Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Was das Gesetz vom Schreiben verlangt — und was nicht

Die Frage «wie schreibe ich eine Kündigung richtig» hat eine unbefriedigende, aber genaue juristische Antwort: Das Schreiben ist der am wenigsten geregelte Teil des Vorgangs. Art. 335 Abs. 1 OR besteht aus einem einzigen Satz — ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Über Aufbau, Anrede, Länge oder Wortwahl steht dort nichts, und über die Form ebenso wenig. Art. 11 Abs. 1 OR schliesst den Kreis: Verträge bedürfen zu ihrer Gültigkeit nur dann einer besonderen Form, wenn das Gesetz eine solche vorschreibt.

Das SECO beantwortet die Formfrage in seiner FAQ zum privaten Arbeitsrecht mit einem Wort: Nein, eine mündliche Kündigung reicht — falls nicht die Schriftlichkeit vertraglich oder durch GAV oder NAV vorgesehen ist. Im selben Absatz folgt die Einschränkung, die den Unterschied zwischen Recht und Praxis markiert: Aus Beweisgründen empfiehlt es sich in jedem Fall, schriftlich mit eingeschriebenem Brief zu kündigen. Formfreiheit heisst nicht Beweisfreiheit.

Wo Schriftlichkeit vereinbart wurde, ist sie nicht bloss eine Empfehlung. Art. 16 Abs. 1 OR stellt für einen Vertrag, der von Gesetzes wegen an keine Form gebunden ist, aber für den eine Form vorbehalten wurde, die Vermutung auf, dass die Parteien vor Erfüllung dieser Form nicht verpflichtet sein wollen. Der erste Blick geht deshalb nicht in eine Vorlage, sondern in den eigenen Arbeitsvertrag und in einen allfällig anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag.

Der Endtermin ist der eigentliche Inhalt

Wenn ein Kündigungsschreiben eine juristisch heikle Stelle hat, dann ist es das Datum, auf das gekündigt wird. Art. 335c Abs. 1 OR staffelt die Fristen nach Dienstjahren: ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis und mit dem neunten, drei Monate danach — und zwar je auf das Ende eines Monats. Der letzte Halbsatz ist derjenige, den Kalenderrechnungen am häufigsten übersehen: Die Frist endet nicht irgendwann, sondern auf einen Monatsletzten.

Das SECO rechnet dazu ein Beispiel durch, das die Mechanik zeigt. Ein Arbeitnehmer im dritten Dienstjahr entschliesst sich Mitte Oktober zu kündigen. Frühestmöglicher Endtermin ist der 31. Dezember, denn die zweimonatige Frist muss ganze Kalendermonate umfassen; dafür muss die Kündigung bis spätestens Ende Oktober beim Arbeitgeber sein. Wer zwei Tage zu spät ist, verschiebt das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht um zwei Tage, sondern um einen ganzen Monat.

Zwei Präzisierungen gehören dazu. Erstens: Massgebend ist nach der Darstellung des SECO das Dienstjahr im Zeitpunkt der Kündigung, nicht beim Ablauf der Frist — wer noch im ersten Dienstjahr kündigt, bleibt bei der Monatsfrist, auch wenn diese ins zweite Dienstjahr hineinläuft. Zweitens: Der Endtermin «Monatsende» ist dispositiv. Art. 335c Abs. 2 OR erlaubt Abweichungen durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV; unter einen Monat darf die Frist aber nur ein GAV drücken, und nur im ersten Dienstjahr. Art. 335a Abs. 1 OR verlangt zudem, dass die Fristen für beide Seiten gleich sind, und ordnet bei widersprechenden Abreden die längere für beide an.

Nicht das Absenden zählt, sondern der Zugang

Der zweite kritische Punkt liegt ausserhalb des Textes. Das SECO hält fest: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie die andere Partei erhalten hat, und die Beweislast für die erfolgte Kündigung liegt bei der kündigenden Partei. Bei einem Brief ist demnach nicht das Datum des Poststempels massgebend, sondern der Moment, in dem die Post das Schreiben zustellt.

