indépendante durant une période de contrôle. Dans le CV, cela s’écrit comme une mission ordinaire — employeur, fonction, période — et non comme une allusion à de petits boulots.

Celui qui a suivi un cours relevait peut-être d’une mesure de formation. L’art. 60 al. 1 y range les cours de reconversion, de formation continue ou d’intégration, la participation à des entreprises de pratique commerciale et les stages de formation. Celui qui a effectué un placement peut se référer à l’art. 64a, qui couvre les programmes d’emploi temporaire, les stages professionnels et les semestres de motivation. Le tout relève des mesures relatives au marché du travail au sens de l’art. 59.

L’intérêt de ces termes ne tient pas à leur prestige mais à leur existence. « Stage professionnel dans le cadre d’une mesure relative au marché du travail, canton de Vaud » est une indication que l’on peut situer, parce que le dispositif existe et qu’un canton l’administre. « Projets divers » ne l’est pas. Quelle mesure s’appliquait dans votre cas et sous quel intitulé exact, votre ORP le sait : reprenez leur formulation plutôt que d’en inventer une.

À quoi ressemble la ligne que vous écrivez

Une bonne ligne de trou comporte quatre éléments : la période dans la même notation que vos postes, un intitulé factuel, le lieu ou l’institution lorsque c’est pertinent, et un résultat. « 08.2024 – 02.2025 — Proche aidant, Lausanne ; cours du soir de comptabilité, achevé en 01.2025. » Pas d’excuse, pas de point d’exclamation, pas de conditionnel.

Le résultat est ce qui porte la ligne. Un cours achevé, un diplôme de langue, une mission, un proche accompagné, un voyage avec une destination et une durée : chacun de ces éléments transforme une période en activité. À défaut de résultat, l’intitulé tient seul — « recherche d’emploi » est une indication exacte et, dans un pays doté d’un chômage enregistré et d’un service public de placement, parfaitement ordinaire.

Ce qui ne fonctionne pas, c’est d’étirer les postes voisins. Avancer une date de fin de quatre mois pour que la ligne du temps se referme crée une contradiction avec une pièce située quelques pages plus loin dans le même dossier. De toutes les manières de traiter un trou, c’est la seule qui transforme une circonstance explicable en question de confiance.

Ce que les annonces disent du retour

Deux chiffres tirés des annonces actuellement en ligne sur SwissJobs.app en disent plus sur le retour après une interruption que n’importe quel encouragement. D’abord, 0,1 pour cent des annonces dotées d’un descriptif court s’adressent explicitement aux personnes en reconversion ou de retour à l’emploi. Les rares concernées relèvent presque toutes des soins, parfois à des taux de dix ou vingt pour cent. Attendre que l’annonce ouvre la porte revient, presque partout, à attendre pour rien.

Ensuite, la formation continue est évoquée spontanément dans 14,9 pour cent de l’ensemble des annonces dotées d’un descriptif court, mais dans 4,9 pour cent seulement des annonces rédigées en français. Le mot n’est donc pas près de venir de l’annonce en Suisse romande : si un cours a occupé votre interruption, c’est à la ligne du CV de le rendre tangible, avec l’intitulé complet, l’organisme et la date.

Enfin, les formes proposées. Parmi les annonces qui indiquent un type de contrat, 91 pour cent sont à plein temps, 6,1 pour cent à temps partiel, 2 pour cent temporaires ou de durée déterminée et 1 pour cent des stages. Les formats qui referment le plus vite un trou en cours représentent donc environ trois pour cent de ce qui est publié. Ils se pourvoient plus souvent qu’ils ne s’affichent, ce qui plaide pour s’adresser directement aux sociétés de placement et aux employeurs visés plutôt que de rafraîchir une liste.

Le poste court que vous préféreriez ne pas faire noter

Un cas particulier fréquent n’est pas le trou lui-même mais ce qui le borde : un engagement de trois mois qui s’est mal terminé, et la tentation de l’omettre. L’omettre fabrique exactement le trou que l’on voulait éviter, et le fabrique à un endroit de la ligne du temps où une pièce existe déjà.

La voie propre figure dans la loi. Selon l’art. 330a al. 2 CO, à la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. C’est l’attestation de travail : elle établit la période sans livrer de jugement, le droit existe en tout temps et n’a pas à être motivé.

Le poste figure alors normalement au CV, avec fonction, employeur et période ; l’attestation prend sa place chronologique dans le dossier ; et la ligne du temps se referme. Si la question revient en entretien, la réponse est courte et sans défense — une collaboration qui n’a pas pris est un événement connu, un semestre absent d’un dossier ne l’est pas.

Où se trouve réellement le chiffre sur le marché suisse

Une fois compté, l’usage ne laisse pas de doute. 22.5 pour cent des annonces actives sur SwissJobs.app chiffrent un taux d’occupation, et 98 pour cent d’entre elles le font dans l’intitulé du poste et non dans le descriptif. Le pourcentage est devenu en Suisse une composante du nom du poste, au même titre que le lieu ou l’abréviation du titre exigé. Il est lu avant la première phrase.

