Das Arbeitszeugnis in der Schweiz

Wozu das Blatt dient — und warum die Schweiz dafür ein Gesetz hat

Der Zweck lässt sich aus dem Gesetzestext ableiten, ohne dass er dort stünde. Ein Zeugnis, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten ausspricht, beantwortet genau die vier Fragen, die eine fremde Person über eine berufliche Station nicht selbst beantworten kann: Was haben Sie gemacht, wie lange, wie gut, und wie sind Sie dabei aufgetreten. Der Lebenslauf beantwortet die ersten beiden aus Ihrer Feder. Die letzten beiden beantwortet niemand ausser dem, der daneben stand.

Daraus folgt die Rolle im Verfahren. Weil der Anspruch gesetzlich ist, darf eine Personalabteilung davon ausgehen, dass jede abgeschlossene Station belegbar ist — und behandelt eine fehlende Station entsprechend als Frage, nicht als Zufall. Das ist der eigentliche Grund, weshalb ein Schweizer Dossier so viel schwerer wiegt als eine Bewerbung in Ländern, in denen es dieses Dokument nicht gibt: Nicht die Menge der Seiten macht den Unterschied, sondern dass ein Teil davon nicht von Ihnen geschrieben wurde.

Der zweite Zweck ist zeitlich. Die Hälfte der aktiven Inserate in unserem Bestand ist höchstens 21 Tage alt, ein Viertel höchstens elf Tage. Wer auf ein frisches Inserat reagiert, hat also selten Wochen Zeit — und ein Zeugnis, das erst noch geschrieben werden muss, entsteht nicht in derselben Woche, in der man es braucht. Das Gesetz gibt den Anspruch «jederzeit», gerade damit man ihn nicht erst dann geltend machen muss, wenn es eilt.

Vollzeugnis oder Arbeitsbestätigung — was Absatz 2 wirklich bedeutet

Absatz 2 von Art. 330a OR ist kurz und wird oft überlesen: Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. Das Wahlrecht liegt also bei der angestellten Person, nicht beim Betrieb. Verlangen Sie nichts Besonderes, ist die geschuldete Fassung die beurteilende — das Vollzeugnis.

Das SECO trennt die beiden Fassungen sauber: Das Vollzeugnis nach Absatz 1 gibt Auskunft über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers; das Teilzeugnis beziehungsweise die Arbeitsbestätigung beschränkt sich hingegen auf Angaben über Dauer und Art des Arbeitsverhältnisses. Beide sind rechtmässige Erfüllungen desselben Anspruchs — sie sagen nur unterschiedlich viel.

Praktisch heisst das: Eine Arbeitsbestätigung im Stapel ist kein Makel und kein Beweis für irgendetwas, aber sie ist erkennbar kürzer als ihre Nachbarn. Wer sie hält, hält kein schlechteres Dokument, sondern ein anderes — und wer wissen will, was in der Vollversion stünde, kann sie nach demselben Artikel verlangen, solange der Anspruch nicht verjährt ist.

Was an ein Zeugnis für Anforderungen gestellt werden

Das SECO unterscheidet formelle und materielle Voraussetzungen und wird bei beiden konkret. Formell: Maschinenschrift, in der Regel sauberer Computerdruck auf üblichem Papier mit guter Qualität; sprachliche Korrektheit im Sinn von Klarheit, Verständlichkeit und korrekter Rechtschreibung; und die Vermittlung eines ordentlichen Eindrucks, also keine Streichungen. Ein Zeugnis ist ein Dokument, das Jahre später noch gelesen wird — das erklärt, weshalb schon die Erscheinung geregelt ist.

Materiell steht Wahrheit vor Wohlwollen, aber beides steht da. Werturteilen sind die üblichen Massstäbe zugrunde zu legen; der Inhalt beschränkt sich auf Angaben, die für die Beurteilung von Leistung und Verhalten notwendig sind, während Aussagen über Dinge ohne direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis unzulässig sind. Negative Tatsachen dürfen erwähnt werden, sofern sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind — es also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten geht.

Und ein Punkt, der die verbreitetste Vorstellung über Schweizer Zeugnisse geraderückt: Das SECO nennt die Unzulässigkeit zweideutiger Formulierungen und der Verwendung von Zeugniscodes, bei welchen in vordergründig neutralen oder positiven Formulierungen für Eingeweihte negative Botschaften gegeben werden. Die Codes sind also nicht die Regel des Systems, sondern etwas, das die Aufsichtsbehörde ausdrücklich als unzulässig bezeichnet.

Ein Dokument, das über Sprachgrenzen gelesen wird

Ihr Zeugnis entsteht in der Sprache des Betriebs, in dem Sie gearbeitet haben. Gelesen wird es in der Sprache des Betriebs, bei dem Sie sich bewerben — und die ist in der Schweiz oft eine andere. Unter den aktiven Inseraten unseres Bestands mit eindeutig bestimmbarer Sprache sind 57,1 Prozent auf Deutsch geschrieben, 27,1 Prozent auf Englisch, 13,5 Prozent auf Französisch und 2,2 Prozent auf Italienisch.

Die Verschiebung passiert auch innerhalb desselben Hauses: 14,3 Prozent der Arbeitgeber in unserem Bestand schreiben ihre Inserate in mehr als einer dieser vier Sprachen aus, 3,1 Prozent in mindestens dreien. Weil das gerade die grösseren Arbeitgeber sind, stammen 40,7 Prozent aller Inserate von einem Betrieb, der mehrsprachig ausschreibt. Ein deutschsprachiges Zeugnis landet also regelmässig auf einem Tisch, an dem das Verfahren auf Englisch oder Französisch läuft.

