Quels employeurs suisses n'utilisent aucun ATS ?

Sans ATS n'est pas une liste d'entreprises, mais une taille d'entreprise

La question laisse croire qu'il existe deux camps : les entreprises avec système et celles sans. De l'extérieur, ce découpage ne sert à rien, parce que personne ne peut regarder dans la boîte de réception d'un employeur. Ce qui se mesure, c'est où mène le chemin de candidature, et cela dépend presque uniquement du nombre de postes qu'une entreprise doit repourvoir en même temps.

Dans notre fonds, 45,9% des employeurs n'ont qu'une annonce ouverte. De leurs annonces, 62,9% restent sur leur propre adresse, 35,5% mènent dans un système, une part négligeable passe par une bourse. À l'autre bout, les employeurs avec vingt annonces ou plus en même temps ne sont que 5,4% des noms mais fournissent 52,8% de toutes les annonces, et chez eux 38,1% seulement des candidatures restent sur le domaine propre, tandis que 26,5% passent par des bourses et des agences.

Entre les deux, la courbe est plate : les entreprises avec deux à quatre postes ouverts sont à 52,9%, celles avec cinq à dix-neuf à 55,2%. La rupture n'arrive donc pas progressivement, mais au moment où recruter devient un métier à plein temps. Vu de l'autre côté, 56,2% des noms d'employeurs du fonds dirigent chacune de leurs annonces, sans exception, vers leur propre adresse.

Ce qu'on lit vraiment sur les pages carrière des petites structures

Pour cette réponse, nous avons regardé au lieu d'estimer. Le 29 août 2026, nous avons retenu 47 employeurs qui ont un à trois postes ouverts dans notre fonds et dont le lien de candidature pointe sur leur propre adresse suisse : d'une entreprise de maçonnerie à Crans-Montana à un bureau d'ingénieurs zurichois, en passant par un studio lausannois, un garage à Gordola et l'administration de la ville d'Olten. Chaque page a été ouverte une fois et son code source livré a été examiné à la recherche des traces qu'un logiciel de recrutement laisse derrière lui.

44 pages ont répondu ; deux adresses étaient injoignables et une a renvoyé une erreur de serveur. 18 des 44, soit 41%, montraient un logiciel. 26 n'en montraient aucun : 15 indiquaient ouvertement une adresse e-mail pour le dossier, deux autres n'avaient qu'un simple champ de téléversement, et sur neuf aucun chemin de candidature n'était visible dans le code source livré. Côté romand, Caritas Jura, Hotelis, un studio de Lausanne et une entreprise de Montreux étaient dans le premier groupe ; une société vaudoise du numérique tournait, elle, sur Teamtailor.

C'est le pendant d'une mesure faite à l'autre extrémité pour une question antérieure de cette série : parmi la quarantaine d'adresses carrière d'employeurs portant le plus d'annonces, environ quatre sur cinq tournent sur un logiciel acheté derrière leur propre domaine. Même méthode, résultat opposé. Ensemble, ces deux chiffres donnent la seule réponse solide à la question : ce n'est ni la branche ni le fait que l'adresse appartienne à l'employeur qui décide, c'est la taille.

Une limite fait partie de la réponse, et elle est importante. Nous ne voyons que ce qu'une page livre dans son code source. Un masque de candidature chargé plus tard dans le navigateur peut nous échapper. Les 41% sont donc un plancher, et aucune trace trouvée ne veut pas dire aucun système prouvé.

Le logiciel des petites structures ne s'appelle pas Workday

Plus frappant que le taux : les noms qui sont apparus. Prospective cinq fois, Umantis ou Abacus quatre fois, Dualoo deux fois, Teamtailor deux fois, puis Refline, Solique, Ostendis, rexx et SAP SuccessFactors une fois chacun. Pas une seule fois Workday, Greenhouse, Lever, Ashby ou SmartRecruiters, c'est-à-dire précisément les noms autour desquels sont écrits les conseils anglophones sur les ATS.

Ce n'est pas un hasard, c'est une politique de prix, et elle se lit. Refline, l'un de ces fournisseurs suisses, publie ses forfaits : CHF 99 par mois pour un seul poste actif, CHF 199 pour trois, CHF 349 pour six, dès CHF 699 pour dix et plus, hors TVA et en facturation annuelle. Le lien entre taille et logiciel n'est donc pas une différence de culture, c'est un calcul : le logiciel se paie par poste ouvert simultanément, et une entreprise qui repourvoit un poste par an ne le paie pas.