Für den häufigsten Praxisfall — niemand ist zu Hause, die Post legt eine Abholungseinladung in den Briefkasten — nennt das SECO die Regel aus einem Bundesgerichtsentscheid: Die Kündigung gilt an dem Tag als zugestellt, an dem die Abholung nach Treu und Glauben zu erwarten ist, normalerweise am ersten Tag nach dem erfolglosen Zustellversuch. Für bekannte Abwesenheiten wie Ferien oder Spitalaufenthalt beschreibt das SECO abweichende Konstellationen und verweist auf eine zweite Rechtsmeinung, wonach erst das Abholen selbst, spätestens aber der Ablauf der siebentägigen Abholfrist zählt. Aus dieser Unsicherheit leitet es eine schlichte Empfehlung ab: früh genug abschicken, damit auch die siebentägige Abholfrist noch in den Termin passt.

Bei persönlicher Übergabe ist der Zeitpunkt der Übergabe massgebend; das SECO rät, sich den Empfang schriftlich quittieren zu lassen, und bei verweigerter Quittung Zeugen beizuziehen und zusätzlich per Post zuzustellen. Bei mündlicher Kündigung zählt der Moment der Erklärung — auch dann, wenn sie danach noch schriftlich bestätigt wird. Das erklärt, warum das Schreiben in der Praxis so wichtig ist, obwohl das Gesetz es nicht verlangt: Es ist der Beleg für einen Zeitpunkt.

Gründe gehören nicht hinein — verlangt werden können sie trotzdem

Ein Kündigungsschreiben muss nicht begründet sein. Art. 335 Abs. 2 OR sagt etwas anderes, als oft gelesen wird: Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. Die Begründung ist damit eine nachgelagerte Pflicht auf Verlangen, nicht ein Bestandteil der Kündigung. Ohne Verlangen entsteht sie gar nicht, und eine unbegründete Kündigung ist deswegen nicht unwirksam.

Das SECO ordnet das in den Grundsatz der Kündigungsfreiheit ein: Es liegt im freien Willen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ein Arbeitsverhältnis einzugehen und es wieder zu beenden. Die Grenze ist die Missbräuchlichkeit nach Art. 336 OR. Praktisch bedeutsam sind die dortigen Tatbestände laut SECO vor allem bei Kündigungen des Arbeitgebers; die Tatbestände von Abs. 1 Bst. a bis e können aber auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer erfüllt sein.

Wer sich auf Missbräuchlichkeit berufen will, hat es nach Art. 336b OR mit zwei Fristen zu tun: schriftliche Einsprache beim Kündigenden längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist, und Klage innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sonst ist der Anspruch verwirkt. Die Entschädigung bemisst das Gericht nach Art. 336a OR und darf sechs Monatslöhne nicht übersteigen.

Probezeit und befristeter Vertrag folgen anderen Regeln

In der Probezeit gilt nicht Art. 335c, sondern Art. 335b OR: Kündigung jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen, und als Probezeit gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses. Das SECO präzisiert drei Dinge dazu — es sind Kalendertage und nicht Arbeitstage, die Frist kann auf jeden beliebigen Tag enden, und die Kündigung muss noch während der Probezeit bei der Gegenpartei eintreffen, auch wenn der Ablauf der Frist danach liegen darf. Durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV kann die Probezeit wegbedungen oder auf höchstens drei Monate verlängert werden (Art. 335b Abs. 2 OR).

Ein befristetes Arbeitsverhältnis braucht überhaupt keine Kündigung. Art. 334 Abs. 1 OR hält fest, dass es ohne Kündigung endigt; wird es stillschweigend fortgesetzt, gilt es nach Abs. 2 als unbefristet. Das SECO ergänzt die Kettenverträge: Eine Aneinanderreihung befristeter Verträge ohne sachliche Gründe ist unzulässig, wenn damit gesetzliche Schutzbestimmungen rechtsmissbräuchlich umgangen werden sollen.

Und schliesslich der Fall, in dem das Gesetz die Kündigung durch den Arbeitnehmer ausdrücklich sperrt: Nach Art. 336d Abs. 1 OR darf nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen, wer die Tätigkeit eines wegen Militär-, Schutz- oder Zivildienst verhinderten Vorgesetzten oder des Arbeitgebers zu übernehmen hat. Die Sperrfristen von Art. 336c OR wirken dagegen nur gegen Kündigungen des Arbeitgebers — das SECO stellt ausdrücklich klar, dass sich nicht darauf berufen kann, wer selbst kündigt.

