Mobbing am Arbeitsplatz: was das Schweizer Recht dazu sagt

Was rechtlich als Mobbing gilt

Es gibt keinen eigenen Mobbing-Artikel im Gesetz. Der Anspruch stützt sich auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, OR Art. 328. Das Bundesgericht verlangt alle Elemente zusammen — ein einzelner Vorfall, so schlimm er ist, erfüllt den Begriff nicht.

Kein Artikel heisst «Mobbing» — zwei Pflichten übernehmen die Arbeit

Art. 328 Abs. 1 OR: «Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen.» Absatz 2 verlangt zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität die Massnahmen, «die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind», soweit sie dem Arbeitgeber mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden können. Es ist eine Pflicht zum Handeln, nicht bloss ein Verbot: Der Arbeitgeber schuldet den Schutz auch dann, wenn die Angriffe von Mitarbeitenden ausgehen und nicht von ihm selbst.

Art. 6 Abs. 1 ArG sagt dasselbe aus der öffentlich-rechtlichen Richtung und nennt die persönliche Integrität ausdrücklich: Der Arbeitgeber «hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen». Die zugehörige Verordnung, Art. 2 Abs. 1 ArGV 3, verlangt alle Anordnungen und Massnahmen, «die nötig sind, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit zu wahren und zu verbessern», und nennt darunter, dass die Arbeit geeignet organisiert wird.

Beide Wege bestehen nebeneinander, und Art. 328 OR steht in der Liste von Art. 362 OR: Von dieser Vorschrift darf durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmenden abgewichen werden. Ein Vertrag oder ein GAV kann den Schutz also erweitern, aber nicht kürzen.

Wie das SECO Mobbing umschreibt

Das SECO führt Mobbing unter den psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz und nennt es «eine Form der Gewalt am Arbeitsplatz, die die persönliche Integrität der Betroffenen verletzt». Die Umschreibung hat drei Bestandteile: wiederholte Handlungen, ausgeübt auf systematische Art, gerichtet gegen eine bestimmte Person oder Gruppe. Dazu kommt die Beurteilungsregel: Um zu entscheiden, ob es sich um Mobbing handelt, muss die Situation im zeitlichen Verlauf gesamthaft betrachtet werden.

Die fünf oben aufgeführten Kategorien stammen wörtlich von dieser Seite. Sie sind deshalb nützlich, weil sie zeigen, dass die Handlungen nicht laut sein müssen: Vorenthalten von Informationen und Entziehen wichtiger Aufgaben stehen gleichberechtigt neben Anschreien und Beschimpfen. Cyber-Mobbing führt das SECO als eigene Form auf, mit denselben Merkmalen, nur über digitale Kanäle.

Diese Umschreibung ist keine Legaldefinition. Sie bindet kein Gericht. Sie ist aber die Beschreibung, die die zuständige Bundesstelle in der Schweiz veröffentlicht, und sie ist in Deutsch, Französisch und Italienisch identisch aufgebaut — was für ein Land mit vier Sprachregionen und kantonalem Vollzug mehr wert ist, als es klingt.

Wo ein eigener Tatbestand beginnt: die sexuelle Belästigung

Ein Teil dessen, was umgangssprachlich unter Mobbing fällt, hat eine eigene gesetzliche Definition — und zwar nur dieser Teil. Art. 4 des Gleichstellungsgesetzes (GlG) bezeichnet als diskriminierend «jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt», und nennt Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, Zwang und Druck ausdrücklich. Art. 3 GlG verbietet die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts allgemein.

Daran hängen Rechtsfolgen, die das OR so nicht kennt. Nach Art. 5 Abs. 3 GlG kann das Gericht eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberin nicht beweist, dass sie die zur Verhinderung notwendigen und angemessenen Massnahmen getroffen hat; berechnet wird sie auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns, und Absatz 4 begrenzt sie auf sechs Monatslöhne. Die Beweislast für die Vorbeugung liegt damit beim Betrieb.