Les 76.2 pour cent restants ne disent rien du tout du taux : ni chiffre, ni mot. Ce silence mérite d’être compris avant d’être imité dans un CV. Dans une annonce, il signifie « plein temps sauf mention contraire », parce que l’employeur sait ce qu’il propose. Dans un CV, il oblige le lecteur à deviner, et la supposition par défaut est le plein temps — précisément l’hypothèse que vous ne voulez pas voir attachée en silence à huit ans de parcours.

L’usage romand se lit dans les mêmes chiffres, avec une nuance. Les annonces rédigées en français portent un pourcentage dans l’intitulé dans 18.5 pour cent des cas, contre 29.1 pour cent des annonces en allemand ; du côté des lieux, la Suisse romande affiche 11.9 pour cent contre 23.6 en Suisse alémanique. Mais quand une annonce francophone chiffre un taux, elle propose plus souvent qu’ailleurs un taux réduit : 24.6 pour cent de ces annonces plafonnent en dessous de 100 pour cent, contre 19.7 pour cent côté alémanique. Autrement dit, la convention d’écriture est moins systématique en Romandie, mais le temps partiel n’y est pas moins présent.

La notation aussi s’imite. Dans les intitulés, la forme collée (« 80% ») apparaît environ six fois plus souvent que la forme typographiquement correcte avec espace insécable (« 80 % ») ; dans les fourchettes, le trait d’union simple domine à environ 87 pour cent devant le tiret demi-cadratin, tandis que le « 80 à 100 % » écrit en toutes lettres reste marginal. Pour un CV, l’essentiel est plus simple : choisir une forme et la tenir sur toutes les entrées.

Où l’État place la frontière — et pourquoi 90 % n’est pas du temps partiel

L’Office fédéral de la statistique fixe la limite explicitement, et il ne la fixe pas à 100. Sa définition retient comme personnes actives occupées à plein temps toutes celles dont le taux d’occupation atteint au moins 90 pour cent. En dessous, il distingue deux niveaux : le temps partiel I, de 50 à 89 pour cent, et le temps partiel II, en dessous de 50 pour cent.

La même définition précise que le reste du monde ne compte pas ainsi : au niveau international, le seuil est plus élevé et tout taux inférieur à 100 pour cent est considéré comme du temps partiel. Cette phrase explique à elle seule la plus grande partie des malentendus. Un poste à 90 pour cent est un plein temps avec un après-midi libre dans la statistique suisse, et un temps partiel dans la lecture que l’on apporte de l’étranger.

La règle pratique qui en découle tient en une ligne : écrivez le nombre, pas la catégorie. « 90 % » est exact dans toutes les lectures. « Temps partiel » ne l’est pas selon la définition retenue, et « plein temps » à 90 pour cent se défend en Suisse mais s’attaque dans une procédure internationale. Le nombre contourne le débat parce qu’il n’affirme aucune catégorie.

Les paliers fédéraux servent aussi d’autocontrôle sur la quantité de contexte à fournir. Au-dessus de 90 pour cent, aucune explication n’est nécessaire. Entre 50 et 89 pour cent, le chiffre se suffit à lui-même. En dessous de 50 pour cent, une demi-phrase de contexte — études, second emploi, proche aidant — vaut la place qu’elle occupe, parce que c’est seulement là que l’on comprend à quoi servait le reste de la semaine.

Ce que le dossier sait de votre taux sans vous : presque rien

Le droit du travail suisse touche au taux d’occupation à un seul endroit. L’art. 330b al. 1 du Code des obligations oblige l’employeur, lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, à informer le travailleur par écrit au plus tard un mois après le début sur le nom des parties, la date du début, la fonction du travailleur, le salaire et les éventuels suppléments salariaux, et la durée hebdomadaire du travail. Toute modification de ces éléments doit elle aussi être communiquée par écrit dans le mois.

Le certificat de travail obéit à un autre article et à une liste plus courte. L’art. 330a donne au travailleur le droit de demander en tout temps un certificat « portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite », et, sur demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée. Le Secrétariat d’État à l’économie énumère de son côté ce que doit contenir un certificat complet : identité du travailleur et de l’employeur, début et fin des rapports de travail, liste détaillée des fonctions et activités, appréciation des performances et du comportement, signature datée de l’employeur. Le taux d’occupation n’y figure pas.

C’est de cette asymétrie que vient le véritable argument en faveur du chiffre dans le CV. La preuve existe — dans le contrat ou dans l’information écrite exigée par l’art. 330b — mais elle ne voyage pas avec la candidature. Si le CV se tait, le lecteur ne peut pas reconstituer le temps réellement travaillé et supposera un plein temps. Cela paraît confortable et ne l’est pas : le chiffre resurgit lors de la discussion salariale ou de la prise de références, et une carrière supposée à plein temps ressemble alors à une carrière rectifiée.

La même asymétrie ferme l’autre porte. Arrondir un poste à 60 pour cent en 80 parce que cela se lit mieux se réfute d’un seul coup d’œil au contrat, et un CV réfuté coûte bien plus cher que n’importe quel taux manquant.