Was mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses sonst noch zusammenhängt

Das Zeugnis ist nicht an die Kündigung gebunden. Art. 330a Abs. 1 OR gibt einen Anspruch, jederzeit ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten zu verlangen; Abs. 2 kennt auf besonderes Verlangen die auf Art und Dauer beschränkte Variante. Der Anspruch besteht unabhängig davon, wer gekündigt hat und ob im Schreiben davon die Rede war.

Die Ferien sind der häufigste Streitpunkt der Kündigungsfrist. Das SECO unterscheidet danach, wer gekündigt hat: Hat der Arbeitnehmer selber gekündigt, ist der Bezug der noch offenen Ferien nach der Gerichtspraxis zumutbar; hat der Arbeitgeber gekündigt, steht die Stellensuche im Vordergrund, und es kommt auf das Verhältnis zwischen der Dauer der Kündigungsfrist und der Zahl der offenen Ferientage an. Eine feste Verhältniszahl lässt sich der Gerichtspraxis laut SECO nicht entnehmen.

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses werden nach Art. 339 Abs. 1 OR alle Forderungen daraus fällig. Ein vereinbartes Konkurrenzverbot fällt nach Art. 340c Abs. 2 OR unter anderem dahin, wenn der Arbeitnehmer aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass kündigt — die Kündigung allein bringt es also nicht zum Erlöschen. Und Art. 341 Abs. 1 OR verhindert, dass während des Arbeitsverhältnisses und eines Monats danach auf Forderungen aus unabdingbaren Vorschriften verzichtet wird; das ist die Bestimmung, an der Aufhebungsvereinbarungen gemessen werden.

Was die Fristen für die Stellensuche bedeuten

Die Fristen von Art. 335c OR sind lang gemessen an der Lebensdauer eines Inserats. In unserem eigenen Bestand aktiver Inserate liegt die Hälfte der Ausschreibungen seit höchstens 20 Tagen online; 41,1 Prozent sind älter als 30 Tage und 16,4 Prozent älter als 90 Tage. Wer im zehnten Dienstjahr steht und drei Monate Frist hat, kündigt also in einen Markt, dessen sichtbarer Bestand sich in dieser Zeit weitgehend erneuert — die Inserate, auf die am Tag der Kündigung geschaut wird, sind zum grössten Teil nicht dieselben wie am letzten Arbeitstag.

Die Vertragsform der Ausschreibungen zeigt zudem, welcher Teil des Gesetzes überhaupt einschlägig ist. 90,9 Prozent der aktiven Inserate weisen eine Vertragsform aus, und 97,1 Prozent davon tragen keinen Befristungsvermerk: Vollzeit oder Teilzeit, ohne Endtermin. Nur je rund ein Prozent ist als temporär, als Praktikum oder als zeitlich begrenzter Auftrag ausgeschrieben. Die Kündigung, um die es hier geht, beendet damit in aller Regel ein unbefristetes Verhältnis nach Art. 335 OR und nicht ein befristetes nach Art. 334 OR.

Für die Reihenfolge heisst das nur eines, und zwar ein Faktum, kein Ratschlag: Der frühestmögliche Antrittstermin, den eine Bewerbung nennen kann, ist eine Funktion des Dienstjahres. Im ersten Dienstjahr ist es der nächste Monatsletzte plus einen Monat, ab dem zehnten sind es drei Monate — dieselbe Zahl, die im Bewerbungsgespräch nach dem Eintrittsdatum gefragt wird.

Muss eine Kündigung begründet werden?

Nein. Weder Sie noch der Betrieb müssen eine ordentliche Kündigung begründen — beide müssen die Begründung aber schriftlich nachliefern, wenn die Gegenseite es verlangt. Stand 7. September 2026.

Die zwei Sätze von Artikel 335 — und was zwischen ihnen liegt

Art. 335 OR ist einer der kürzesten Artikel des Arbeitsvertragsrechts und besteht aus zwei Sätzen, die verschiedene Dinge regeln. Der erste: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Bedingungen, Motive, Rechtfertigungen kommen darin nicht vor. Der zweite: Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. Zwischen beiden Sätzen liegt ein Vorgang, den viele Vorlagen im Netz übergehen — das Verlangen der Gegenpartei. Ohne dieses Verlangen entsteht die Begründungspflicht schlicht nicht.