Eine Feinheit, die oft untergeht: Die Beweislasterleichterung von Art. 6 GlG — Diskriminierung wird vermutet, wenn sie glaubhaft gemacht wird — zählt die Bereiche einzeln auf, nämlich Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die sexuelle Belästigung steht nicht in dieser Aufzählung. Wer im Gesetz nachliest, sollte diesen Unterschied kennen, bevor er sich auf die Vermutungsregel verlässt.

Wer die Schutzpflicht durchsetzt — und warum die Antwort kantonal ausfällt

Die beiden Rechtsgrundlagen führen zu zwei verschiedenen Stellen. Der Weg über Art. 328 OR ist zivilrechtlich: Es geht um einen Vertrag, und darüber entscheidet das Zivilgericht. Der Weg über Art. 6 ArG ist öffentlich-rechtlich, und Art. 41 ArG regelt, wer ihn beschreitet: «Der Vollzug des Gesetzes und der Verordnungen obliegt, unter Vorbehalt von Artikel 42, den Kantonen. Diese bezeichnen die zuständigen Vollzugsbehörden und eine kantonale Rekursbehörde.» Der Bund übt nach Art. 42 ArG die Oberaufsicht aus und kann Weisungen erteilen.

Deshalb heisst die zuständige Stelle je nach Kanton anders, sitzt in einer anderen Direktion und arbeitet nach eigenen Abläufen. Das ist keine Unschärfe dieser Antwort, sondern die vom Gesetz vorgesehene Struktur — und der Grund, warum eine Auskunft, die für einen Kanton stimmt, für den Nachbarkanton im Detail falsch sein kann.

Dazu kommt eine Einschränkung, die selten erwähnt wird: Das Arbeitsgesetz gilt nicht für alle. Art. 3 ArG nimmt unter anderem Arbeitnehmende aus, die «eine höhere leitende Tätigkeit oder eine wissenschaftliche oder selbständige künstlerische Tätigkeit» ausüben, dazu Personen im Dienste von Kirchen, Handelsreisende und weitere Gruppen. Für sie fällt der ArG-Weg weg; die vertragliche Schutzpflicht aus Art. 328 OR bleibt bestehen.

Wenn nach der Beschwerde die Kündigung kommt

Das Obligationenrecht kennt keinen Kündigungsschutz mit dem Namen Mobbing, aber es kennt die missbräuchliche Kündigung. Nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, «weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht». Die Sanktion steht in Art. 336a OR: eine Entschädigung, vom Gericht unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, höchstens sechs Monatslöhne.

Art. 336b OR knüpft daran zwei Fristen, die vor der inhaltlichen Frage stehen. Wer eine Entschädigung geltend machen will, muss «längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben»; wird danach nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geklagt, ist der Anspruch verwirkt. Beide Fristen laufen unabhängig davon, wie belastend die Situation ist.

Geht es um eine Diskriminierung im Sinne des GlG, greift zusätzlich Art. 10 GlG: Eine Kündigung, die ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts folgt, ist anfechtbar — für die Dauer des Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus. Angefochten werden muss sie vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht.

Der Punkt, an dem die Frage in die Arbeitslosenversicherung übergeht

Wer in einer solchen Lage selbst kündigt, trifft auf eine zweite, völlig andere Beurteilung. Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG stellt versicherte Personen in der Anspruchsberechtigung ein, die durch eigenes Verschulden arbeitslos sind. Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV konkretisiert: als selbstverschuldet gilt insbesondere, wer «das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte».