Le même 60 % ne se lit pas pareil dans les soins et dans l’ingénierie

La quantité d’explications qu’exige un taux réduit dépend moins du taux que du domaine. En prenant, par famille de métiers, les annonces qui chiffrent un taux et en demandant quelle part d’entre elles propose moins de 100 pour cent, on obtient un écart considérable : enseignement 60.4 pour cent, vente 38.9, soins et santé 33.5, ressources humaines 28.4, métiers commerciaux et administratifs 27.2, hôtellerie-restauration 26.4, marketing 26.2, informatique 20.9, logistique 13.2, finance 8.3, construction 4.0 et métiers de l’ingénieur 0.8 pour cent.

Une ligne à 60 pour cent dans un CV de soins est donc la forme ordinaire du métier et n’appelle aucune justification. La même ligne dans un CV de la construction ou de l’ingénierie se heurte à un marché qui ne met quasiment jamais au concours des postes réduits : là, une incise indiquant pourquoi le taux était réduit et s’il doit le rester mérite la place qu’elle prend.

C’est aussi la réponse honnête à la question de savoir si le temps partiel « dessert » un CV. Il ne dessert pas là où le marché lui-même raisonne en fractions, et il crée du travail d’explication là où il ne le fait pas. Dans les deux cas, cela se vérifie avant d’écrire : lisez vingt annonces récentes dans votre domaine, comptez combien affichent un chiffre inférieur à 100, et vous saurez quelle dose de contexte votre document doit porter.

Une observation marginale tirée du même relevé, avec la prudence qu’elle mérite : les annonces dont le taux plafonne en dessous de 100 pour cent ont un âge médian de 17 jours, contre 23 jours pour celles à 100 pour cent. Un relevé unique ne permet pas de distinguer un repourvoi plus rapide d’une remise en ligne plus fréquente. Ce qu’il ne montre pas, en revanche, c’est des postes réduits qui resteraient vacants comme des curiosités.

Là où le temps partiel demande vraiment du travail : l’encadrement

Il existe un cas où le chiffre seul ne suffit pas. En comptant la fréquence des mots de séniorité dans les intitulés — senior, lead, responsable, chef, head, principal, directeur —, on trouve 13 pour cent des annonces à 100 pour cent contre 3.3 pour cent seulement des annonces dont le taux est inférieur à 100. Palier par palier, la part tombe de 13 pour cent à 100, à 6.3 pour cent entre 90 et 99, 4.8 pour cent entre 70 et 89 et 0.5 pour cent entre 51 et 69 pour cent.

Le marché met donc l’encadrement au concours presque exclusivement à plein temps. Pour un CV où l’encadrement a réellement été exercé à 60 pour cent, cela signifie que l’attente du lecteur joue contre vous et qu’un simple intitulé ne la renversera pas. C’est précisément là que doit figurer, juste sous la ligne de titre, une ligne d’ordres de grandeur : nombre de personnes directement rattachées, budget, périmètre, durée. Ce sont ces éléments qui remplacent une supposition par un fait.

La conversion en équivalents plein temps est utile ici aussi, en complément et non en remplacement. Cinq ans à 60 pour cent font trois années en équivalent plein temps ; écrire les deux — la période, le taux, puis l’équivalent qui en découle — épargne au lecteur un calcul mental qu’il ferait de toute façon, en silence et le plus souvent de travers. L’ordre compte : d’abord les données vérifiables, ensuite la déduction.

Un détail enfin, constamment oublié : un taux réduit dans le passé ne dit rien du taux souhaité pour la suite. Si cette ligne manque en tête du CV, le dernier chiffre du parcours sera lu comme une préférence. Qui revient à 100 pour cent après des années à 50 doit l’écrire une fois — en tête du document, pas au détour de la lettre de motivation.

Quatre erreurs qu’une seule ligne évite

Premièrement, les heures à la place du pourcentage. Moins d’une annonce sur mille dans le relevé indique un nombre d’heures hebdomadaires : la langue véhiculaire du volume de travail en Suisse est le pourcentage. Écrire « 34 heures par semaine » oblige le lecteur à diviser par un horaire de référence propre à l’entreprise qu’il ne connaît pas. L’exception est la candidature à l’étranger, où le pourcentage ne veut rien dire et où les heures sont la seule forme lisible.

Deuxièmement, le taux dans la rubrique formation. Les pourcentages se rattachent à des emplois, pas à des diplômes. Une formation suivie en emploi se nomme comme telle ; le pourcentage appartient à la ligne du poste exercé en parallèle, où il explique justement pourquoi celui-ci était réduit.

Troisièmement, le pourcentage uniquement sur les entrées gênantes. C’est la version la plus répandue et la seule qui produise l’effet qu’elle cherche à éviter. Une donnée qui n’apparaît que là où il y aurait quelque chose à expliquer est elle-même l’explication.

Quatrièmement, le saut inexpliqué. Passer de 100 à 40 pour cent puis revenir à 100 fait trois lignes et aucune lacune — à condition que les trois périodes soient indiquées. Sans elles, le CV produit exactement ce que les conseils fédéraux en matière de candidature demandent d’éviter : une chronologie qui ne se lit pas sans question complémentaire.

Ce que la loi suisse accorde réellement à un parent

Le Code des obligations énumère huit congés dans la section concernée, et aucun ne s’appelle congé parental : temps libre, vacances, congé pour les activités de jeunesse extra-scolaires, congé de maternité, congé de l’autre parent, congé pour la prise en charge de proches, congé pour la prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé, congé d’adoption. Quatre concernent les jeunes parents, et chacun est court et chiffré à l’unité.