Ostendis, un autre fournisseur établi à Boniswil en Argovie, se présente sur son propre site comme Swiss E-Recruiting et vante un modèle pay-as-you-need « pour moins d'un café par jour », qui rendrait enfin une gestion professionnelle des candidatures « abordable pour les PME qui n'ont pas de postes à repourvoir en permanence » (traduction de son site allemand, lu le 29 août 2026). Le lien entre taille et logiciel est donc affirmé par un fournisseur lui-même. Sa page de prix, elle, est protégée par un mot de passe : aucun montant n'est publié. Prospective, la trace la plus fréquente dans notre échantillon, revendique plus de trois cents clients sur sa page d'accueil et se trouvait chez nous derrière une administration communale, un hôpital, une centrale électrique, une compagnie de navigation et une coopérative Landi. Voilà la réalité suisse derrière le mot ATS.

La conséquence est immédiate pour vous. Les conseils taillés pour un grand système américain, c'est-à-dire des règles de mise en page, des scores et des modèles compatibles ATS, ne touchent souvent pas le logiciel qu'une petite entreprise suisse utilise réellement. Et quand une structure loue un système pour un seul poste à cent francs par mois, il n'y a pas de service de présélection derrière, il y a la personne qui tient aussi la comptabilité.

Où se trouvent, dans le marché, les entreprises sans système

Les écarts entre domaines professionnels sont importants, et ils suivent à nouveau la taille. En retirant de chaque domaine son plus gros employeur, pour qu'un seul groupe ne décide pas de l'image, 77,5% des candidatures restent sur le domaine de l'employeur dans le commerce de détail, 64,9% dans les transports et la logistique, 56,1% dans l'hôtellerie-restauration, 54,6% dans les fonctions commerciales et administratives, et 46,5% dans la construction et les métiers du bâtiment.

À l'autre bout se trouvent deux domaines qu'on n'y attend pas forcément. En informatique et en ingénierie, 55,5% des annonces mènent dans un système de candidature et 42,8% seulement vers l'adresse propre. Dans les soins et la santé, c'est 41,7% contre 38,4% : les hôpitaux et les EMS sont de grandes maisons avec des dizaines de postes vacants simultanés, et c'est exactement là que le logiciel devient rentable.

Un second regard déplace encore l'image. Quelle part des annonces d'un domaine vient d'un petit employeur ayant au maximum quatre postes ouverts ? Dans les transports et la logistique 25,3%, en informatique 19,0%, dans les fonctions commerciales 16,2%, dans la restauration 13,8%, mais dans les soins seulement 7,3%. Pour atterrir chez des employeurs sans système, on ne cherche donc pas une branche, on cherche de petits noms à l'intérieur d'une branche.

Le secteur public est le cas particulier que beaucoup jugent mal. Chez les employeurs dont le nom renvoie à une commune, une ville ou un canton, 48,2% des annonces mènent dans un système et 47,2% vers l'adresse propre. Une administration communale tourne donc à peu près aussi souvent avec un logiciel que sans, et l'idée que l'État lit encore tout à la main n'est vraie qu'une fois sur deux.

À quelle fréquence vous croisez vraiment ces employeurs

Le marché du travail suisse est très majoritairement fait de petites structures. Pour 2023, l'Office fédéral de la statistique compte 99,7% de toutes les entreprises marchandes comme PME ; 89,7% sont des micro-entreprises de neuf personnes au plus, et les PME fournissent ensemble environ deux tiers des emplois. Les grandes entreprises représentent 0,3% des entreprises et emploient un bon tiers du personnel. En conclure que la plupart des candidatures échappent au logiciel, c'est pourtant faire le calcul à l'envers.

Car une entreprise ne publie pas au prorata de ses effectifs, mais au prorata de sa rotation. Dans notre fonds, les 45,9% d'employeurs à un seul poste ouvert ne fournissent que 7,4% des annonces, tandis que les 5,4% d'employeurs les plus grands en fournissent 52,8%. En parcourant un marché de l'emploi, vous croisez donc surtout les maisons qui ont un logiciel, même si elles sont l'exception dans l'économie.