Dieser Nebensatz ist die Stelle, an der sich das Thema mit der Arbeitslosenversicherung berührt. Er stellt aber eine eigene Frage — die Zumutbarkeit des Verbleibens —, entschieden von einer anderen Behörde als das Zivilgericht und mit einem eigenen Massstab. Aus «es war Mobbing» folgt nicht automatisch «es war unzumutbar», und umgekehrt. Die Grössenordnung steht in Art. 45 Abs. 3 AVIV: 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 bei mittelschwerem, 31 bis 60 bei schwerem Verschulden; Absatz 4 stuft die Aufgabe einer zumutbaren Stelle ohne Zusicherung einer neuen ohne entschuldbaren Grund als schweres Verschulden ein.

Die fristlose Auflösung durch die Arbeitnehmerin selbst regelt Art. 337 OR: Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, und als solcher gilt «jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf». Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen. Wer eine Geldsumme als Genugtuung für eine Persönlichkeitsverletzung verlangt, findet die Grundlage in Art. 49 OR — sie setzt voraus, dass die Schwere der Verletzung es rechtfertigt.

Was der Bund dazu misst

Die Schweizerische Gesundheitsbefragung erhebt neun Kategorien psychosozialer Risiken, darunter eine, die Diskriminierung und Gewalt bei der Arbeit zusammenfasst. In der Auswertung zu 2022 gaben Frauen häufiger als Männer an, bei der Arbeit Diskriminierung oder Gewalt erlebt zu haben — 21 Prozent gegenüber 16 Prozent. Das BFS erklärt den Unterschied hauptsächlich mit dem höheren Anteil der Frauen, die in den zwölf Monaten vor der Erhebung aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurden: 8,4 Prozent gegenüber 1,5 Prozent bei den Männern.

Sexuelle Belästigung nannten 1,7 Prozent der Frauen und 0,4 Prozent der Männer; bei den 15- bis 29-jährigen Frauen waren es 4,1 Prozent. Der Anteil der Frauen, die sexuelle Belästigung angaben, stieg von 0,6 Prozent im Jahr 2012 auf 1,7 Prozent im Jahr 2022. Beim Stress zeigt dieselbe Erhebung den grössten Anstieg aller erfassten Arbeitsbedingungen: von 18 auf 23 Prozent im Jahrzehnt bis 2022. Über die Hälfte der gestressten Personen — 53 Prozent — fühlt sich bei der Arbeit emotional verbraucht, und emotional erschöpfte Personen zeigen deutlich häufiger Anzeichen einer Depression als die übrigen Erwerbstätigen: 27 Prozent gegenüber 5 Prozent.

Die Zahlen begründen keinen Anspruch. Sie ordnen aber ein, worüber gestritten wird: Der Bund misst diese Belastungen als verbreitetes Merkmal des Arbeitsmarkts und nicht als Randerscheinung, und er misst sie über zehn Jahre hinweg mit derselben Methode.

Der Betrieb, in dem das passiert

Das Modell, das hinter den Empfehlungen steht — eine interne Beschwerdestelle, eine Vertrauensperson, eine Weisung zum Schutz der persönlichen Integrität, für die das SECO Textbausteine zum Herunterladen anbietet — setzt eine Organisation voraus, die so etwas hat. Ein Blick auf unseren eigenen Bestand an aktiven Inseraten zeigt, wie oft das in der Schweiz nicht der Fall sein dürfte: 45,9 Prozent der ausschreibenden Arbeitgeber haben genau ein offenes Inserat, 79,9 Prozent haben fünf oder weniger. Auf diese vier Fünftel der Arbeitgeber entfallen zusammen 23,7 Prozent der Inserate.

Am anderen Ende steht das Gegenstück: 0,5 Prozent der Arbeitgeber schreiben mehr als hundert Stellen gleichzeitig aus und stellen damit 22,9 Prozent aller Inserate. Wer bei einem von ihnen arbeitet, findet mit hoher Wahrscheinlichkeit eine HR-Abteilung und ein geregeltes Verfahren vor. Wer bei den anderen arbeitet, steht der Geschäftsleitung womöglich direkt gegenüber — und dann ist der kantonale Weg über das Arbeitsgesetz nicht der zweite, sondern der erste, der überhaupt an eine unabhängige Stelle führt.