Art. 329f CO : « En cas de maternité, la travailleuse a droit, après l’accouchement, à un congé d’au moins 14 semaines », prolongé si le nouveau-né doit être hospitalisé. L’art. 329g CO donne deux semaines à l’autre parent, à prendre dans les six mois qui suivent la naissance, sous forme de semaines ou de journées. L’art. 329j CO donne deux semaines de congé d’adoption la première année. L’art. 329i CO donne jusqu’à quatorze semaines de congé de prise en charge quand un enfant est gravement atteint dans sa santé — sept semaines chacun si les deux parents travaillent, dans un délai-cadre de dix-huit mois.

L’argent est distinct du congé et vient du régime des allocations pour perte de gain. Le mémento fédéral le dit sans détour : l’allocation de maternité couvre les 14 premières semaines et vaut 80 % du revenu moyen antérieur, au plus 220 francs par jour. L’allocation à l’autre parent consiste en quatorze indemnités journalières au maximum ; les deux semaines « correspondent à dix jours de congé pour un emploi à plein temps », les quatre indemnités supplémentaires servant à couvrir les week-ends. Aucun de ces calculs ne produit une année.

Un détail propre à la Romandie mérite d’être connu : « Si, avant la naissance, vous exerciez une activité lucrative dans le canton de Genève », le mémento renvoie à d’éventuelles prestations cantonales complémentaires auprès de l’Office cantonal des assurances sociales. C’est le seul canton nommé dans le mémento fédéral. Tout le reste — congé non payé prolongé, semaines supplémentaires par convention collective, taux réduit à la reprise — relève du contrat, pas de la loi.

Le cas le plus fréquent : il n’y a rien à écrire

Quatorze semaines de congé de maternité suivies d’un retour chez le même employeur, et vous avez été employée sans interruption. Le rapport de travail n’a jamais cessé, donc il n’existe aucun trou à découvrir. L’art. 330a CO exige du certificat de travail qu’il porte « sur la nature et la durée des rapports de travail » — et la durée, ici, court sans entaille. Ajouter malgré tout une ligne « congé de maternité » crée dans le document une rupture qui n’existe pas dans le dossier.

La loi consolide même cette continuité. Selon l’art. 336c al. 1 CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement, ni pendant le congé de l’autre parent ; un congé donné pendant ces périodes de protection est nul. Le poste n’est donc pas seulement formellement maintenu pendant l’absence, il est spécialement protégé.

Et une partie de l’absence n’est pas un choix. Art. 35a al. 3 de la loi sur le travail : « Les accouchées ne peuvent être occupées durant les huit semaines qui suivent l’accouchement ; ensuite, et jusqu’à la seizième semaine, elles ne peuvent l’être que si elles y consentent. » Huit semaines constituent une interdiction d’emploi. Les expliquer dans un CV, c’est expliquer une chose qui n’a jamais dépendu de vous.

Un point pratique sur les dates : l’allocation de maternité « s’éteint de manière anticipée » dès que l’activité lucrative reprend, à temps plein ou partiel. Reprendre à petit taux au milieu des 14 semaines coûte donc le solde de l’allocation. C’est la raison pour laquelle les dates de reprise se situent presque toujours à la fin du congé et non quelque part au milieu — et pourquoi les dates d’un CV suisse tombent sur des bornes nettes.

Quand une ligne s’impose — et à quoi elle ressemble

Une ligne s’impose quand l’absence a dépassé le congé payé : congé non payé ajouté, ou poste abandonné. Le dossier contient alors une période sans certificat de travail derrière elle, et cette période se voit à la lecture chronologique parce qu’elle ressort d’une soustraction. La nommer coûte une ligne. Ne pas la nommer coûte une question que personne ne pose à voix haute et que tout le monde tranche en silence.

Le format est celui de n’importe quel poste : mois et année de début, mois et année de fin, une désignation, une proposition. L’essentiel est que la ligne ne se distingue pas de celles qui l’entourent. Un corps plus petit, un retrait, des parenthèses en font une note de bas de page — et dans un CV, une note de bas de page se lit comme une gêne.

Ce qui doit figurer dans la proposition, c’est le fil professionnel, pas la justification. « CAS en gestion financière achevé », « trésorière de l’association de parents, budget et comptes annuels », « certificat d’allemand B2 » sont des résultats datés. « Pour raisons familiales » n’en est pas un. L’un allonge le parcours d’une pièce vérifiable, l’autre se contente de rendre compte d’une absence.

Un mot sur la mise en page, parce que c’est là que la panique fait le plus de dégâts : ne réglez pas le problème en passant aux années seules ou à un CV par compétences. En Suisse, les deux sont lus comme une tentative de rendre la chronologie moins vérifiable, et les deux poussent le lecteur à chercher précisément ce que vous avez déplacé.

Ce que les employeurs suisses supposent, mesuré dans leurs propres annonces

Le marché répond à une question qu’aucun guide ne traite : quelle durée l’autre partie a-t-elle en tête ? En comptant sur SwissJobs.app les annonces qui recrutent explicitement un remplacement de congé maternité, puis en gardant celles qui indiquent une durée de contrat, l’éventail va de quatre à douze mois. La médiane est de neuf mois, 92,3 pour cent atteignent six mois ou plus, et chacune de ces durées dépasse les 14 semaines que la loi paie.

