Ho diritto al telelavoro in Svizzera?

Telelavoro: nessun diritto, ma conseguenze una volta concordato

In Svizzera NON esiste un diritto al telelavoro. Nasce da contratto, regolamento o uso aziendale. Una volta concordato crea obblighi per il datore di lavoro, spesso trascurati. Dati al 7 settembre 2026.

La parola non compare in nessuna legge — e la SECO lo dice apertamente

Se cercate «telelavoro» nel diritto federale svizzero non troverete un articolo. Né il Codice delle obbligazioni né la legge sul lavoro ne contengono uno. Non è una dimenticanza: è il modo in cui questo diritto è costruito. Il CO regola ciò che le parti si devono a vicenda e lascia a loro la scelta del luogo.

La Segreteria di Stato dell’economia riassume la conseguenza in una frase sulla propria pagina dedicata: «La legge sul lavoro (LL) non menziona esplicitamente questo modello di telelavoro, ma le disposizioni contenute nella legge e la tutela della salute si applicano indipendentemente dal luogo di lavoro.» In quella frase c’è tutta la divisione su cui poggia questa domanda. Se potete lavorare da casa, la legge non lo dice. Che cosa vale non appena lo fate, lo dice nei dettagli.

L’opuscolo corrispondente, «Telelavoro – Protezione della salute – anche quando si lavora da casa», è stato pubblicato il 12 febbraio 2024 e si fonda sull’art. 6 LL, secondo cui il datore di lavoro «deve prendere tutti i provvedimenti, che l’esperienza ha dimostrato necessari, realizzabili secondo lo stato della tecnica e adeguati alle condizioni d’esercizio». L’opuscolo riguarda unicamente il lavoro da casa ed esclude espressamente il coworking e il lavoro mobile.

Se non la legge, l’accordo — e non richiede alcuna forma

L’art. 319 cpv. 1 CO definisce il contratto individuale di lavoro come l’obbligo di prestare lavoro al servizio del datore di lavoro contro un salario. Nessun luogo vi compare. Il luogo di lavoro discende quindi da ciò che le parti hanno convenuto e, dove nulla hanno convenuto, dall’istruzione.

L’art. 321d cpv. 1 CO conferisce questo potere al datore di lavoro: direttive generali sull’esecuzione del lavoro e istruzioni particolari nel caso concreto. Il cpv. 2 obbliga il lavoratore a osservarle «secondo le norme della buona fede». Ciò che la legge non decide è se il luogo di lavoro appartenga al contenuto convenuto del contratto o alla sfera dell’istruzione. Lo decide il singolo contratto — e lo decide in entrambe le direzioni: chi non ha diritto al telelavoro perché nulla è stato convenuto non è nemmeno tenuto, senz’altro, a prestarlo quando il luogo di lavoro è stato convenuto.

Un dettaglio conta più di quanto sembri. Secondo l’art. 320 cpv. 1 CO il contratto individuale di lavoro non richiede «per la sua validità forma speciale», salvo disposizione contraria della legge. Un accordo sul luogo di lavoro non deve dunque figurare nel documento firmato per essere un accordo. Che cosa se ne debba dedurre quando una prassi è stata vissuta per anni è questione di prova e di interpretazione del caso concreto; il testo dice soltanto che la forma scritta non è la condizione.

La Svizzera ha una legge sul lavoro a domicilio. Non parla del vostro appartamento.

Esiste una legge federale dedicata al lavoro svolto in casa, e quasi nessuno di coloro che oggi dicono «telelavoro» vi rientra. La legge sul lavoro a domicilio del 20 marzo 1981 definisce il proprio oggetto all’art. 1 cpv. 4: è considerato lavoro a domicilio «il lavoro artigianale e industriale eseguito a mano o a macchina contro salario da un lavoratore, solo o con l’aiuto di membri della famiglia, nella sua abitazione o in un altro locale di sua scelta».

Lavoro artigianale e industriale a mano o a macchina: il montaggio sul tavolo di cucina, non il foglio di calcolo sul portatile. Per quella forma di lavoro valgono allora regole proprie, come l’art. 5 cpv. 1 LLD, secondo cui il datore di lavoro deve rimborsare «le spese necessarie, segnatamente per utensili, materiale e loro trasporto», e l’art. 5 cpv. 2, che gli vieta di pretendere un’indennità per gli utensili che mette a disposizione.

