Quelles questions sont interdites lors d’un entretien d’embauche en Suisse ?

Une finalité, pas une liste de mots interdits

Il n’existe pas, en droit suisse, de catalogue des questions prohibées en entretien. Il existe un critère de finalité, tenant en une phrase. L’art. 328b CO n’autorise le traitement de données sur la travailleuse ou le travailleur que « dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail », et renvoie pour le reste à la loi sur la protection des données.

Parce que le critère porte sur la finalité et non sur le sujet, les mêmes mots sont licites dans un entretien et illicites dans le suivant. « Avez-vous le permis de conduire ? » est une question de travail quand le poste implique de conduire, une intrusion gratuite quand il n’implique rien de tel. « Dans quelle langue travaillez-vous, et à quel niveau ? » décrit une exigence ; « quelle est votre langue maternelle ? » vise une origine. La formulation ne dit pas de quel côté de la ligne on se trouve. L’annonce, elle, le dit.

La loi sur la protection des données fournit la mécanique. Son art. 6 al. 3 exige que les données personnelles ne soient « collectées que pour des finalités déterminées et reconnaissables pour la personne concernée » ; l’al. 4 impose qu’elles soient « détruites ou anonymisées dès qu’elles ne sont plus nécessaires au regard des finalités du traitement ». Son art. 5 let. c énumère les données sensibles : opinions ou activités religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales, santé, sphère intime ou origine raciale ou ethnique, données génétiques, données biométriques identifiant une personne physique de manière univoque, poursuites ou sanctions pénales et administratives, mesures d’aide sociale. La quasi-totalité des questions ressenties comme intrusives tombe dans l’une de ces catégories.

Un point surprend souvent les employeurs : le consentement n’élargit rien. L’art. 362 al. 1 CO rend l’art. 328b impératif en faveur du travailleur. Une signature au bas d’un formulaire n’a donc pas pour effet de rendre licite une vérification sans rapport avec le poste.

Ce que l’annonce autorise réellement à demander

Si la licéité d’une question dépend de ce que le poste exige, la contre-épreuve se trouve dans les annonces elles-mêmes. Nous avons compté les annonces ouvertes sur SwissJobs.app le 23 août 2026 selon l’exigence qu’elles formulent — c’est-à-dire selon l’ancrage auquel une question sensible pourrait se rattacher.

Pour les langues, l’ancrage est presque toujours là : 72,7 pour cent des annonces ouvertes nomment au moins une langue exigée avec un niveau, et 95 pour cent des annonces rédigées en français le font. Reste à savoir quel niveau. Sur l’ensemble des exigences linguistiques formulées, 83,8 pour cent portent sur un niveau professionnel, 11,8 pour cent sur un niveau de conversation, 1,4 pour cent sur des notions de base — et 2,9 pour cent seulement sur une langue maternelle.

Le français est, de ce point de vue, la langue la plus souvent formulée en termes d’origine linguistique après l’italien : 5,6 pour cent des exigences portant sur le français demandent un niveau de langue maternelle, contre 2,5 pour cent pour l’allemand et 1,9 pour cent pour l’anglais. Autrement dit, même là où la formulation « langue maternelle » est la plus répandue, elle reste l’exception, et l’exigence habituelle décrit une compétence de travail. C’est exactement la différence entre la question licite « à quel niveau travaillez-vous en français ? » et la question illicite « d’où venez-vous à l’origine ? ».

Les autres ancrages sont beaucoup plus rares. Un permis de conduire est mentionné dans 2,1 pour cent des annonces pourvues d’une description. Le travail en équipe, de nuit ou le week-end apparaît dans 0,9 pour cent d’entre elles, mais dans 4,8 pour cent des annonces de soins — là, la question de la disponibilité pour le planning relève clairement du travail. Elle n’autorise pas pour autant la suite : la manière dont vous organisez la garde de vos enfants n’est pas une indication sur vos aptitudes.

Quant à l’exemple officiel du Préposé, le poste de caissier, il représente 0,1 pour cent des annonces ouvertes. Les fonctions au contact régulier de personnes particulièrement vulnérables — soins, accompagnement, petite enfance, enseignement — en représentent 3,9 pour cent. Pour tout le reste du marché, une question générale sur les antécédents judiciaires ne s’accroche à rien dans le descriptif du poste.

La grossesse et la loi sur l’égalité

La question de la grossesse est celle où deux lois se superposent. En protection des données, c’est une question de santé. En droit de l’égalité, c’est une question de sexe : l’art. 3 al. 2 LEg cite l’embauche en tête des situations couvertes par l’interdiction de discriminer.

Le guide du Préposé est ici sans détour : « Interroger une candidate sur une grossesse éventuelle est discriminatoire à l’égard de la femme et donc inadmissible, à moins qu’il n’existe un risque objectif pour la santé de la mère ou de l’enfant, ou que la grossesse empêche l’intéressée d’accomplir le travail considéré, comme ce serait le cas, par exemple, pour un emploi de mannequin ou de danseuse. » Voilà la largeur exacte de l’exception.