La conséquence est directement utilisable. Une absence de neuf à douze mois n’est pas une grandeur inhabituelle pour un responsable du personnel suisse : c’est exactement la grandeur qu’il met lui-même au concours quand quelqu’un manque dans son équipe. Le seuil à partir duquel une absence appelle une explication se situe bien au-delà de neuf mois — et là encore, une ligne suffit, à condition qu’elle contienne quelque chose.

L’ouverture avec laquelle le mot est employé mérite aussi d’être relevée. 96,6 pour cent de ces annonces placent le remplacement dans l’intitulé du poste et non dans le corps du texte, et 37,9 pour cent portent en plus une mention explicite de durée déterminée. Quand l’employeur écrit dans son titre la raison d’un CDD, une candidate peut difficilement tenir le même mot pour délicat.

Un constat linguistique, enfin, qui vise directement la Suisse romande : 72,4 pour cent de ces annonces sont rédigées en anglais — « maternity cover », « maternity leave replacement » — contre environ un quart en allemand et 3,4 pour cent en français. Côté francophone, l’annonce nomme le plus souvent le contrat (« CDD 9 mois ») plutôt que sa cause. Un CV romand peut faire exactement la même chose : écrire « CDD » et la durée, et laisser le motif en second.

Ce dont le marché parle à la place du congé

La parentalité n’apparaît presque jamais dans les annonces suisses sous forme de congé. Elle apparaît sous forme de temps de travail. Parmi les annonces de SwissJobs.app qui portent une description, 6,5 pour cent mentionnent l’horaire flexible et 3,2 pour cent le télétravail ; 2,7 pour cent parlent d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La garde d’enfants ou une crèche d’entreprise apparaît dans 0,4 pour cent, « favorable à la famille » dans 0,2 pour cent, et un mot quelconque désignant un congé de maternité, de paternité ou parental dans 0,1 pour cent.

Ce n’est pas de l’indifférence, c’est une conséquence du droit. Là où le congé est court et fixé par la loi, l’employeur n’a pas grand-chose à promettre. Ce qui se négocie réellement, c’est l’après : le taux d’occupation, la position des heures, le lieu de travail. Pour votre CV, cela signifie que l’absence elle-même est rarement le vrai sujet ; le vrai sujet, ce sont les conditions du retour.

L’image inverse est tout aussi mince : 0,1 pour cent seulement des annonces s’adressent explicitement aux personnes qui reprennent après une interruption, et environ six sur dix de celles-là sont des postes de soins, le reste relevant pour l’essentiel de l’audit. Si vous revenez d’une pause longue, n’attendez donc pas qu’une annonce vous invite nommément : l’invitation manque dans presque tous les textes, ce qui ne dit rien de l’accueil réservé à la candidature.

La question qui suit, et la réponse honnête

Une ligne datée ne clôt pas le sujet ; elle le déplace vers l’entretien, ce qui est sa place. La question qui vient n’est presque jamais « pourquoi étiez-vous absente » mais « quelle est votre disponibilité aujourd’hui ». C’est une question sur l’avenir, et elle a une réponse factuelle : un taux d’occupation, une date d’entrée en fonction, et le fait que la garde est organisée. Répondez dans cet ordre et l’interruption cesse d’être le sujet.

Il faut aussi savoir que le CV suisse porte déjà plus de contexte personnel qu’un CV anonymisé à l’anglo-saxonne — la date de naissance et la photo y sont d’usage. Le lecteur ne déduit donc rien de votre interruption que le reste de la page lui aurait caché. C’est un argument pour traiter la ligne comme ordinaire, pas pour y ajouter du détail.

Si le retour se fait à taux réduit, écrivez le pourcentage sur la ligne, comme le font les annonces, et écrivez-le aussi sur vos autres postes. Un pourcentage qui n’apparaît qu’à côté du poste réduit devient lui-même le signal ; un pourcentage présent partout n’est qu’une colonne.

Les trois lignes qui portent le changement

D’abord le profil, trois ou quatre lignes en haut de page. Il nomme le métier visé, les années que vous y apportez et la preuve en cours. « Gestionnaire administrative, dix ans d’administration de patients en milieu hospitalier ; admise à l’examen final d’assistante en soins et santé communautaire, examen au printemps » dit en une phrase ce qu’il faudrait autrement deviner sur tout le document. Sans ce bloc, le premier passage lit votre fonction actuelle et la forme de votre parcours, et les deux décrivent le métier que vous quittez.

Ensuite la rubrique formation. La procédure y figure avec son statut et sa date, dans le même format qu’un titre obtenu, le statut en plus : inscrite, admise, en préparation, examen au printemps. Les cours déjà terminés suivent, avec organisme et date. Une rubrique « perfectionnements » reléguée tout en bas produit l’effet inverse : elle place la seule preuve du nouveau métier derrière tout ce qui appartient à l’ancien.