Die Zahl offener Inserate ist ein Anhaltspunkt für die Ausschreibungstätigkeit, nicht für die Belegschaftsgrösse: Ein grosser Betrieb, der gerade nicht rekrutiert, erscheint hier gar nicht. Die Richtung des Bildes ändert das nicht — der Schweizer Arbeitsmarkt besteht zu einem grossen Teil aus kleinen Arbeitgebern, und die Schutzpflicht aus Art. 328 OR trifft sie genauso wie einen Konzern.

Warum der erste Weg in den Betrieb führt und nicht zu einer Behörde

Der Grund ist keine Bürokratie, sondern die Konstruktion des Schweizer Arbeitsrechts. Es gibt keine Amtsstelle mit dem Auftrag, Mobbing zu beurteilen, weil das Gesetz die Verantwortung dem Arbeitgeber überträgt und die Behörde nur kontrolliert, ob er sie wahrnimmt. Art. 328 OR steht im Vertragsrecht und richtet sich an Ihren Arbeitgeber; Art. 6 ArG und Art. 2 ArGV 3 sind die öffentlich-rechtliche Entsprechung, die derselben Person Pflichten auferlegt und dem Kanton die Aufsicht darüber gibt.

Praktisch heisst das: Eine Meldung an eine Behörde ersetzt das Gespräch im Betrieb nicht, sie folgt darauf. Das SECO nennt in seiner Broschüre drei innerbetriebliche Adressen — eine Vertrauensperson, um die Sache zu besprechen, die vorgesetzte Person derjenigen Person, die sich nicht korrekt verhalten hat, und rechtliche Schritte. Als vierte Möglichkeit nennt es, zu prüfen, ob man weiter im Betrieb arbeiten will, und fügt in derselben Aufzählung die Warnung an, «Kurzschlusshandlungen wie z. B. eine unüberlegte Kündigung» zu vermeiden.

Wer aus Deutschland oder Österreich in die Schweiz kommt, sollte hier keine Entsprechung des Gremiums voraussetzen, das er aus seinem Heimatland kennt. Die Schweizer Arbeitnehmervertretung nach dem Mitwirkungsgesetz ist schwächer und seltener, als der Name vermuten lässt — sie ist ab fünfzig Beschäftigten möglich, aber nicht vorgeschrieben, und sie entsteht nur, wenn ein Fünftel der Belegschaft die Abstimmung darüber verlangt.

Was es im Betrieb überhaupt gibt: Vertrauensperson, Personaldienst, Arbeitnehmervertretung

Die drei internen Adressen unterscheiden sich vor allem in einem Punkt: darin, wie viel Vertraulichkeit sie zusichern können. Die SECO-Broschüre beschreibt die Vertrauensperson als «vertrauliche Anlaufstelle» und hält fest, dass grundsätzlich alles, was sie tut, nur in Absprache mit der Rat suchenden Person geschieht. Vom Personaldienst sagt dieselbe Broschüre das Gegenteil: Vorgesetzte und der Personaldienst können eine vollständige Vertraulichkeit nicht gewährleisten, weil sie in einer Linienfunktion stehen.

Das ist kein Vorwurf an den Personaldienst, sondern eine Rollenbeschreibung. Wer eine Meldung entgegennimmt und zugleich für die Organisation handelt, kann nicht versprechen, nichts zu unternehmen. Deshalb empfiehlt das SECO, dass interne Vertrauenspersonen in keiner Linienposition zu den Hilfe suchenden Mitarbeitenden stehen und dass Rolle, Aufgaben und Kompetenzen dieser Personen in einer schriftlichen Weisung festgehalten werden.