Das Gesetz verlangt keine Übersetzung, und es gibt keinen Anspruch auf eine Fassung in einer Wunschsprache — Art. 330a OR schweigt zur Sprache. Wer über die Sprachgrenze bewirbt, arbeitet deshalb mit dem, was da ist: das Original als Beilage, und die Einordnung — Funktion, Dauer, Verantwortung — in der Sprache des Verfahrens im Lebenslauf. Für persönliche Fragen zu einem konkreten Zeugnis sind die kantonalen Schlichtungsbehörden in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und Rechtsberatungsstellen die richtige Adresse, nicht eine allgemeine Antwort wie diese.

«Schlecht» ist vier verschiedene Dinge — und nur drei davon sind Mängel

Wer sein Zeugnis als schlecht empfindet, hält meistens eines von vier Blättern in der Hand. Das erste enthält eine Aussage, die nicht stimmt: eine falsche Funktionsbezeichnung, eine falsche Dauer, eine Leistungsbeurteilung, die sich auf etwas stützt, das so nicht war. Das zweite lässt etwas weg, das hineingehört — das SECO nennt als Beispiel für die Vollständigkeit ausdrücklich, dass die Beurteilung des Verhaltens nicht weggelassen werden darf.

Das dritte sagt zwei Dinge gleichzeitig. Genau diesen Fall beschreibt das SECO als unzulässig: zweideutige Formulierungen und Zeugniscodes, bei welchen in vordergründig neutralen oder positiven Formulierungen für Eingeweihte negative Botschaften gegeben werden. Wer ein solches Blatt in Händen hält, hat kein Kommunikationsproblem, sondern ein Zeugnis, das eine der materiellen Voraussetzungen verfehlt, die die Aufsichtsbehörde auflistet.

Das vierte Blatt ist das unangenehmste, weil es in Ordnung ist: Es urteilt zutreffend und trotzdem nicht schmeichelhaft. Dafür sieht die SECO-Liste ausdrücklich Raum vor — Werturteilen sind die üblichen Massstäbe zugrunde zu legen, und negative Tatsachen dürfen erwähnt werden, sofern sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind. Wer die vier Fälle nicht trennt, führt eine Auseinandersetzung über den Ton, wo die Anforderungen von Wahrheit, Vollständigkeit und Eindeutigkeit sprechen.

Was Art. 330a OR schuldet — und was er nicht schuldet

Der Gesetzestext ist kurz: Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Geschuldet ist damit eine Äusserung über diese vier Punkte. Ein bestimmtes Prädikat, eine bestimmte Wendung oder eine Schlussformel nach Wunsch nennt der Artikel nicht.

Das erklärt, weshalb eine Auseinandersetzung um ein Zeugnis selten eine Auseinandersetzung um Adjektive ist. Die Anforderungen, an denen sich ein Zeugnis messen lässt, sind die formellen und materiellen Voraussetzungen, die das SECO aufführt — Wahrheit, Wohlwollen innerhalb der Wahrheit, Vollständigkeit, Beschränkung auf das für die Beurteilung Notwendige, übliche Massstäbe beim Werturteil, keine Zweideutigkeit. Das ist ein anderer Prüfraster als «gefällt mir».

Der Artikel sagt auch nichts über einen Zeitpunkt. «Jederzeit» bindet den Anspruch weder an das Ende der Anstellung noch an eine Frist im Gesetzestext. Das SECO beziffert die Verjährungsfrist auf zehn Jahre und lässt sie ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses laufen — der Anspruch überlebt die Anstellung also um Jahre, und ein Zeugnis, das nach Monaten als mangelhaft auffällt, ist deswegen nicht verfristet.

Der Weg, den die Zivilprozessordnung vorzeichnet

Kommt eine Einigung mit dem Arbeitgeber nicht zustande, führt der Weg nicht direkt vor ein Gericht. Nach Art. 197 ZPO geht dem Entscheidverfahren ein Schlichtungsversuch vor einer Schlichtungsbehörde voraus. Welche Behörde das ist, sagt das Bundesrecht nicht: Art. 3 ZPO stellt die Organisation der Gerichte und der Schlichtungsbehörden ausdrücklich in die Zuständigkeit der Kantone, soweit das Gesetz nichts anderes bestimmt. Deshalb heisst die Stelle je nach Kanton anders und ist teils bei einem besonderen Arbeitsgericht angesiedelt, teils bei einer allgemeinen Schlichtungsbehörde.

Bundesrechtlich geregelt ist dagegen, was das kostet. Art. 113 Abs. 2 Bst. d ZPO hält fest, dass im Schlichtungsverfahren bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von CHF 30'000 keine Gerichtskosten gesprochen werden; Art. 114 Bst. c ZPO wiederholt dasselbe für das Entscheidverfahren. Nach Art. 243 Abs. 1 ZPO gilt für vermögensrechtliche Streitigkeiten bis zu diesem Streitwert das vereinfachte Verfahren, und Art. 247 ZPO verpflichtet das Gericht, durch entsprechende Fragen darauf hinzuwirken, dass die Parteien ungenügende Angaben zum Sachverhalt ergänzen und die Beweismittel bezeichnen.

Auch der Ort steht im Gesetz. Nach Art. 34 Abs. 1 ZPO ist für arbeitsrechtliche Klagen das Gericht am Wohnsitz oder Sitz der beklagten Partei oder an dem Ort zuständig, an dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer gewöhnlich die Arbeit verrichtet. Wie ein konkreter Streit ausgeht, sagt keine dieser Bestimmungen — das SECO stellt seinen Auskünften voran, dass im Streitfall ausschliesslich das Zivilgericht entscheidet.