Enfin les postes eux-mêmes. Ils restent chronologiques et complets, mais la ligne de résultat de chacun est réécrite dans la langue du métier visé. Non pas « responsable de la caisse », mais « bouclement quotidien et gestion des espèces pour une succursale de six personnes, écarts inférieurs à un pour mille ». La seconde version énonce le même fait avec les mots qui figurent dans l’annonce à laquelle vous répondez. C’est le seul endroit du CV où une reconversion se construit au lieu de s’annoncer.

Mesurez la barre avant de refaire le CV

La demi-heure la plus utile avant d’écrire va à la recherche, pas au format. Ouvrez vingt annonces dans le métier visé et comptez deux choses : combien citent un titre formel, et lequel. La distribution obtenue est le plan de votre rubrique formation. Si c’est une annonce sur deux, comme dans les soins, il vous faut la procédure et il faut la dater. Si c’est une sur huit, comme dans le marketing, le titre n’est pas le goulet d’étranglement et ce sont vos lignes de résultat qui décident.

Le deuxième compte porte sur le niveau d’entrée. Dans les intitulés du marché, 12.3 pour cent contiennent un mot de direction — responsable, chef, head, Leiter —, 9 pour cent le mot senior, et 7.2 pour cent une désignation d’exécution comme collaborateur, employé, assistant ou gestionnaire. Une reconversion entre presque toujours par ce troisième groupe. Ce n’est pas un déclassement de votre personne : c’est le niveau auquel le nouveau métier prévoit des entrées, et il se justifie bien plus facilement par écrit qu’un saut vers une fonction dont vous n’avez pas le titre.

Le troisième compte est celui qu’on saute : combien d’annonces promettent une mise au courant structurée. Seules 1.1 pour cent des annonces avec descriptif mentionnent une période d’introduction, une formation interne ou un apprentissage sur le poste. Quand l’une le fait, elle vaut une candidature même contre un titre exigé, parce que l’employeur a budgété la courbe d’apprentissage. Quand aucune de vos vingt ne le fait, cette courbe est à votre charge, et le CV doit montrer que vous l’avez déjà entamée.

Ce qu’il faut laisser de côté

Le CV par compétences, celui qui remplace les postes par des blocs thématiques, est la réaction la plus fréquente à une reconversion et la plus coûteuse. Il dissout précisément ce que suit le premier passage : la fonction actuelle, l’employeur et la forme du parcours. Supprimer la chronologie ne supprime pas la question, cela supprime votre réponse — et les certificats de travail joints derrière portent les dates de toute façon.

Laissez également de côté les raisons de quitter l’ancien métier. Dans un CV, un changement demande une preuve, pas une motivation ; la motivation dispose de sa propre page dans la lettre. Et écartez toute formulation qui anticipe le titre du nouveau métier sans certificat derrière. Le titre protégé est le seul endroit d’un CV suisse où une auto-désignation généreuse ne se lit pas comme de l’assurance, mais comme une erreur — et c’est celle qu’un recruteur vérifie en une seule recherche.

Ce que la loi exige d’un CV, c’est-à-dire rien

Le point de départ tient dans une phrase qui ne parle pas de CV. Art. 320 al. 1 CO : « Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale. » Si le contrat lui-même est valable sans forme, il n’existe a fortiori aucune forme légale pour le papier avec lequel on le sollicite. Aucune disposition suisse n’impose un CV, n’en règle la structure ni n’en exige l’exhaustivité.

L’al. 2 pousse plus loin : le contrat « est réputé conclu lorsque l’employeur accepte pour un temps donné l’exécution d’un travail qui, d’après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire ». Des rapports de travail peuvent donc naître sans le moindre dossier. Juridiquement, le dossier de candidature est un usage — solide, remarquablement uniforme en Suisse, mais un usage.

Ce n’est pas une subtilité. C’est la raison pour laquelle la crainte du trou passe à côté du droit. Il n’existe aucune règle qu’une période non mentionnée pourrait enfreindre. Il existe une attente de l’autre partie, et, séparément, une série de dispositions qui s’activent dès qu’une indication est fausse ou dès qu’une indication vraie est traitée.

La frontière passe entre omettre et écrire faux

L’art. 28 CO figure dans la partie générale du code des obligations et vaut pour tout contrat, pas seulement pour le contrat de travail : « La partie induite à contracter par le dol de l’autre n’est pas obligée, même si son erreur n’est pas essentielle. » La fin de la phrase est décisive. Pour l’erreur ordinaire de l’art. 24, il faut qu’elle soit essentielle ; pour le dol, cette exigence tombe. C’est précisément pourquoi une date fausse ne se traite pas comme six mois non expliqués.

Le mot employé mérite un arrêt, parce que les quatre versions ne le rendent pas de la même façon. Le français dit « dol », terme du droit romain qui désigne la manœuvre destinée à provoquer l’erreur. L’allemand écrit « absichtliche Täuschung », c’est-à-dire une tromperie intentionnelle, en nommant l’intention. L’italien reprend le terme romain, « dolo ». La traduction anglaise publiée par Fedlex emploie « fraud », un mot qui, pour un lecteur anglophone, appartient au droit pénal — alors que l’art. 28 n’est pas une norme pénale, mais un vice du consentement dont la seule conséquence est que le contrat ne lie pas la partie trompée.