S'y ajoute un effet de visibilité rarement mentionné : le boulanger avec un poste ne publie souvent pas en ligne, il affiche une feuille en vitrine, en parle dans l'équipe ou annonce le poste à l'ORP. Une part sensible des entreprises sans système est donc introuvable par le chemin que vous empruntez d'habitude. La candidature spontanée et le portail Job-Room du placement public ne sont pas ici des solutions de repli, ce sont les bons canaux. Le point vaut doublement pour un frontalier, qui ne passe pas devant la vitrine.

Une dernière observation tirée des données va dans le même sens : les annonces sur le domaine de l'employeur ont 28 jours d'âge médian, celles dans un système de candidature 39, celles sur une bourse 15. Cela mesure d'abord combien de temps une annonce reste visible pour nous, et non la durée de la procédure. Mais l'image tient : la petite structure retire son annonce dès que quelqu'un a signé.

Quand aucun logiciel ne lit, un humain lit tout de suite

Le soulagement de tomber sur une entreprise sans système dure en général un instant. Le tri préalable ne disparaît pas, il devient simplement plus rapide : au lieu d'un filtre, une personne ouvre le PDF et décide en une trentaine de secondes, dans un ordre assez fixe, à savoir permis et domicile, langues, poste et employeur actuels, formation, forme du parcours. Ce qui est un champ obligatoire dans un système doit, dans une candidature par e-mail, se trouver de soi-même dans le tiers supérieur.

Concrètement, pour une candidature par e-mail : un seul PDF avec le CV, la lettre de motivation, les certificats de travail et les diplômes dans cet ordre, avec un nom de fichier portant votre nom et le poste. Un objet de message reprenant l'intitulé exact du poste et, s'il existe, le numéro de référence. Et un court texte de courriel qui annonce la lettre au lieu de la répéter.

Le pendant du travail sur les mots-clés vaut ici aussi. Là où aucun filtre ne compte les termes, un CV bourré de mots-clés ne paraît pas neutre, il paraît mauvais : un humain lit la répétition comme du remplissage. Le vocabulaire de l'annonce a quand même sa place, mais une fois, à l'endroit où vous décrivez de toute façon l'activité.

Deux particularités suisses pèsent plus lourd chez une petite structure que dans un groupe. D'abord le permis : un employeur sans service RH ne veut pas devoir vérifier si l'engagement est seulement possible, et une ligne comme permis C, disponible tout de suite évite la question. Ensuite les certificats de travail : un dossier suisse sans eux paraît incomplet, et la petite structure n'a pas de masque qui les réclamera plus tard. Un candidat venu de France ajoutera le taux d'occupation en pour-cent plutôt qu'en heures hebdomadaires, et les langues en niveaux B2 ou C1 plutôt qu'en courant.

Ce qu'aucun ATS ne veut pas dire

Cela ne veut pas dire que personne ne trie. Cela veut dire que le tri n'est pas documenté. Un système envoie au moins un accusé de réception et affiche un statut ; une boîte aux lettres électronique ne le fait pas. Attendez-vous donc, chez les petites structures, à des silences plus longs et à la possibilité qu'un courriel ait fini dans les indésirables. Un appel après dix jours est ici usuel et non insistant.

Cela ne veut pas dire non plus que votre candidature n'est stockée nulle part. Un dossier sur un disque est un traitement de données personnelles au même titre qu'un logiciel acheté, avec les mêmes droits d'accès et d'effacement selon la loi révisée sur la protection des données.

Et cela ne veut pas dire que vous pouvez le savoir avec certitude. De l'extérieur, les systèmes ne sont visibles que dans la mesure où ils se signalent : une adresse étrangère au site, un formulaire qui redemande le CV champ par champ, ou un logo de fournisseur en pied de page. Si tout cela manque, un système est improbable. Improbable est le maximum que l'honnêteté permet, et quiconque vous promet un taux de réussite contre un système promet ce qu'il ne peut pas vérifier.

Ce qui peut se dire est plus étroit et plus utile : un CV qui reprend les mots de l'annonce correspond mieux à un filtre par mots-clés qu'un CV générique, et il se lit aussi plus précisément pour l'humain qui est derrière. Les deux tirent dans le même sens, et les deux valent qu'il y ait ou non un logiciel à l'autre bout.