Die Möglichkeit, die im Gesetz selbst steht: Absatz 2

Art. 330a OR enthält eine zweite Fassung des Zeugnisses, die in dieser Frage regelmässig übersehen wird. Absatz 2 lautet: Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. Das SECO nennt diese Fassung Teilzeugnis beziehungsweise Arbeitsbestätigung und grenzt sie vom Vollzeugnis nach Absatz 1 ab, das sich auch über Leistungen und Verhalten ausspricht.

Das Wahlrecht liegt nach dem Wortlaut bei der angestellten Person: Es braucht ein besonderes Verlangen, sonst ist die beurteilende Fassung geschuldet. Wer also mit der Beurteilung nicht einverstanden ist, steht nicht nur vor der Wahl zwischen Hinnehmen und Streiten — dieselbe Bestimmung, die das Vollzeugnis begründet, sieht auch eine Fassung ohne Beurteilung vor.

Was das für ein Dossier bedeutet, entscheidet der Leser und nicht das Gesetz. Eine Arbeitsbestätigung ist erkennbar kürzer als ein Vollzeugnis und beantwortet zwei der vier Fragen, die Art. 330a Abs. 1 OR aufzählt, nicht. Sie ist damit weder ein Makel noch ein Ersatz für ein gutes Zeugnis, sondern eine andere, im Gesetz vorgesehene Erfüllung desselben Anspruchs.

Wie viel Zeit der Markt lässt

Eine Auseinandersetzung über ein Zeugnis dauert in der Regel länger als eine Bewerbung. Genau deshalb lohnt der Blick darauf, wie lange die Inserate offen sind, gegen die sie läuft. In unserem Bestand sind 36,4 Prozent der aktiven Inserate höchstens 14 Tage alt — aber 41,5 Prozent sind seit mindestens 30 Tagen ausgeschrieben und 16,4 Prozent seit mehr als 90 Tagen. Stand: 23. August 2026.

Der Markt zerfällt also in zwei Hälften mit sehr unterschiedlichem Tempo. Die frische Hälfte ist weg, bevor ein Schlichtungsverfahren terminiert ist; die andere Hälfte steht so lange offen, dass eine Korrektur sie erreichen kann. Das ist kein Rat, sondern eine Grössenordnung: Wer weiss, welcher Teil des Marktes für ihn zählt, kann die Frage «lohnt sich der Streit jetzt» überhaupt beantworten.

Dazu kommt die Frist. Weil das SECO die Verjährung auf zehn Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziffert, ist der Anspruch selbst kein Eilfall — anders als die Bewerbung, für die man ihn braucht. Diese Asymmetrie ist der eigentliche Grund, weshalb ein Zeugnisstreit und eine laufende Stellensuche zwei verschiedene Zeitrechnungen haben.

Der Teil des Dossiers, der Ihnen gehört

Ein Zeugnis ist der Teil der Bewerbung, den ein anderer geschrieben hat. Der Lebenslauf ist der Teil, den Sie schreiben — und in einem Schweizer Dossier wird er zuerst gelesen. Das ist der praktische Grund, weshalb sich die Aufmerksamkeit, die ein umstrittenes Zeugnis bindet, teilweise besser dort investieren lässt, wo die Wirkung unmittelbar und die Zuständigkeit ungeteilt ist.

Wer dabei liest, ist selten eine Zufallsbekanntschaft. In unserem Bestand halten die Arbeitgeber mit mehr als 20 offenen Inseraten zusammen 53,3 Prozent aller aktiven Inserate, obwohl sie nur 5,1 Prozent der Arbeitgeber ausmachen; die zehn grössten Arbeitgeber kommen zusammen auf 21,5 Prozent. Über die Hälfte der Inserate wird also von Organisationen ausgeschrieben, die Bewerbungsdossiers routiniert und in Serie prüfen.

Die andere Seite desselben Bildes: 45,4 Prozent der Arbeitgeber in unserem Bestand haben genau ein Inserat offen und stellen zusammen 7,0 Prozent der aktiven Inserate. Dort liest oft die Person, die die Stelle auch besetzt. Beides sind reale Leserprofile für dasselbe Zeugnis — und beide lesen zuerst den Lebenslauf.

Das Wort, an dem alles hängt: «verlangen»

Art. 330a Abs. 1 OR beschreibt keinen Automatismus, sondern eine Befugnis: Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen. Wer den Satz genau liest, sieht drei Dinge. Erstens setzt der Anspruch ein Verlangen voraus. Zweitens ist er nicht an einen Zeitpunkt gebunden — «jederzeit» steht dort ohne Zusatz. Drittens sagt der Artikel nichts über die Form, in der dieses Verlangen zu geschehen hat; er verlangt weder Schriftlichkeit noch ein Formular noch eine Begründung.

Die Gegenprobe steht wenige Seiten weiter im selben Gesetz. Art. 346a Abs. 1 OR sagt für die Berufslehre: Nach Beendigung der Berufslehre hat der Arbeitgeber der lernenden Person ein Zeugnis auszustellen, das die erforderlichen Angaben über die erlernte Berufstätigkeit und die Dauer der Berufslehre enthält. Hier ist die Ausstellung selbst geschuldet. Erst die Aussage über Fähigkeiten, Leistungen und Verhalten hängt nach Absatz 2 von einem Verlangen ab. Das Gesetz kennt also beide Konstruktionen und hat sich für das Arbeitszeugnis bewusst für die eine entschieden.

Für den Alltag heisst das: Wer Monate nach dem letzten Arbeitstag feststellt, dass nie ein Zeugnis kam, hat keinen Sonderfall, sondern den Normalfall des Artikels vor sich. Das SECO nennt die zwei Erscheinungsformen — das Zwischenzeugnis während des Arbeitsverhältnisses und das Schlusszeugnis bei dessen Beendigung — und beide entstehen auf demselben Weg.