Deux dispositions bornent la conséquence. L’art. 31 al. 1 CO tient le contrat « pour ratifié » si la partie non obligée laisse s’écouler une année sans déclarer sa résolution de ne pas le maintenir, et l’al. 2 fait courir ce délai « dès que l’erreur ou le dol a été découvert ». Une divergence découverte après huit ans ouvre donc le délai à ce moment-là — et n’ouvre qu’une année.

L’art. 320 al. 3 CO règle le sort du travail déjà fourni : les deux parties restent tenues « comme s’il s’agissait d’un contrat valable, jusqu’à ce que l’un ou l’autre mette fin aux rapports de travail en raison de l’invalidité du contrat ». Le salaire versé, le délai de congé, le certificat de travail : rien de tout cela n’est effacé rétroactivement.

Ce que l’employeur peut faire de votre explication

Une fois le trou expliqué, il existe une information concernant une personne identifiable — une donnée personnelle au sens de l’art. 5 let. a LPD — et les principes de l’art. 6 s’appliquent. Al. 1 : « Tout traitement de données personnelles doit être licite. » Al. 2 : « Il doit être conforme aux principes de la bonne foi et de la proportionnalité. » Al. 3 : les données « ne peuvent être collectées que pour des finalités déterminées et reconnaissables pour la personne concernée et doivent être traitées ultérieurement de manière compatible avec ces finalités ».

L’al. 4 fixe une échéance que la pratique du recrutement observe rarement : les données « sont détruites ou anonymisées dès qu’elles ne sont plus nécessaires au regard des finalités du traitement ». La finalité d’un dossier de candidature est de pourvoir un poste déterminé. Le poste pourvu, la finalité s’éteint, et avec elle le fondement de la conservation, sauf accord exprès contraire.

Pour le motif le plus fréquent d’une longue interruption, le seuil monte encore. L’art. 5 let. c ch. 2 LPD classe parmi les données sensibles « les données sur la santé, la sphère intime ou l’origine raciale ou ethnique ». L’art. 6 al. 7 let. a exige que le consentement à leur traitement soit exprès, et l’al. 6 ne le tient pour valable que si la personne « exprime librement sa volonté concernant un ou plusieurs traitements déterminés et après avoir été dûment informée ». Une période datée assortie d’une désignation neutre est une donnée personnelle ordinaire. Un diagnostic n’en est pas une, et les conditions attachées au second sont rarement réunies au fil d’un entretien.

L’interruption liée à une grossesse ou à la famille — et pourquoi l’identité de l’employeur change tout

Une loi propre s’applique, et elle cite l’embauche. Art. 3 al. 1 LEg : « Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. » L’al. 2 précise que l’interdiction s’applique « notamment à l’embauche » — le refus d’une candidature est donc couvert, et pas seulement les rapports de travail en cours.

Les trois versions authentiques construisent la même règle avec des grammaires différentes, et la version française est la seule à énoncer une interdiction adressée à tous : « Il est interdit de discriminer les travailleurs. » L’allemande part de la personne protégée — les travailleuses et travailleurs « ne doivent pas être désavantagés », avec le mot du désavantage plutôt que celui de la discrimination. L’italienne est la seule à ouvrir en nommant la sphère et à nommer les deux sexes : « Nei rapporti di lavoro, uomini e donne non devono essere pregiudicati. » Le fond est identique ; le destinataire de la phrase change à chaque fois.

La disposition qui décide de toute la suite est l’art. 13 LEg, et on la lit rarement avec le reste : elle sépare les rapports de travail de droit public de ceux de droit privé. Al. 1 : « Dans les rapports de travail de droit public, les voies de droit sont régies par les dispositions générales sur la procédure fédérale. » Al. 2 : « En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5, al. 2, est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité. »

Ce n’est pas le même événement qu’une lettre de refus. Postuler auprès d’une administration cantonale, d’un hôpital cantonal, d’une école ou de l’administration fédérale, c’est souvent postuler à un rapport de travail de droit public : le refus prend alors la forme d’une décision, contre laquelle un recours existe. L’al. 3 permet en outre au personnel de la Confédération de s’adresser, dans le délai de recours, à une commission de conciliation qui « conseille les parties et tente de les amener à un accord ». Et l’al. 5 précise : « La procédure est gratuite, sauf en cas de témérité. »

Laquelle des deux voies existe ne dépend donc pas du trou, mais de l’identité de celui qui recrute — et savoir si un poste donné relève du droit public ou du droit privé est réglé par le droit cantonal du personnel, non par la loi sur l’égalité. Dans le cas de droit privé, la loi renvoie à une voie plus étroite : l’art. 8 al. 1 LEg donne à la personne écartée le droit d’exiger une motivation écrite, l’al. 2 fixe un délai de péremption de trois mois dès la communication du refus, et selon l’art. 5 al. 2 la personne « ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité ».

Ce que les annonces demandent réellement — et la Romandie compte les années

L’attente que le trou semble affronter se compte dans les annonces elles-mêmes. Base : les annonces actives sur SwissJobs.app accompagnées d’un descriptif, apprentissages et stages exclus. Parmi celles dont le descriptif mentionne l’expérience, 13,1 pour cent indiquent un nombre d’années. Aucune annonce de l’ensemble analysé ne fixe une fenêtre du type « ces cinq dernières années » ou « au cours des trois dernières années ».