Ob es diese Weisung in Ihrem Betrieb gibt, ist eine Tatsachenfrage, keine Rechtsfrage. Das SECO stellt dafür Textbausteine und eine Checkliste bereit — und stellt in seiner Checkliste ausgerechnet die Fragen, die auch Sie stellen können: Gibt es eine betriebsinterne oder betriebsexterne Vertrauensperson? Ist deren Rolle definiert? Wissen die Mitarbeitenden, wie sie diese erreichen? Kennen sie das Verfahren für Verletzungen der persönlichen Integrität?

Das kantonale Arbeitsinspektorat: was es darf, was es nicht darf und wie lange

Der Vollzug des Arbeitsgesetzes obliegt nach Art. 41 ArG den Kantonen; der Bund übt über das SECO die Oberaufsicht aus. Die Stelle, an die Sie sich wenden, heisst deshalb je nach Kanton Arbeitsinspektorat, Amt für Wirtschaft und Arbeit, KIGA oder Arbeitsamt — und sie sitzt im Kanton, in dem der Betrieb seinen Sitz hat, nicht dort, wo Sie wohnen.

Was diese Stelle kann, beschreibt das SECO nüchtern: Die Vollzugsorgane können einen Betriebsbesuch machen, um sich ein Bild über die Arbeitsbedingungen zu verschaffen, und den Betrieb auffordern, Massnahmen zu treffen, wenn sie den Eindruck gewinnen, dass schwerwiegende Probleme beim Schutz der persönlichen Integrität vorliegen. Nach Art. 51 ArG macht sie den Fehlbaren auf die nicht befolgte Vorschrift aufmerksam und erlässt, wenn er dem Verlangen keine Folge leistet, eine Verfügung mit Strafandrohung.

Was sie nicht kann, sagt dieselbe Quelle ebenso deutlich. Sie ist weder Schiedsrichterin noch Mediatorin. Sie beurteilt nicht, ob Sie Recht haben. Und das SECO benennt einen Preis, den kaum jemand vorher kennt: Mitarbeitende, die sich an das Arbeitsinspektorat wenden, «gehen das Risiko ein, dass der Arbeitgeber ihnen diesen Schritt übel nehmen könnte». Deshalb ist die Reihenfolge — zuerst intern, schriftlich, datiert — kein Formalismus, sondern das, was später die Grundlage bildet.

Was auf den Seiten steht, auf die der Bund verweist: 26 Kantone, nachgeschaut

Die SECO-Broschüre verweist für die Adressen der Arbeitsinspektorate auf das Verzeichnis des Interkantonalen Verbands für Arbeitnehmerschutz. Wir haben dieses Verzeichnis am 29. August 2026 geöffnet und jede der dort verlinkten Seiten aufgerufen, um eine einfache Frage zu beantworten: Erfährt jemand, der wegen Mobbing dorthin geschickt wird, auf dieser Seite überhaupt, dass er hier richtig ist?

Von den 25 auswertbaren Kantonen nennen neun mindestens einen der vier einschlägigen Begriffe — Mobbing beziehungsweise Belästigung, psychosoziale Risiken, sexuelle Belästigung oder persönliche Integrität. Sechzehn nennen keinen davon. Ausdrücklich das Wort Mobbing führen fünf. Das heisst nicht, dass die anderen nicht zuständig wären: Die Zuständigkeit folgt aus Art. 41 ArG und nicht aus dem Inhalt einer Website. Es heisst nur, dass der Weg vom Bundesverweis zur kantonalen Auskunft an sechzehn Stellen über eine eigene Suche führt.

Die Unterschiede sind gross und sie sind konkret. Der Kanton Schwyz stellt ein Merkblatt mit dem Titel «Sind Sie ein Mobbing-Opfer?» zum Herunterladen bereit und verlinkt zusätzlich auf die Seite der kantonalen Kriminalprävention zu psychischer Gewalt — eine der wenigen Seiten, die die betroffene Person direkt ansprechen statt den Betrieb. Der Kanton Uri verlinkt die SECO-Broschüre und die Seite zu psychosozialen Risiken direkt. Das Tessin führt eine eigene Seite zu psychosozialen Risiken, die Stress, Burnout, Konflikte, Mobbing und Belästigung zusammen behandelt.