Ab wann geschuldet, und an welchem Ort

Weil Art. 330a OR keine Frist nennt, greift der allgemeine Teil des Obligationenrechts. Art. 75 OR sagt: Ist die Zeit der Erfüllung weder durch Vertrag noch durch die Natur des Rechtsverhältnisses bestimmt, so kann die Erfüllung sogleich geleistet und gefordert werden. Eine Forderung ohne vereinbarten Termin ist damit nicht irgendwann fällig, sondern sofort, sobald sie gestellt wird. Das ist der Grund, weshalb ein datiertes Verlangen so viel wert ist: Es macht aus einem unbestimmten Wunsch eine fällige Forderung.

Den Ort regelt Art. 74 OR. Absatz 1 stellt auf den ausdrücklichen oder aus den Umständen zu schliessenden Willen der Parteien ab; wo nichts anderes bestimmt ist, gilt nach Absatz 2 Ziff. 3 für andere Verbindlichkeiten der Ort, an dem der Schuldner zur Zeit ihrer Entstehung seinen Wohnsitz hatte. Die Forderung geht also dorthin, wo die Arbeitgeberin sitzt — nicht umgekehrt.

Zur Datierung hält das SECO fest, was in der Praxis üblich ist: Ein Vollzeugnis trägt die rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers samt Ausstellungsdatum, und normalerweise wird es auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert. Ein Zeugnis, das Jahre später geschrieben wird, ist deshalb kein anderes Dokument — es beschreibt dieselbe Zeitspanne, nur aus grösserem Abstand.

Wer heute noch schuldet, wenn die Arbeitgeberin von damals nicht mehr existiert

Weil das SECO die Verjährungsfrist auf zehn Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziffert, ist die häufigste offene Frage nicht «zu spät?», sondern «an wen?». Das OR beantwortet sie für die beiden Fälle, die am meisten vorkommen. Nach Art. 333 Abs. 1 OR geht das Arbeitsverhältnis bei der Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Nach Art. 338a Abs. 1 OR geht es beim Tod des Arbeitgebers auf die Erben über, wobei die Vorschriften über die Betriebsnachfolge sinngemäss anwendbar sind.

Beide Bestimmungen sprechen von Rechten und Pflichten des Arbeitsverhältnisses als Ganzem, nicht von einzelnen Lohnposten. Wer also für eine Firma gearbeitet hat, die seither verkauft wurde, steht nicht vor einem Anspruch ohne Gegenüber. Wer die Firma nicht mehr findet, sucht sie sinnvollerweise dort, wo Rechtsträger öffentlich verzeichnet sind: im Handelsregister, das in der Schweiz über das gemeinsame Portal der Kantone öffentlich einsehbar ist.

Der dritte Fall betrifft das öffentliche Recht. Das SECO stellt seinen eigenen Antworten voran, dass sie für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse — namentlich in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen — nicht oder nur eingeschränkt gelten. Wer bei einer Kantonsverwaltung, einer Stadt oder einem Bundesamt angestellt war, findet die massgebende Regel im Personalrecht des betreffenden Gemeinwesens, nicht in Art. 330a OR.

Der Name im Inserat ist nicht immer der Name auf dem Zeugnis

In unserem Bestand werden 83,5 Prozent der aktiven Inserate unter dem Namen der Organisation ausgeschrieben, in der gearbeitet wird. 12,2 Prozent tragen den Namen einer Vermittlungs-, Verleih- oder Recruitingfirma — allein der grösste einzelne Name dieser Gruppe steht für 10,7 Prozentpunkte davon. Weitere 4,3 Prozent kommen von der öffentlichen Verwaltung. Stand: 23. August 2026.

Der Unterschied ist für diese Frage nicht kosmetisch. Beim Personalverleih verlangt Art. 19 Abs. 1 AVG, dass der Verleiher den Vertrag mit dem Arbeitnehmer in der Regel schriftlich abschliesst — Vertragspartei und damit Arbeitgeberin im Sinne von Art. 330a OR ist die Verleihfirma, nicht der Einsatzbetrieb, in dem die Arbeit tatsächlich geleistet wurde. Art. 18 Abs. 1 AVG verpflichtet den Verleiher zudem, Arbeitsangebote unter seinem eigenen Namen mit genauer Adresse auszuschreiben und in der Ausschreibung klar darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer für den Personalverleih angestellt wird.

Bei der blossen Vermittlung ist es anders herum: Dort führt das Inserat zu einem Arbeitsvertrag mit dem Betrieb, und das Zeugnis schuldet dieser Betrieb. Wer im Rückblick nicht mehr weiss, welche der beiden Konstellationen vorlag, findet die Antwort im eigenen Arbeitsvertrag und auf der Lohnabrechnung — massgebend ist, wer dort als Vertragspartei steht, nicht, wessen Logo an der Eingangstür hing.

Wenn nichts kommt: was das OR an das Ausbleiben knüpft

Auf eine fällige Forderung, die nicht erfüllt wird, hält das Gesetz eine Reihenfolge bereit. Art. 102 Abs. 1 OR: Ist eine Verbindlichkeit fällig, so wird der Schuldner durch Mahnung des Gläubigers in Verzug gesetzt. Die Mahnung ist damit kein Wutausbruch, sondern ein Rechtsakt — sie ist der Grund, weshalb ein zweites, datiertes Schreiben mit einer klaren Frist mehr bewirkt als fünf freundliche Erinnerungen.

Was der Verzug auslöst, steht in Art. 103 Abs. 1 OR: Befindet sich der Schuldner im Verzuge, so hat er Schadenersatz wegen verspäteter Erfüllung zu leisten. Absatz 2 lässt ihm die Möglichkeit, sich durch den Nachweis zu befreien, dass der Verzug ohne jedes Verschulden von seiner Seite eingetreten ist. Verzugszinsen nach Art. 104 OR sind hier kein Thema — die Bestimmung spricht ausdrücklich von der Zahlung einer Geldschuld, und ein Zeugnis ist keine.