Auffällig ist, was der zweite Satz nicht regelt. Er nennt keine Frist, innert der das Verlangen zu stellen wäre. Er schreibt für das Verlangen selbst keine Form vor. Er sagt nicht, wie ausführlich die Begründung auszufallen hat. Und er verknüpft die Begründung mit keinem Datum des Kündigungsvorgangs. Wo der Gesetzestext schweigt, schweigen wir hier ebenfalls: Zahlen, die sich weder im Wortlaut noch in der Darstellung des SECO finden, stehen in dieser Antwort nicht.

Das SECO stellt beide Sätze bewusst nebeneinander. In der FAQ zum privaten Arbeitsrecht folgt der Hinweis auf Art. 335 Abs. 2 OR unmittelbar auf die Antwort, dass eine Kündigung keiner Schriftform bedarf und eine mündliche genügt, sofern nichts anderes vertraglich, im GAV oder im NAV vereinbart ist. Die Reihenfolge ist aufschlussreich: Die Erklärung darf formlos sein, die Begründung dagegen ist, sobald sie verlangt wird, ausdrücklich eine schriftliche.

Was das Gesetz an eine fehlende Begründung nicht knüpft

Eine unbegründete Kündigung ist keine mangelhafte Kündigung. Weder Art. 335 OR noch die Bestimmungen über die Fristen machen die Angabe eines Motivs zur Voraussetzung dafür, dass die Erklärung wirkt. Wirksam wird sie, wie das SECO festhält, mit dem Erhalt bei der anderen Partei; massgebend für den Endtermin sind die Fristen von Art. 335c Abs. 1 OR. Ein Grund verändert an diesen beiden Punkten nichts.

Ebenso wenig macht das Gesetz aus der Begründung ein Druckmittel mit eigener Sanktion. Art. 335 Abs. 2 OR formuliert eine Pflicht, ohne im selben Atemzug eine Folge für deren Verletzung anzuordnen. Wer wissen will, wie ein Gericht eine verweigerte oder ausweichende Begründung im konkreten Fall würdigt, findet die Antwort nicht im Gesetzestext und nicht in der FAQ des SECO — und damit auch nicht auf dieser Seite.

Was das Gesetz dagegen sehr genau datiert, ist der Weg, den eine bestrittene Kündigung nimmt. Art. 336b Abs. 1 OR verlangt eine schriftliche Einsprache beim Kündigenden längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist; Abs. 2 lässt den Anspruch verwirken, wenn nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage anhängig gemacht wird. Das sind die einzigen Fristen, die das Gesetz rund um die Frage nach dem Warum aufstellt, und sie betreffen nicht die Begründung, sondern deren Anfechtungsfolge.

Bei der fristlosen Auflösung ist der Grund die Sache selbst

Art. 337 Abs. 1 OR wiederholt die Formel von Art. 335 Abs. 2 OR fast wörtlich: Arbeitgeber wie Arbeitnehmer können jederzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen, und wer das tut, muss die Auflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. Die Begründungspflicht ist also dieselbe. Der Unterschied liegt eine Ebene tiefer: Bei der ordentlichen Kündigung ist der Grund für den Bestand der Erklärung ohne Bedeutung, bei der fristlosen ist er ihre Existenzbedingung.

Was als wichtiger Grund gilt, umschreibt Abs. 2 mit einer Generalklausel: namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Abs. 3 legt die Beurteilung in das Ermessen des Richters und zieht eine ausdrückliche Grenze: Die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung darf in keinem Fall als wichtiger Grund anerkannt werden.

Für die Frage dieser Seite bedeutet das eine klare Zweiteilung. Wer ordentlich kündigt, schuldet einen Grund erst auf Verlangen und riskiert mit dessen Fehlen die Wirksamkeit nicht. Wer fristlos auflöst, stützt die Auflösung auf einen Grund, dessen Tragfähigkeit im Streitfall ein Gericht beurteilt. Dieselbe Wendung — schriftlich begründen auf Verlangen — trägt an den beiden Orten also ein sehr unterschiedliches Gewicht.