Zwei Beobachtungen betreffen das Verzeichnis selbst. Der Link für Neuenburg zeigt auf eine Adresse, die heute nicht mehr existiert; das Sekretariat ist unter einer neuen Adresse erreichbar, aber nicht über den Weg, den der Bund vorgibt. Und die beiden Appenzeller Halbkantone erscheinen als zwei getrennte Ämter, tragen im Verzeichnis aber dieselbe E-Mail-Adresse, dieselbe Telefonnummer und dieselbe Website. Ergänzt wird die Liste um einen Eintrag, den man dort nicht erwartet: die Stadt Lausanne führt ein eigenes städtisches Arbeitsinspektorat und ist die einzige Gemeinde im ganzen Verzeichnis.

Bei sexueller Belästigung führt der Weg durch eine andere Tür

Hat das Verhalten einen Bezug zum Geschlecht, ändert sich nicht nur die Rechtsgrundlage, sondern die Adressliste. Für Mobbing im Allgemeinen führt der Bund keine Anlaufstelle; für diesen Teilbereich führt er gleich mehrere. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann verweist auf die Schlichtungsstellen in Kantonen und Städten, hält eine Liste der Ansprechstellen für Betroffene bereit und verlinkt eine vertrauliche Online-Erstberatung, deren Beratungsmenü heute neun Sprachen anbietet — neben Deutsch, Französisch und Italienisch auch Englisch, Portugiesisch, Spanisch und Türkisch.

Die Reihenfolge, die das EBG für Betroffene beschreibt, ist konkreter als alles, was für Mobbing im Allgemeinen existiert: die Person schriftlich auffordern, das Verhalten zu unterlassen; mit einer vertrauten Person sprechen und Tagebuch führen; die im Betrieb zuständige Stelle, den Personaldienst oder die vorgesetzte Person informieren; die Beschwerde eingeschrieben schicken und darauf achten, dass sie protokolliert wird oder eine Zeugin dabei ist. Und wenn die zuständige Stelle im Betrieb nicht genug unternimmt: an die kantonale Schlichtungsstelle.

Für die Kosten gilt hier eine eigene Regel, die den Weg praktisch offen hält. Art. 113 Abs. 2 lit. a und Art. 114 lit. a ZPO schliessen Gerichtskosten in Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz unabhängig vom Streitwert aus, und Art. 243 Abs. 2 lit. a stellt sie ohne Rücksicht auf den Streitwert ins vereinfachte Verfahren. Was rechtlich als sexuelle Belästigung gilt und welchen Kündigungsschutz das auslöst, behandelt die Frage nebenan auf dieser Seite; hier geht es nur darum, dass sich mit dieser Einordnung auch ändert, an wen Sie sich wenden können.

Schlichtungsbehörde, Gericht und die Frage, was das kostet

Das SECO ist beim Geld ehrlich: Externe Hilfe sei «meist mit Kosten verbunden», schreibt es über Beratungs- und Coachingangebote bei Gewerkschaften, Personalverbänden und Gleichstellungsbüros. Für den Rechtsweg gilt das nur eingeschränkt, und das ist der Punkt, den viele nicht kennen.

Vor dem Entscheidverfahren steht nach Art. 197 ZPO ein Schlichtungsversuch vor einer Schlichtungsbehörde. In diesem Verfahren werden nach Art. 113 Abs. 1 ZPO keine Parteientschädigungen gesprochen, und nach Art. 113 Abs. 2 lit. d auch keine Gerichtskosten, sofern der Streitwert aus dem Arbeitsverhältnis CHF 30 000 nicht übersteigt. Art. 114 lit. c zieht dieselbe Grenze für das Entscheidverfahren.