Bleibt es dabei, endet der Weg vor einer staatlichen Stelle. Welche das ist, sagt das Bundesrecht nicht abschliessend: Art. 3 ZPO stellt die Organisation der Gerichte und der Schlichtungsbehörden in die Zuständigkeit der Kantone, soweit das Gesetz nichts anderes bestimmt. Deshalb heisst die zuständige Stelle je nach Kanton anders. Und deshalb steht am Anfang der SECO-Auskunft der Satz, dass im Streitfall ausschliesslich das Zivilgericht entscheidet — welche Aussicht ein konkretes Begehren hat, sagt keine dieser Bestimmungen.

Was eine Austrittsvereinbarung nicht miterledigt

Bei einer einvernehmlichen Trennung wird oft ein Papier unterschrieben, das alle gegenseitigen Ansprüche als erledigt bezeichnet. Für die Frage, ob das auch das Zeugnis erledigt, sind zwei Artikel einschlägig. Art. 341 Abs. 1 OR: Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten.

Und Art. 362 OR zählt auf, welche Vorschriften in diesem Sinn unabdingbar sind: Die Liste, von der zuungunsten des Arbeitnehmers weder durch Abrede noch durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag abgewichen werden darf, führt Art. 330a — Zeugnis — ausdrücklich auf. Abweichende Abreden erklärt Absatz 2 für nichtig. Was daraus für eine konkrete Vereinbarung folgt, beurteilt im Streitfall das Zivilgericht; die beiden Artikel sagen aber, in welcher Kategorie diese Frage überhaupt spielt.

Das ist auch der Grund, weshalb es sich lohnt, die Zeugnisfrage nicht auf später zu vertagen. Nicht, weil eine Frist drängt — zehn Jahre sind lang —, sondern weil die Menschen, die den Text schreiben könnten, mit jedem Jahr weniger im Haus sind. Was Sie in der Zwischenzeit unabhängig davon in der Hand haben, ist der Teil des Dossiers, den Sie selbst verantworten.

Wann Sie ein Zwischenzeugnis verlangen können

Nach OR Art. 330a besteht der Anspruch bei berechtigtem Interesse — es braucht keinen Kündigungsgrund und keine bestimmte Dauer. Der Betrieb darf fragen wozu, aber nicht beliebig ablehnen. Stand 7. September 2026.

Was «jederzeit» im Artikel trägt — und was der Artikel offenlässt

Der ganze Zeitpunkt der Frage steckt in einem einzigen Wort. Art. 330a Abs. 1 OR bindet den Anspruch weder an das Ende der Anstellung noch an einen Stichtag im Kalender noch an eine Mindestdauer. «Jederzeit» steht dort ohne Zusatz und ohne Ausnahmeliste. Deshalb ist die Frage «Wann darf ich?» juristisch schnell beantwortet und die eigentliche Arbeit liegt woanders: nicht beim Zeitpunkt, sondern beim Inhalt, den ein Zeugnis über einen noch nicht abgeschlossenen Abschnitt überhaupt tragen kann.

Ebenso wichtig ist, was der Artikel nicht regelt. Er kennt keine Anlassliste, die abschliessend sagen würde, welche Situation ein Zwischenzeugnis rechtfertigt. Er kennt keine Sperrfrist zwischen zwei Zeugnissen. Er kennt keine Schriftform für das Verlangen und keine Begründungspflicht. Wer im Internet eine Aufzählung der «zulässigen Gründe» für ein Zwischenzeugnis liest, liest deshalb keine Wiedergabe des Gesetzestextes, sondern eine Beschreibung der Praxis.

Der Gesetzgeber hätte es anders formulieren können, und an anderer Stelle tut er es auch. Art. 330a Abs. 2 OR macht eine Ausgestaltung ausdrücklich vom «besonderen Verlangen» abhängig. Wo im selben Artikel eine Voraussetzung gemeint ist, steht sie also da. In Absatz 1 steht keine.

Probezeit und Kündigungsfrist sind Teil des «während»

Zwei Zeitabschnitte werden in der Praxis oft für Sonderfälle gehalten, sind aber im Gesetz keine. Der erste ist die Probezeit. Art. 335b Abs. 1 OR bestimmt, dass als Probezeit der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses gilt und in dieser Zeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden kann; nach Absatz 2 können schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag davon abweichen, wobei die Probezeit auf höchstens drei Monate verlängert werden darf. Eine Ausnahme vom Zeugnisanspruch enthält dieser Artikel nicht, und Art. 330a OR nimmt die Probezeit nicht aus.

Der zweite ist die laufende Kündigungsfrist. Art. 335c Abs. 1 OR sieht sie im ersten Dienstjahr mit einem Monat vor, vom zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr mit zwei Monaten und danach mit drei Monaten, je auf das Ende eines Monats. Zwischen dem Tag, an dem gekündigt wird, und dem letzten Arbeitstag liegt damit von Gesetzes wegen ein bis drei Monate, in denen das Arbeitsverhältnis unverändert weiterläuft. Es ist derselbe Zeitraum, den das SECO mit «während des Arbeitsverhältnisses» meint.

Ob ein in dieser Phase ausgestelltes Papier am Ende Zwischenzeugnis oder Schlusszeugnis heisst, ist eine Frage der Bezeichnung und des Stichtags, den es abdeckt — nicht des Anspruchs. Das SECO hält für die Datierung des Vollzeugnisses fest, dass das Arbeitszeugnis normalerweise am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert wird; ein Zwischenzeugnis liegt naturgemäss davor.