Wo der Grund über Geld entscheidet: die Missbräuchlichkeit

Der Grund wird dort rechtserheblich, wo er zu einem der Tatbestände von Art. 336 OR gehört. Abs. 1 zählt fünf Motive auf, die eine Kündigung missbräuchlich machen: eine Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht; die Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts; die alleinige Absicht, die Entstehung von Ansprüchen zu vereiteln; die Geltendmachung von Ansprüchen nach Treu und Glauben; und das Leisten von schweizerischem Militär-, Schutz- oder Zivildienst. Zu den ersten beiden nennt das Gesetz jeweils einen Vorbehalt, etwa wenn die Eigenschaft mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängt.

Abs. 2 fügt drei Tatbestände hinzu, die nur Kündigungen des Arbeitgebers betreffen: Gewerkschaftszugehörigkeit oder rechtmässige gewerkschaftliche Tätigkeit, das laufende Mandat eines gewählten Arbeitnehmervertreters, und die Massenentlassung ohne die Konsultation nach Art. 335f OR. Das SECO ergänzt dazu einen Punkt, der für Arbeitnehmerkündigungen unmittelbar relevant ist: Die Tatbestände von Abs. 1 Bst. a bis e können auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer erfüllt sein, praktisch bedeutsam sind sie jedoch nur bei Kündigungen des Arbeitgebers.

Die Folge ist nach Art. 336a OR eine Entschädigung, die das Gericht unter Würdigung aller Umstände festsetzt und die den Lohn für sechs Monate nicht übersteigen darf; bei der Verletzung der Konsultationspflicht sind es höchstens zwei Monatslöhne. Genau an dieser Stelle bekommt die schriftliche Begründung nach Art. 335 Abs. 2 OR ihre praktische Bedeutung: Sie ist das einzige Dokument, in dem die kündigende Partei selbst festhält, worauf sie sich stützt. Das Gesetz zieht diese Verbindung nicht ausdrücklich; es ordnet die beiden Bestimmungen nur nebeneinander an.

Die Stelle, die tatsächlich nach dem Grund fragt: die Arbeitslosenversicherung

Der Arbeitgeber hat auf einen Grund nur Anspruch, wenn er danach fragt. Die Arbeitslosenversicherung prüft ihn von Gesetzes wegen. Art. 30 Abs. 1 Bst. a AVIG ordnet an, dass die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen ist, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Nach Abs. 3 bemisst sich die Dauer der Einstellung nach dem Grad des Verschuldens, sie beträgt je Einstellungsgrund höchstens 60 Tage und wird an die Höchstzahl der Taggelder angerechnet.

Was als selbstverschuldet gilt, konkretisiert Art. 44 Abs. 1 AVIV. Buchstabe a nennt das Verhalten, insbesondere die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, mit dem jemand dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung gegeben hat. Buchstabe b nennt den hier interessierenden Fall: wer das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere Stelle zugesichert war — es sei denn, dass ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte. Dieser Nebensatz ist die einzige Stelle im ganzen Regelwerk, an der die Gründe für eine eigene Kündigung ausdrücklich in Betracht fallen.

Die Bemessung steht in Art. 45 AVIV: 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tagen bei schwerem Verschulden. Abs. 4 bezeichnet es als schweres Verschulden, wenn die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen aufgegeben hat. Arbeit.swiss fasst die Lage in einem Satz zusammen: Wer selbst kündigt, ohne eine neue Stelle in Aussicht zu haben, oder wem aufgrund eigenen Verschuldens gekündigt wird, dessen Anspruch kann vorübergehend eingestellt werden. Wie die zuständige Kasse den Einzelfall einstuft, sagen weder Gesetz noch Verordnung im Voraus.

Im öffentlichen Dienst kehrt sich die Regel um

Das Obligationenrecht regelt privatrechtliche Arbeitsverträge. Für Anstellungen beim Bund gilt das Bundespersonalgesetz, und dort steht das Gegenteil des privatrechtlichen Grundsatzes: Nach Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Das Gesetz zählt sie beispielhaft auf — Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten, Mängel in Leistung oder Verhalten, mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, mangelnde Bereitschaft zu zumutbarer anderer Arbeit, schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe, und der Wegfall einer Anstellungsbedingung.

Auch die Form ist dort keine Empfehlung. Art. 13 BPG hält fest, dass Verlängerung, Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Vertragsänderung zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form bedürfen. Die Kündigungsfrist beträgt nach Art. 12 Abs. 1 BPG nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate, wobei die Ausführungsbestimmungen die Dauer regeln. Wer beim Bund angestellt ist, liest also nicht Art. 335 OR, sondern ein anderes Gesetz mit anderen Antworten.