Ce qui suit l’engagement relève de la loi sur le travail et non de l’entretien. L’art. 35 al. 1 LTr oblige l’employeur à occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et celle de l’enfant ne soient pas compromises. L’art. 35a al. 1 LTr prévoit qu’elles ne peuvent être occupées qu’avec leur consentement, et l’al. 4 interdit d’occuper une femme enceinte entre 20 heures et 6 heures durant les huit semaines qui précèdent l’accouchement. Ces protections s’appliquent d’elles-mêmes, quoi qu’il ait été dit — ou tu — en entretien.

La sanction d’un refus d’embauche discriminatoire est délibérément étroite. L’art. 5 al. 2 LEg n’ouvre droit qu’à une indemnité, jamais au poste. L’art. 5 al. 4 plafonne cette indemnité à trois mois de salaire et précise que le total ne peut dépasser ce montant même si plusieurs personnes agissent au sujet du même engagement. L’art. 8 al. 1 permet à la personne écartée d’exiger une motivation écrite ; l’al. 2 fait périmer le droit à l’indemnité si l’action n’est pas ouverte dans les trois mois suivant la communication du refus.

Un détail rarement relevé : l’allègement du fardeau de la preuve prévu à l’art. 6 LEg vise l’attribution des tâches, les conditions de travail, la rémunération, la formation, la promotion et la résiliation. L’embauche n’y figure pas. Le refus d’embauche discriminatoire se prouve donc selon les règles ordinaires.

Tests, assessment et graphologie

Les questions inadmissibles n’arrivent pas seulement à l’oral. Elles arrivent sous forme d’inventaire de personnalité, d’exercice en assessment center, de questionnaire. Le guide du Préposé les traite ensemble : expertises graphologiques, tests psychologiques d’aptitude, évaluations en assessment center, tests de personnalité ou questionnaires biologiques ne sont admis que s’ils servent le but poursuivi et sont réalisés et interprétés par des spécialistes.

Deux conditions les accompagnent. Les tests d’embauche ne peuvent être effectués qu’avec le consentement des candidats, lesquels doivent pouvoir comprendre ce que la méthode cherche à établir et quel rapport elle entretient avec la formation ou l’activité : sans cela, le choix de s’y soumettre n’en est pas un. Et la procédure ne doit pas porter atteinte à la personnalité, notamment par des questions touchant à la sphère intime, aux opinions personnelles ou à l’état de santé. Un questionnaire de personnalité qui sonde les convictions politiques pose la même question illicite qu’un recruteur en face de vous, sur papier.

La graphologie a sa propre règle, presque jamais respectée en pratique : si une expertise graphologique doit être établie, il faut l’indiquer expressément déjà dans la mise au concours, et une lettre manuscrite qui se trouverait au dossier ne peut pas être utilisée à cette fin. C’est la seule manière de laisser la possibilité de refuser.

Les questionnaires de santé destinés à une assurance d’indemnités journalières forment un cas à part, avec une frontière nette. Les candidats doivent souvent les remplir pour que l’assurance examine à quelles conditions elle peut les admettre. Côté employeur, la règle tient en une ligne : il ne doit pas avoir accès à ces documents.

Le droit de répondre de manière inexacte

Le droit suisse admet qu’on est rarement en mesure d’écarter une question au milieu d’un entretien, et il en tire une conséquence qui surprend. « Les candidats ne sont pas tenus de répondre aux questions qui sont sans rapport avec le poste à pourvoir. Ils ont même le droit de donner une réponse inexacte pour se protéger d’un éventuel préjudice (droit au mensonge pour cause de légitime défense), puisqu’ils ne peuvent généralement pas refuser de répondre à une question. »

La conséquence contractuelle figure dans le même passage : « Une réponse inexacte à une question non autorisée ne saurait donc entraîner la révocation du contrat pour dol (art. 28, al. 1, CO). » L’inverse n’est pas vrai. Sur les questions licites, c’est-à-dire liées au poste, le candidat doit une information exacte, et une réponse fausse s’apprécie tout autrement.

La ligne ne passe donc pas par le malaise ressenti, mais par le poste. « Pouvez-vous travailler le week-end ? » appartient au travail dès que le planning comporte des week-ends. « Avez-vous de jeunes enfants ? » poursuit la même intention sans rattachement au travail, et relève de l’art. 3 LEg puisqu’elle se fonde sur la situation familiale.

Le droit privé du travail est fédéral : le CO, la LEg et la LPD se lisent de la même manière dans tous les cantons, et la LEg couvre aussi les rapports de travail de droit public de la Confédération, des cantons et des communes. Ce qui varie d’un canton à l’autre, c’est le chemin. Chaque canton dispose d’un office de conciliation au sens de la loi sur l’égalité, et les bureaux cantonaux de l’égalité, les syndicats et les permanences juridiques gratuites n’offrent pas partout la même aide. Cette page explique la règle ; elle ne remplace pas un conseil juridique sur un cas précis, et c’est à l’office de conciliation de votre canton qu’un cas précis se discute.