Der Inhalt: die SECO-Liste ist für das abgeschlossene Verhältnis geschrieben

Für den Inhalt eines Vollzeugnisses nennt das SECO fünf Punkte: die Identität von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der prägenden Tätigkeiten samt deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung von Leistung und Verhalten sowie die rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers mit Ausstellungsdatum. Ein Punkt dieser Liste passt auf ein Zwischenzeugnis nicht: Ein Ende, das noch nicht eingetreten ist, kann niemand angeben. Das ist keine Lücke im Zeugnis, sondern eine Eigenschaft der Liste, die für das Zeugnis am Ende des Verhältnisses geschrieben ist.

Die übrigen Anforderungen des SECO gelten unabhängig vom Zeitpunkt. Formell: Maschinenschrift beziehungsweise sauberer Computerdruck auf Papier guter Qualität, sprachliche Korrektheit, ein ordentlicher Eindruck ohne Streichungen. Materiell: übliche Massstäbe bei Werturteilen, Vollständigkeit — die Beurteilung des Verhaltens darf zum Beispiel nicht weggelassen werden —, Beschränkung auf das für die Beurteilung Notwendige, wahrheitsgetreue Aussagen und eine wohlwollende Formulierung, die die Wahrheitspflicht nicht verletzt.

Ausdrücklich nennt das SECO auch die Gegenprobe: Zweideutige Formulierungen und Zeugniscodes, bei denen in vordergründig neutralen oder positiven Formulierungen für Eingeweihte negative Botschaften stehen, sind unzulässig. Diese Anforderung trifft ein Zwischenzeugnis genauso wie ein Schlusszeugnis — der Zeitpunkt der Ausstellung ändert am Massstab nichts.

Die zweite Möglichkeit im selben Artikel: das Teilzeugnis

Art. 330a Abs. 2 OR hält fest, dass sich das Zeugnis auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken hat. Das SECO nennt dieses Dokument Teilzeugnis oder Arbeitsbestätigung und grenzt es vom Vollzeugnis nach Absatz 1 ab, das zusätzlich über Leistungen und Verhalten Auskunft gibt.

Für die Zeitfrage ist das relevant, weil hier zwei verschiedene Dinge zur Wahl stehen, die beide jederzeit verlangt werden können. Der Unterschied liegt nicht im Zeitpunkt, sondern im Umfang: Das eine bewertet, das andere bestätigt nur. Wer sich einen kurz laufenden Abschnitt bestätigen lässt, erhält ein Dokument, dessen Aussagekraft von vornherein begrenzt ist — was manchmal genau der Punkt ist.

Wichtig ist die Reihenfolge: Absatz 2 setzt ein besonderes Verlangen voraus. Ohne dieses ist das Vollzeugnis nach Absatz 1 der gesetzliche Normalfall, nicht die Ausnahme.

Über die Grenze geschaut: in Deutschland und Frankreich ist der Zeitpunkt ein anderer

Wer aus Deutschland in die Schweiz gezogen ist oder als Grenzgängerin pendelt, bringt oft eine andere Erwartung mit — zu Recht, denn das deutsche Recht setzt den Zeitpunkt woanders. § 109 Abs. 1 der Gewerbeordnung gibt den Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis «bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses» und unterscheidet dann zwischen dem einfachen Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit und dem qualifizierten Zeugnis, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. Ein laufendes Arbeitsverhältnis ist in dieser Bestimmung nicht angesprochen.

In Frankreich ist es ähnlich gelagert: Art. L1234-19 des Code du travail sagt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Ablauf des Arbeitsvertrags ein Zeugnis aushändigt, dessen Inhalt auf dem Verordnungsweg bestimmt wird. Auch dort ist der Anknüpfungspunkt das Ende des Vertrags.

Das Schweizer «jederzeit» ist im Vergleich also nicht eine Nuance, sondern der Unterschied im Anknüpfungspunkt: Die beiden Nachbarrechte knüpfen an ein Ereignis, das Schweizer Recht an eine Willenserklärung. Für die drei Lesergruppen dieser Seite — hier aufgewachsen, hier lebend, oder von aussen zupendelnd — ist das der Satz, der am ehesten überrascht.

Bund, Kanton, Gemeinde: wo der Artikel nur sinngemäss gilt

Das SECO stellt seiner FAQ voran, dass sich die Antworten auf privatrechtliche Arbeitsverträge beziehen und für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse — namentlich in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen — nicht oder nur eingeschränkt gelten. Diese Einschränkung ist keine Floskel: Sie betrifft in der Schweiz eine grosse Zahl von Anstellungen.

Für den Bund lässt sich die Brücke immerhin genau benennen. Art. 6 Abs. 2 des Bundespersonalgesetzes bestimmt, dass für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts gelten, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes vorsehen. Nach Absatz 3 wird das Arbeitsverhältnis in diesem Rahmen durch Ausführungsbestimmungen, insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag, und den Arbeitsvertrag näher geregelt; Absatz 4 lässt bei Widersprüchen die für die angestellte Person günstigere Bestimmung vorgehen.

Für Kantone und Gemeinden gibt es keinen entsprechenden Satz auf Bundesebene, weil das Personalrecht dort kantonal ist. Wer bei einer Kantonsverwaltung, einer Stadt, einem Spital oder einer Schule angestellt ist, findet die massgebende Regel im Personalrecht des betreffenden Gemeinwesens — und ob dort ein Zwischenzeugnis gleich weitgehend vorgesehen ist wie in Art. 330a OR, entscheidet dieses Recht und nicht das OR.