Für Kantone und Gemeinden gilt weder das eine noch das andere automatisch: Sie haben ihr eigenes Personalrecht, und dieses ist von Kanton zu Kanton verschieden. Das SECO stellt seiner ganzen FAQ denselben Vorbehalt voran — die Antworten gelten nicht oder nur eingeschränkt für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, insbesondere in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen. Wer bei einer Verwaltung, einem Spital, einer Schule oder einem staatsnahen Betrieb angestellt ist, prüft zuerst das anwendbare Personalrecht und erst danach das OR.

Was vom Grund im Dossier übrig bleibt

Der Weg vom Kündigungsgrund zur nächsten Bewerbung führt über das Arbeitszeugnis, und dort nennt das Gesetz drei Gegenstände. Nach Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Der Grund der Beendigung gehört nicht zu dieser Aufzählung. Abs. 2 gibt zusätzlich das Recht, auf besonderes Verlangen ein auf Art und Dauer beschränktes Zeugnis zu erhalten — die knappste Form, die das Gesetz kennt.

Damit trennt das Arbeitsvertragsrecht zwei Fragen, die im Alltag gern zusammenfallen: warum jemand gegangen ist, und was er getan hat. Die erste Frage beantwortet allenfalls eine Begründung nach Art. 335 Abs. 2 OR, die zwischen den Vertragsparteien bleibt. Die zweite beantwortet das Zeugnis, das mitgeht. Ein Bewerbungsdossier trägt deshalb keinen gesetzlich vorgeschriebenen Vermerk über den Kündigungsgrund.

Wie breit der Markt ist, in den hinein gekündigt wird, lässt sich an unserem eigenen Bestand ablesen — und er ist überraschend zersplittert. 45,4 Prozent der Arbeitgeber mit aktiven Inseraten zeigen genau ein einziges offenes Inserat; zusammen machen diese Arbeitgeber nur 7,0 Prozent aller Ausschreibungen aus. Am anderen Ende steht das oberste Prozent der Arbeitgeber für 31,1 Prozent der aktiven Inserate, die zehn grössten allein für 21,5 Prozent. Der Grund, den jemand seinem bisherigen Arbeitgeber schuldet oder nicht schuldet, betrifft also eine einzelne Gegenpartei in einem Feld von mehreren tausend.

Sieben Tage — und der Tag, an dem sie zu laufen beginnen

Art. 335b Abs. 1 OR besteht aus einem Satz: Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses. «Jederzeit» heisst hier wirklich jederzeit — es gibt keinen Endtermin auf das Monatsende, wie ihn Art. 335c OR für die Zeit danach vorschreibt. Das SECO formuliert es so: Die Kündigung kann auf jeden beliebigen Tag enden und ist nicht auf das Ende der Arbeitswoche beschränkt, wenn nichts Gegenteiliges vertraglich vereinbart ist.

Die sieben Tage sind Kalendertage, nicht Arbeitstage. Das SECO sagt das ausdrücklich, und es macht in der Praxis einen Unterschied von zwei bis drei Tagen: Eine Kündigung, die an einem Donnerstag eintrifft, beendet das Arbeitsverhältnis am folgenden Donnerstag, nicht in der übernächsten Woche.

Der Punkt, an dem sich die meisten Fälle entscheiden, ist der Zugang. Massgebend ist nicht, wann das Schreiben verfasst oder abgeschickt wurde, sondern wann es bei der anderen Partei eintrifft — und dieser Zeitpunkt muss noch in die Probezeit fallen. Umgekehrt darf der Ablauf der sieben Tage nach dem Ende der Probezeit liegen; das SECO hält beides im selben Absatz fest. Wer am letzten Tag der Probezeit die Kündigung erhält, hat also eine Probezeitkündigung, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst eine Woche später endet.

Wie lange die Probezeit dauert — und wann sie sich verlängert

Ohne Abrede ist die Probezeit kurz: Der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Abs. 2 erlaubt Abweichungen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag, setzt aber eine harte Obergrenze: höchstens drei Monate. Das SECO ergänzt zwei Dinge, die im Gesetzestext nicht stehen: Wird eine längere Probezeit vereinbart, gelten trotzdem nur drei Monate, und die Probezeit muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein.

Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz laut SECO gar keine Probezeit vor — die Parteien können aber eine vereinbaren. Beim Lehrvertrag gilt eine eigene Regel: Art. 344a Abs. 3 OR lässt eine Probezeit von einem bis drei Monaten zu, ausnahmsweise mit Zustimmung der kantonalen Behörde bis zu sechs Monaten, und ohne vertragliche Abmachung sind es drei Monate.

Die praktisch wichtigste Bestimmung ist Abs. 3, und sie wirkt in die entgegengesetzte Richtung, als viele erwarten: Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall oder die Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht effektiv verkürzt, verlängert sie sich entsprechend. Krankheit schützt in der Probezeit also nicht vor der Kündigung — sie schiebt das Ende der Probezeit nach hinten. Das SECO hält dazu fest, dass diese Verlängerung sogar über die Höchstdauer von drei Monaten hinausgehen kann.

Der Schutz, der in der Probezeit fehlt

Art. 336c OR ist die Bestimmung, um die es bei fast jeder Frage zur Probezeitkündigung eigentlich geht. Sie beginnt mit vier Worten, die alles Folgende relativieren: «Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen». Danach folgt die Liste — obligatorischer Militär-, Schutz- oder Zivildienst samt den vier Wochen davor und danach bei einer Dienstleistung von mehr als elf Tagen; unverschuldete Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall, im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit dem fünften während 90 Tagen und ab dem sechsten während 180 Tagen; Schwangerschaft und die sechzehn Wochen nach der Niederkunft; die Urlaubstatbestände nach Art. 329f, 329g und 329i OR.

Alle diese Fälle stehen unter demselben Vorbehalt. Das SECO wiederholt ihn zweimal auf derselben Seite: «Ein solcher Sperrfrist gibt es jedoch erst nach Ablauf der Probezeit», und für die weiteren Tatbestände «sofern die Probezeit abgelaufen ist». Wer in der Probezeit krankgeschrieben ist und in dieser Zeit die Kündigung erhält, kann sich auf Art. 336c OR deshalb nicht berufen: Die Kündigung ist nicht nichtig, und die Kündigungsfrist wird nicht unterbrochen.

Ob während der Arbeitsverhinderung Lohn oder Versicherungsleistungen geschuldet sind, ist eine getrennte Frage, die Art. 324a OR beantwortet. Dort steht die Lohnfortzahlungspflicht unter einer eigenen Bedingung: Sie besteht, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Das sind zwei Alternativen, nicht eine — der Wortlaut stellt neben die tatsächliche Dauer die vereinbarte.

Der Schutz, der bleibt

Die Begründungspflicht ändert sich nicht. Art. 335 Abs. 2 OR verlangt von der kündigenden Partei eine schriftliche Begründung, wenn die andere Partei sie verlangt. Der Artikel unterscheidet nicht zwischen Probezeit und der Zeit danach, und die Begründung ist auch hier eine nachgelagerte Pflicht auf Verlangen und nicht ein Bestandteil der Kündigung.

Die Missbrauchstatbestände von Art. 336 OR enthalten ebenfalls keinen Vorbehalt zugunsten der Probezeit — das ist ein Unterschied im Gesetzeswortlaut selbst, denn Art. 336c OR schreibt seine Beschränkung ausdrücklich hin, Art. 336 OR nicht. Das SECO ordnet Art. 336 OR der Kündigungsfreiheit als deren Grenze zu und zählt die Tatbestände auf: die Kündigung wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht; die Kündigung wegen der Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts; die Kündigung ausschliesslich zur Vereitelung von Ansprüchen; die Rachekündigung, weil die andere Partei in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht; die Kündigung wegen schweizerischem obligatorischem Dienst; die Kündigung wegen Zugehörigkeit zu einem Arbeitnehmerverband.

Das Verfahren ist allerdings dasselbe wie sonst, und genau das macht es in der Probezeit eng. Art. 336b OR verlangt zuerst eine schriftliche Einsprache bei der kündigenden Partei, längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist; die Klage auf Entschädigung ist dann innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzureichen, sonst verwirkt der Anspruch. Bei einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ist die erste dieser beiden Fristen eine Woche lang. Die Entschädigung selbst bemisst das Gericht nach Art. 336a OR und darf sechs Monatslöhne nicht übersteigen.