Was diese Bestimmungen nicht tun, ist ebenso wichtig: Sie befreien nicht von den eigenen Anwaltskosten, und im Entscheidverfahren kann der unterliegenden Partei eine Parteientschädigung an die Gegenseite auferlegt werden. Die Kostenfreiheit betrifft die Gerichtskasse, nicht das gesamte Risiko. Wer eine Rechtsschutzversicherung oder eine Gewerkschaftsmitgliedschaft hat, klärt am besten dort ab, was gedeckt ist, bevor er ein Verfahren einleitet.

Die Reihenfolge entscheidet — und die Kündigung gehört ans Ende

Fast jede Mobbing-Geschichte enthält denselben Moment: Man hält es nicht mehr aus und kündigt selbst. Für die Frage, an wen man sich wendet, ist das der teuerste Zeitpunkt, weil er zwei Türen gleichzeitig schliesst. Die eine ist das Arbeitsinspektorat, das laut SECO für ehemalige Mitarbeitende nichts mehr tun kann. Die andere ist die Arbeitslosenversicherung, bei der die selbst ausgesprochene Kündigung ohne zugesicherte neue Stelle nach Art. 30 AVIG und Art. 44 AVIV zu Einstelltagen führen kann — die Ausnahme greift nur, wenn das Verbleiben nicht zumutbar war.

Entscheidend ist dabei nicht, was Sie erlebt haben, sondern was Sie zum Zeitpunkt der Kündigung belegen können. Die Meldung an die Vertrauensperson, die schriftliche Beschwerde mit Datum, das Arztzeugnis, die Antwort des Betriebs oder deren Ausbleiben — all das muss aus der Zeit davor stammen, weil es danach nicht mehr entsteht. Wer sich dieselbe Frage stellt, klärt sie deshalb am besten in dieser Reihenfolge: zuerst intern melden und die Meldung dokumentieren, dann mit dem RAV besprechen, was eine Eigenkündigung in Ihrem Fall auslösen würde, und erst dann entscheiden.

Deutsch, Französisch, Italienisch — und Englisch nicht

Die Wegleitung des Bundes zum Schutz der persönlichen Integrität existiert auf Deutsch, Französisch und Italienisch. Auf Englisch existiert sie nicht: Die englische Adresse derselben Datei liefert am 29. August 2026 dieselbe deutschsprachige Broschüre aus, und das englische Seitenverzeichnis des SECO enthält keine Seite zum Thema. Auch das Arbeitsgesetz, die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, das AVIG und die AVIV liegen bei Fedlex nur in den drei Amtssprachen vor. Obligationenrecht, Gleichstellungsgesetz und Zivilprozessordnung haben englische Fassungen, denen Fedlex selbst voranstellt, dass Englisch keine Amtssprache der Eidgenossenschaft ist und die Übersetzung keine Rechtskraft hat.

Das ist keine akademische Lücke. In unserem eigenen Bestand an aktiven Schweizer Stelleninseraten sind 28,2 Prozent derjenigen Inserate, deren Sprache eindeutig als Deutsch, Englisch, Französisch oder Italienisch bestimmbar ist, auf Englisch geschrieben — und das sind 71,9 Prozent aller aktiven Inserate. Unter den Arbeitgebern mit mindestens drei laufenden Inseraten schreiben 13,6 Prozent ausschliesslich auf Englisch. Ein erheblicher Teil der Menschen, die in der Schweiz arbeiten, ist also auf Englisch rekrutiert worden und findet die Anleitung, was bei einer Verletzung der persönlichen Integrität zu tun ist, in seiner Arbeitssprache nicht.

Für den Teilbereich der sexuellen Belästigung sieht es besser aus: Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann führt seine Seite auch auf Englisch, und die vertrauliche Online-Erstberatung, auf die es verweist, bietet ihr Beratungsangebot in neun Sprachen an, darunter Englisch, Portugiesisch, Spanisch und Türkisch. Für Mobbing ohne Geschlechtsbezug gibt es diese Entsprechung auf Bundesebene nicht.