Perché questa delimitazione conti per il lavoro allo schermo lo dice l’art. 3 lett. f LL: la legge sul lavoro non si applica ai lavoratori a domicilio. Se il telelavoro facesse di voi un lavoratore a domicilio ai sensi della LLD, durata massima del lavoro, riposo giornaliero e divieto del lavoro notturno verrebbero meno per voi. Non è così — ed è per questo che una distinzione che sembra questione di parole è precisamente ciò che fa entrare la tutela della LL nella vostra abitazione.

L’azienda non è un edificio — perciò la legge sul lavoro viaggia con voi

La legge sul lavoro àncora il proprio campo d’applicazione all’azienda, non a dei locali. L’art. 1 cpv. 2 LL: «La legge intende per azienda l’ente formato da un datore di lavoro e da uno o più lavoratori, stabilmente o temporaneamente occupati, prescindendo dall’uso di impianti o di locali determinati.» L’azienda è dunque una relazione fra persone, non un indirizzo.

La frase della SECO non è perciò una semplice raccomandazione, ma la lettura ovvia del testo: un rapporto di lavoro soggetto alla LL in ufficio vi resta soggetto quando lo stesso lavoro è prestato da un appartamento. Restano fuori coloro che erano già fuori in ufficio — l’art. 3 lett. d esclude i lavoratori che esercitano «un ufficio direttivo elevato», per i quali l’art. 3a mantiene comunque in vigore le disposizioni sulla protezione della salute.

L’ordinanza 3 concernente la legge sul lavoro (OLL 3) impone al datore di lavoro, all’art. 2 cpv. 1, di prendere tutti i provvedimenti necessari a tutelare la salute fisica e psichica, con condizioni di lavoro ergonomiche nominate espressamente. Il suo vocabolario, però, è visibilmente quello di un edificio: l’art. 24 parla di pareti di protezione, di separazione dagli impianti o depositi vicini e pretende che dai posti di lavoro permanenti vi sia la vista verso l’esterno. È il punto in cui il testo scritto arranca dietro alla realtà: l’obbligo c’è, la sua formulazione è stata concepita per locali aziendali — e per questo la SECO ha dovuto scrivere un opuscolo invece di modificare un articolo.

Che cosa vale a casa: dalle 6 alle 20, undici ore di riposo e la mail delle 23.30

Le norme sulla durata del lavoro non contengono alcun luogo, e perciò operano immutate a casa. L’art. 9 cpv. 1 lett. a LL fissa a 45 ore la durata massima settimanale per il personale d’ufficio, il personale tecnico e gli altri impiegati. L’art. 15 impone pause di un quarto d’ora oltre le cinque ore e mezza, di mezz’ora oltre le sette e di un’ora oltre le nove. L’art. 15a garantisce «un riposo giornaliero di almeno undici ore consecutive», riducibile una volta per settimana fino a otto ore se nella media di due settimane si rispettano le undici.

L’articolo più spesso violato a casa senza che nessuno se ne accorga è l’art. 10. Traccia i confini: lavoro diurno dalle 6 alle 20, lavoro serale dalle 20 alle 23, entrambi senza autorizzazione. Ciò che viene dopo è lavoro notturno ai sensi dell’art. 16 LL ed è vietato, salvo le deroghe dell’art. 17 — e le deroghe richiedono un’autorizzazione della SECO o dell’autorità cantonale. L’art. 17 cpv. 6 aggiunge: «Il datore di lavoro non può occupare il lavoratore nel lavoro notturno senza il suo consenso.» La risposta scritta alle 23.30 sul divano non è, nella lingua della legge, un segno di impegno: è lavoro notturno.