Warum der häufigste Anlass gar keiner sein muss

Der Anlass, der in Ratgebern zuoberst steht, ist der Wechsel der vorgesetzten Person: Wer Ihre Arbeit beurteilen kann, verlässt das Haus, und mit ihm die Erinnerung an das, was Sie in diesen Jahren gemacht haben. Wie oft das geschieht, lässt sich nicht direkt messen. Wie viel des ausgeschriebenen Marktes aus Führungsfunktionen besteht, schon: 7,8 Prozent der aktiven Inserate unseres Bestands tragen im Titel ein eindeutiges Führungswort, weitere 7,2 Prozent nennen sich «Manager», ohne dass der Titel Personalverantwortung sichtbar macht. Stand: 28. August 2026.

Jede dieser Stellen ist, sobald sie besetzt ist, für ein Team ein Wechsel an der Stelle, die später Zeugnisse schreibt oder mitzeichnet. Der Punkt für diese Frage ist aber gerade, dass es darauf rechtlich nicht ankommt: Weil Art. 330a Abs. 1 OR an keinen Anlass anknüpft, muss niemand einen Anlass belegen. Das erspart die im Alltag heikelste Passage — die Begründung, warum man jetzt fragt.

Was das Zeugnis nicht ist, bleibt dabei Ihre eigene Aufgabe. Das Zeugnis ist die Darstellung des Arbeitgebers, in seiner Sprache und in seinem Format; der Lebenslauf ist Ihre. Und weil er Ihnen gehört, ist er auch der Teil des Dossiers, der nicht auf eine Unterschrift von jemand anderem wartet.

Zwischenzeugnis und Schlusszeugnis im Vergleich

Beide sind Vollzeugnisse nach OR Art. 330a und beurteilen Leistung und Verhalten. Der Unterschied ist der Zeitpunkt, nicht der Umfang.

Die beiden Wörter stehen nicht im Gesetz — und was daraus folgt

Wer Art. 330a OR aufschlägt, findet dort weder ein Zwischen- noch ein Schlusszeugnis. Der Artikel besteht aus zwei Sätzen, und der erste lautet: Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Der zweite betrifft die Beschränkung auf Art und Dauer. Von zwei Sorten Papier ist an keiner Stelle die Rede.

Die Namen liefert die Praxis, und das SECO übernimmt sie in seiner Auskunft zum Arbeitszeugnis: Das Zeugnis kann während des Arbeitsverhältnisses als Zwischenzeugnis oder erst bei Beendigung der Arbeit als Schlusszeugnis ausgestellt werden. Es sind also zwei Ausstellungszeitpunkte für dieselbe Sache, nicht zwei Sachen.

Das ist mehr als eine Begriffsklärung, denn es beantwortet die Frage nach dem Rang. Weil das Gesetz nicht zwischen den beiden trennt, kann es für das Zwischenzeugnis auch keine abgeschwächten Anforderungen geben: Dieselbe Liste an formellen Voraussetzungen — sauberer Druck, sprachliche Korrektheit, ordentlicher Eindruck — und dieselben materiellen — Wahrheit, Vollständigkeit, wohlwollende Formulierung, keine Zeugniscodes — gilt für das Blatt in der Mitte einer Anstellung wie für das Blatt an ihrem Ende.

Zwei Achsen, vier mögliche Papiere

Das SECO beantwortet zwei verschiedene Fragen in zwei verschiedenen Abschnitten, und sie werden im Alltag oft zu einer verrührt. Die erste Frage ist die nach dem Zeitpunkt: Zwischenzeugnis während des Arbeitsverhältnisses, Schlusszeugnis bei dessen Beendigung. Die zweite ist die nach dem Umfang: Das Vollzeugnis nach Art. 330a Abs. 1 OR gibt Auskunft über Art und Dauer sowie über Leistungen und Verhalten, das Teilzeugnis beziehungsweise die Arbeitsbestätigung beschränkt sich nach Abs. 2 auf Angaben über Dauer und Art.

Kreuzt man die beiden Achsen, ergeben sich vier Kombinationen: ein beurteilendes Zwischenzeugnis, eine Arbeitsbestätigung mitten im laufenden Arbeitsverhältnis, ein beurteilendes Schlusszeugnis und eine Arbeitsbestätigung zum Schluss. Alle vier erfüllen denselben Anspruch, und welche Fassung entsteht, hängt nach dem Wortlaut von Abs. 2 vom besonderen Verlangen der angestellten Person ab, nicht vom Zeitpunkt.

Praktisch heisst das: «Zwischenzeugnis» sagt nichts darüber, wie viel im Dokument steht, und «Schlusszeugnis» sagt nichts darüber, ob es beurteilt. Wer ein kurzes Blatt in der Hand hält, hat es mit der Umfangsachse zu tun, nicht mit der Zeitachse — und die beiden werden von unterschiedlichen Absätzen desselben Artikels geregelt.

Was man den beiden auf dem Papier ansieht

Der sichtbarste Unterschied ist ein Datum. Das SECO zählt Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses zu den Angaben, die ein Vollzeugnis enthalten sollte, und die rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers samt Ausstellungsdatum — mit dem Zusatz, dass das Arbeitszeugnis normalerweise am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert wird. Ein Zeugnis, das während der Anstellung entsteht, kann diese beiden Punkte nicht erfüllen: Es gibt kein Ende, das sich eintragen liesse, und das Ausstellungsdatum ist der Tag, an dem geschrieben wurde.

Genau daran wird ein Zwischenzeugnis auch erkannt. Es beschreibt einen offenen Zeitraum — von einem Anfangsdatum bis zum Tag der Ausstellung — und trägt eine Unterschrift, die mitten im Verhältnis geleistet wurde. Das Schlusszeugnis schliesst denselben Zeitraum ab und nennt beide Enden.