Le mot autour duquel tourne toute l’inquiétude apparaît, mais jamais au sens redouté. Les termes de la famille « sans lacune » figurent dans 0,1 pour cent des annonces et, dans chaque occurrence vérifiée à la main, ils décrivent le travail et non le candidat : documentation sans lacune, traçabilité sans lacune, dossier de soins complet, hygiène alimentaire sans faille, assurance qualité sans interruption. Pas une fois ils ne décrivent un parcours. Le CV sans trou est une attente sans trace écrite dans le marché suisse.

La différence entre les régions linguistiques est ici l’observation la plus nette, et elle joue contre l’intuition. Parmi les annonces francophones qui mentionnent l’expérience, 21,8 pour cent indiquent un nombre d’années, contre 4,1 pour cent des germanophones — un rapport de plus de cinq. À l’inverse, 2,9 pour cent des annonces germanophones promettent d’elles-mêmes une mise au courant, contre 0,8 pour cent des francophones. La Suisse alémanique écrit rarement les années et souvent la formation interne ; la Romandie fait l’inverse. Pour un candidat romand, la quantité d’expérience est donc plus souvent chiffrée dans l’annonce — et son actualité, jamais.

Une exception existe et elle est nettement bornée. Lorsqu’une annonce exige que l’expérience soit actuelle, elle provient des soins aigus : dans l’ensemble du stock, toutes les annonces concernées sont des postes de soins, et même dans ce domaine la part est de 1,0 pour cent. L’une d’elles formule la condition avec une précision qu’on ne trouve nulle part ailleurs : au moins une année d’expérience dans un hôpital de soins aigus suisse, remontant à moins de deux ans. Là où l’actualité compte vraiment, elle est écrite. Là où elle ne l’est pas, elle n’est généralement pas la condition.

Où cela aboutit quand la discussion s’arrête

Trois des quatre lois citées ici partagent une caractéristique : les litiges qui en découlent ne coûtent pas de frais judiciaires. L’art. 113 al. 2 du code de procédure civile exclut les frais dans la procédure de conciliation pour les litiges relevant de la loi sur l’égalité, les litiges « relevant du droit du travail » jusqu’à une valeur litigieuse de trente mille francs, et les litiges relevant de la loi sur la protection des données. L’art. 114 reprend la même énumération pour la procédure au fond.

La conciliation précède le procès. Art. 197 CPC : la procédure au fond est précédée d’une tentative de conciliation devant une autorité de conciliation. Pour les litiges relevant de la loi sur l’égalité, l’art. 200 al. 2 CPC impose une composition particulière — « un président et une représentation paritaire d’employeurs et d’employés des secteurs privé et public, l’ensemble des représentants étant constitué d’un nombre égal d’hommes et de femmes ». Et l’art. 201 al. 2 précise que « les autorités paritaires de conciliation donnent également des conseils juridiques aux parties » dans ces domaines.

C’est la ligne la plus utile de ce chapitre et la moins citée : il existe dans chaque canton une autorité tenue par le droit fédéral non seulement de concilier mais de conseiller, sans frais judiciaires et sans avocat obligatoire. L’art. 243 al. 2 let. a CPC soumet en outre les litiges relevant de la loi sur l’égalité à la procédure simplifiée « quelle que soit la valeur litigieuse ».

Comment cette autorité s’appelle, où elle siège et comment elle est composée dans le détail relève du canton — le code de procédure civile fixe le cadre, pas l’adresse. C’est la raison pour laquelle une réponse à cette question se formule au niveau fédéral et non d’après la pratique d’un seul canton : la règle est la même partout, l’adresse ne l’est pas.

Pourquoi l’indication brève est la plus solide juridiquement

Mises côte à côte, les quatre lois dessinent un schéma qui n’a rien à voir avec le style. Vers le haut, l’explication est bornée par l’art. 28 CO : ce qui est écrit doit être exact. Vers le bas, elle n’est bornée par rien, puisque l’art. 320 al. 1 CO n’exige aucune exhaustivité. Ce que vous ajoutez au-delà relève de l’art. 6 LPD et, en matière de santé, de l’exigence de consentement exprès de l’art. 6 al. 7 let. a. L’indication qui offre le moins de prise juridique est donc l’indication exacte et brève.

Ce que cette page ne fait pas : elle ne dit pas ce qui doit figurer dans votre CV, et elle ne peut pas juger si une formulation donnée tombe, dans votre cas, sous le coup de l’art. 28 CO. Cette appréciation appartient à un tribunal saisi des faits. Elle ne peut pas davantage dire quelles questions un employeur déterminé a le droit de poser : l’art. 6 al. 2 LPD retient la proportionnalité comme critère, et la proportionnalité ne s’apprécie pas sans le poste concret.

Un renseignement contraignant s’obtient à trois adresses : l’autorité de conciliation de votre canton, qui selon l’art. 201 al. 2 CPC conseille aussi en matière d’égalité ; le préposé cantonal à la protection des données pour le traitement des indications ; et une permanence juridique pour tout ce qui touche au contrat lui-même. Ce qui précède est l’explication des dispositions, non leur application à votre situation.