E va anche registrato. L’art. 46 LL obbliga il datore di lavoro a tenere elenchi per l’esecuzione della legge, e l’art. 73 cpv. 1 dell’ordinanza 1 elenca ciò che ne deve risultare — alla lett. c la durata del lavoro effettivamente prestata, giornaliera e settimanale, compresi lavoro compensativo e lavoro straordinario, con la loro collocazione nel tempo, e alla lett. e la collocazione e la durata delle pause di mezz’ora e più. L’art. 73a consente di rinunciarvi soltanto tramite un contratto collettivo firmato dalle organizzazioni rappresentative dei lavoratori, unito a una grande autonomia, a una soglia di reddito e a un accordo individuale scritto revocabile ogni anno. L’art. 73b ammette una registrazione semplificata della sola durata giornaliera — ma inizio e fine del lavoro notturno e domenicale restano da documentare. Senza una di queste basi vale la registrazione completa, in ufficio come a casa.

Chi paga: l’unica regola alla quale non si può derogare

Due articoli si susseguono nel CO e si comportano in modo completamente diverso. L’art. 327 obbliga il datore di lavoro a fornire utensili e materiale — ma solo «salvo accordo o uso contrario». Se è il lavoratore a metterli a disposizione d’intesa con il datore di lavoro, va adeguatamente indennizzato, di nuovo «salvo accordo o uso contrario». Entrambe le frasi portano la stessa riserva: su questa regola ci si può mettere d’accordo.

L’art. 327a cpv. 1 impone il rimborso di «tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro». Il cpv. 3 dichiara nullo ogni accordo per il quale il lavoratore debba sopportare interamente o in parte le spese necessarie. L’art. 362 CO stila poi l’elenco delle disposizioni imperative: l’art. 327a cpv. 1 vi è nominato, l’art. 327 no. Nessun accordo, nessun contratto normale e nessun contratto collettivo può quindi scostarsi dal rimborso delle spese necessarie a svantaggio del lavoratore, mentre la fornitura degli utensili resta a disposizione delle parti. La differenza è la frase più utile di questa pagina: la sedia da ufficio si negozia, la spesa necessaria no.

Il Tribunale federale lo ha applicato a una postazione domestica nella sentenza 4A_533/2018 del 23 aprile 2019. Un dipendente al quale, pacificamente, il datore di lavoro non aveva messo a disposizione alcun posto di lavoro adeguato usava una stanza privata come ufficio e archivio. L’istanza precedente ha visto nell’art. 327a CO il fondamento di una partecipazione del datore di lavoro alle sue spese di locazione e ha ritenuto che l’obbligo di indennizzo sussista ex lege, senza bisogno di un accordo. Il Tribunale federale ha confermato: se il datore di lavoro non offre un posto di lavoro adeguato, l’infrastruttura di lavoro a casa è in ogni caso necessaria all’esercizio della professione e soggetta a rimborso secondo l’art. 327a CO. L’obiezione secondo cui il dipendente avrebbe comunque avuto l’appartamento è stata espressamente respinta come non pertinente: non conta se le spese siano sorte in modo diretto o indiretto. Va però letto anche ciò che la sentenza non decide: quel dipendente non aveva alcun diritto al telelavoro, lavorava a casa perché non aveva altro. Il caso inverso — una postazione esiste in azienda e il lavoratore preferisce la propria abitazione — non vi è risolto.

Un datore di lavoro svizzero la questione l’ha regolata: la Confederazione, per il proprio personale

C’è un punto del diritto federale in cui sta scritto qualcosa che assomiglia a un diritto — e vale soltanto per l’Amministrazione federale. L’art. 64a dell’ordinanza sul personale federale, intitolato «Forme di lavoro flessibili» e in vigore dal 1° luglio 2021, obbliga al cpv. 1 i superiori a promuovere le forme di lavoro flessibili quanto a tempo e luogo di lavoro, «se l’esercizio lo permette». Il cpv. 2 va oltre: i superiori «convengono con gli impiegati i luoghi in cui è fornita la prestazione lavorativa» e a tal fine «accordano la massima libertà di scelta possibile nel rispetto degli interessi aziendali».

È un obbligo di convenire con una direzione indicata, non un diritto unilaterale — ma è più di quanto il CO dica mai. Due capoversi ulteriori, in vigore dal 1° gennaio 2023, tracciano il limite: se il luogo di lavoro dell’impiegato è in Svizzera, il lavoro mobile all’estero «non è per principio ammesso»; i responsabili delle unità amministrative possono autorizzarlo in casi eccezionali debitamente motivati, tenendo conto dei possibili ostacoli giuridici o di sicurezza. Il cpv. 4 indica come eccezione possibile il lavoro nel luogo di residenza dei frontalieri.