Zwei weitere Merkmale, die häufig als Regel zitiert werden, sind Verkehrsübung und keine Rechtsnorm: dass ein Zwischenzeugnis in der Gegenwartsform verfasst wird und dass es keinen Schlussabschnitt mit Dank und Zukunftswünschen enthält. Weder der Gesetzestext noch die Auskunft des SECO erwähnt das eine oder das andere. Was das SECO zur Sprache sagt, betrifft alle Zeugnisse gleichermassen: Klarheit, Verständlichkeit, korrekte Rechtschreibung und keine zweideutigen Formulierungen.

Der Übergang: Kündigungsfrist, Fälligkeit, Verjährung

Zwischen der Kündigung und dem letzten Arbeitstag liegt eine Zeitspanne, in der das Arbeitsverhältnis rechtlich weiterläuft. Art. 335c Abs. 1 OR bemisst sie im gesetzlichen Regelfall auf einen Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und drei Monate danach, jeweils auf das Ende eines Monats; nach Abs. 2 können schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag davon abweichen, kürzer als ein Monat aber nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur im ersten Dienstjahr. Wer in dieser Zeitspanne ein Zeugnis erhält, erhält der Definition nach ein Zwischenzeugnis, denn beendet ist noch nichts.

Mit dem Ende kippt die Lage. Art. 339 Abs. 1 OR hält fest, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig werden. Und das SECO nennt dieselbe Zäsur als Startpunkt der Verjährung: Die Frist beträgt zehn Jahre und läuft ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein früher ausgestelltes Zwischenzeugnis setzt diese Uhr also nicht in Gang und verbraucht den Anspruch nicht.

Der Vergleich mit dem nördlichen Nachbarn zeigt, wie eigenständig die Schweizer Lösung ist. In Deutschland knüpft § 109 Abs. 1 der Gewerbeordnung den Anspruch ausdrücklich an das Ende: Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das mindestens Art und Dauer der Tätigkeit enthält und auf Verlangen auch Leistung und Verhalten. Das Zwischenzeugnis kommt dort im Gesetzestext nicht vor. In der Schweiz steht das «jederzeit» im Artikel selbst — deshalb ist ein Zeugnis während der Anstellung hier kein Sonderfall, sondern der ausdrücklich vorgesehene.

Warum ein Zwischenzeugnis in diesem Markt überhaupt entsteht

Der übliche Anlass ist nicht die Stellensuche, sondern eine Veränderung im Betrieb: eine neue Vorgesetzte, eine zusammengelegte Abteilung, eine andere Funktion. Wie häufig solche Verschiebungen sind, lässt sich an der Struktur der Arbeitgeberschaft ablesen. In unserem Bestand stammen 47,3 Prozent der aktiven Inserate von den 5,1 Prozent der Arbeitgeber, die gleichzeitig zwanzig oder mehr Stellen ausschreiben, und weitere 29,7 Prozent von jenen mit fünf bis neunzehn offenen Stellen; Vermittler und Personaldienstleister sind dabei herausgerechnet. Gut drei Viertel der Inserate kommen also aus Häusern, die in nennenswertem Umfang gleichzeitig einstellen — und wo laufend eingestellt wird, wechseln auch Vorgesetzte und Zuschnitte.

Umgekehrt schreiben 46,4 Prozent der Arbeitgeber in unserem Bestand genau eine einzige Stelle aus; auf sie entfallen 8,4 Prozent der Inserate. Das ist die andere Hälfte der Schweizer Arbeitgeberlandschaft: kleine Betriebe, in denen dieselbe Person das Zeugnis unterschreibt, die es zehn Jahre später auch noch unterschreiben würde. Die Frage, wer eine Leistung später noch beurteilen kann, stellt sich in den beiden Welten sehr unterschiedlich.

Dass ein Funktionswechsel ein dokumentierter Vorgang ist, ergibt sich schon aus einer anderen Bestimmung. Art. 330b Abs. 2 OR verlangt, dass Änderungen an mitteilungspflichtigen Vertragselementen — die Funktion des Arbeitnehmers gehört ausdrücklich dazu, ebenso Lohn und wöchentliche Arbeitszeit — spätestens einen Monat nach ihrem Wirksamwerden schriftlich mitgeteilt werden. Der Zeitpunkt, an dem sich die Tätigkeit ändert, ist damit auch der Zeitpunkt, an dem der bisherige Abschnitt beschreibbar wird.

Wo die Regel des OR endet

Das SECO stellt seinen Antworten voran, dass sie sich auf privatrechtliche Arbeitsverträge beziehen, lediglich als Orientierungshilfe dienen und nicht bindend sind, und dass im Streitfall ausschliesslich das Zivilgericht entscheidet. Ausserdem gelten sie nicht oder nur eingeschränkt für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, insbesondere in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen.

Für den Bund ist der Mechanismus im Gesetz benannt. Art. 6 Abs. 2 BPG bestimmt, dass die einschlägigen Bestimmungen des OR sinngemäss gelten, soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes vorsehen; nach Abs. 3 regeln Ausführungsbestimmungen, Gesamtarbeitsvertrag und Arbeitsvertrag die Einzelheiten. Auf kantonaler Ebene übernimmt das jeweilige Personalrecht diese Rolle, weshalb Zeugnisfragen im Staatsdienst je nach Kanton anders beantwortet werden als in einem privatrechtlichen Anstellungsverhältnis.

Für eine Beurteilung des eigenen Falls sind die kantonalen Schlichtungsbehörden in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, die Rechtsberatungsstellen und im öffentlichen Dienst die zuständige Personalstelle die richtige Adresse. Eine allgemeine Darstellung wie diese kann nur zeigen, wo die Unterscheidung zwischen Zwischen- und Schlusszeugnis herkommt und was sie trägt.