Quest’ultimo capoverso merita attenzione in Ticino, dove i frontalieri sono una parte strutturale del mercato del lavoro. Mostra che un datore di lavoro svizzero — lo Stato federale stesso — tratta il lavoro svolto dall’altra parte del confine come un caso da autorizzare singolarmente e non come una variante innocua del lavoro da casa. Le conseguenze fiscali e di sicurezza sociale di un simile assetto dipendono da convenzioni internazionali e non sono trattate qui; ciò che appartiene a questa pagina è che, quando c’è di mezzo un confine, la questione del luogo non si riduce mai a un numero di giorni.

Se lavorate per un Cantone o un Comune, la risposta non è né qui né nel CO: l’art. 342 cpv. 1 lett. a CO riserva espressamente le prescrizioni federali, cantonali e comunali sul rapporto di servizio di diritto pubblico. Vale il diritto del personale del vostro ente, e differisce da Cantone a Cantone.

Negli annunci in italiano il tema è quasi assente — e questo cambia dove cercare la risposta

Poiché il diritto nasce dall’accordo, la domanda successiva è che cosa i datori di lavoro promettano prima dell’accordo. Nel nostro stock di annunci svizzeri aperti con testo descrittivo, il 4,1 per cento cita telelavoro, home office, lavoro ibrido o lavoro da remoto con una di queste parole. Negli annunci in lingua italiana, però, il tema compare in meno di un annuncio su cento: è di gran lunga il più silenzioso dei quattro segmenti linguistici.

Quel dato è troppo piccolo per costruirci sopra una percentuale onesta, ed è proprio questo il punto pratico per chi cerca lavoro in Ticino o in un’azienda che pubblica in italiano: l’inserzione non risponderà alla domanda. La risposta si trova nel contratto individuale, nell’eventuale regolamento del personale e nell’eventuale CCL del settore. Chiederlo al colloquio non è una richiesta insolita: è l’unico luogo in cui, in questo segmento del mercato, la questione viene di norma affrontata.

Sul complesso degli annunci, in tutte le lingue, la distribuzione per professione è una scogliera più che un pendio: il 5,7 per cento dei titoli dell’informatica e dello sviluppo software cita il tema, il 5,5 per cento di quelli della finanza e fiduciaria, il 4,7 per cento della vendita, il 4,6 per cento delle funzioni commerciali e amministrative, contro il 2,4 per cento nell’ingegneria e altrettanto nelle cure, lo 0,6 nell’edilizia e nell’artigianato, lo 0,4 nella logistica e nei trasporti e lo 0,3 nella produzione. Sono quote di ciò che viene pubblicato, non di ciò che viene convenuto; sono lette nel titolo e nel riassunto e costituiscono quindi valori minimi.

Ancora un dato sul modo, non sulla frequenza: fra tutti gli annunci che citano il tema, solo il 7,7 per cento indica un numero — giorni o percentuale — e di questi il 38,3 per cento lo formula con «fino a», cioè come tetto e non come base.

Se venite da un paese che ha una legge quadro, non date per scontato che vi abbia seguito

Una parte di chi legge questa pagina in italiano vive in Svizzera ma si è formata aspettative altrove, oppure è ancora all’estero e sta negoziando un primo contratto svizzero. Vale la pena dirlo chiaramente: in Svizzera non esiste una legge quadro sul telelavoro — nulla che fissi una quota massima, un diritto di chiedere o un obbligo di motivare un rifiuto. Dove altrove avete incontrato un simile meccanismo, l’equivalente qui è il contratto, il regolamento del personale e il contratto collettivo, in quest’ordine.

Dove ottenere un’informazione vincolante: per la questione del diritto, il vostro contratto, poi l’eventuale regolamento del personale e l’eventuale CCL del settore. Per durata del lavoro, riposo e protezione della salute a casa, l’autorità competente è l’ispettorato cantonale del lavoro, che sorveglia l’esecuzione della LL; per domande sulla legge stessa, la SECO, Direzione del lavoro, Condizioni di lavoro. Per una pretesa contestata fondata sul contratto di lavoro la via passa dall’autorità cantonale di conciliazione in materia di controversie di lavoro e poi dal tribunale del lavoro.