Lohn, Ferien, Zeugnis: was am Ende noch fällig wird

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses werden nach Art. 339 Abs. 1 OR alle Forderungen daraus fällig. Bei einer Anstellung von wenigen Wochen ist das vor allem der Lohn bis zum letzten Tag und die anteilige Ferienentschädigung. Art. 329a Abs. 3 OR sagt für den Ferienanspruch das Naheliegende: Für ein unvollständiges Dienstjahr sind die Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Dienstjahr zu gewähren — bei vier Wochen Jahresanspruch und einem Monat Anstellung also ein Zwölftel davon.

Der Zeugnisanspruch hängt nicht an einer Mindestdauer. Art. 330a Abs. 1 OR gibt das Recht, jederzeit ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten zu verlangen; Abs. 2 kennt auf besonderes Verlangen die auf Art und Dauer beschränkte Variante — bei einer sehr kurzen Anstellung ist das die Form, über die sich am wenigsten streiten lässt. arbeit.swiss rät im gleichen Sinn, vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis oder mindestens eine Arbeitsbestätigung für die Dauer der Anstellung zu verlangen, und hält fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Zeugnis wohlwollend und wahrheitsgetreu auszustellen.

Eine Bestimmung fällt in dieses Zeitfenster hinein, die selten erwähnt wird: Art. 330b OR verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer bei einem unbefristeten oder auf mehr als einen Monat eingegangenen Arbeitsverhältnis spätestens einen Monat nach dessen Beginn schriftlich über die Vertragsparteien, das Anfangsdatum, die Funktion, den Lohn und die wöchentliche Arbeitszeit zu informieren. Diese Frist deckt sich mit der gesetzlichen Probezeit.

Arbeitslosenversicherung: nicht die Probezeit zählt, sondern die Beitragszeit

Für den Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung spielt es keine Rolle, ob die Anstellung in der Probezeit endete. Art. 8 AVIG zählt die Voraussetzungen auf: ganz oder teilweise arbeitslos, anrechenbarer Arbeitsausfall, Wohnsitz in der Schweiz, Schulzeit zurückgelegt und Referenzalter nicht erreicht, Beitragszeit erfüllt oder davon befreit, vermittlungsfähig, Kontrollvorschriften erfüllt. Die entscheidende ist die fünfte. Art. 13 AVIG verlangt mindestens zwölf Monate beitragspflichtige Beschäftigung innerhalb der Rahmenfrist, und Art. 9 AVIG setzt diese Rahmenfrist auf zwei Jahre, gerechnet ab dem ersten Tag, für den sämtliche Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind.

Ein Probezeitmonat allein erfüllt diese zwölf Monate nicht — die Anstellungen der vorangegangenen zwei Jahre zählen aber mit. Wer vor der neuen Stelle jahrelang angestellt war, kommt in aller Regel auf die Beitragszeit; wer aus der Ausbildung oder aus dem Ausland kam, unter Umständen nicht. Dazu kommt die Wartezeit von Art. 18 AVIG: fünf Tage kontrollierter Arbeitslosigkeit im Normalfall, für Personen ohne Unterhaltspflichten gegenüber Kindern unter 25 Jahren gestaffelt länger, je nach versichertem Verdienst.

Und die Pflicht zur Stellensuche beginnt sofort. Art. 17 AVIG verlangt, alles Zumutbare zu unternehmen, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden; arbeit.swiss übersetzt das für unbefristete Verträge in eine klare Regel — die Suche beginnt ab Kenntnis der Vertragsbeendigung, also ab der mündlichen Mitteilung oder dem Erhalt des Kündigungsschreibens. Bei sieben Tagen Frist fällt das mit derselben Woche zusammen. Ungenügende Arbeitsbemühungen vor der Anmeldung beim RAV führen laut arbeit.swiss zu einer Kürzung der Taggelder, und nach Art. 30 Abs. 1 Bst. a AVIG wird eingestellt, wer durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Wie viele Bewerbungen verlangt werden, hängt von der persönlichen Situation und den Regelungen des Kantons ab — arbeit.swiss verweist dafür ausdrücklich auf das eigene RAV.

Was sieben Tage am Stellenmarkt bedeuten

Die sieben Tage von Art. 335b OR sind die kürzeste Frist, die das schweizerische Arbeitsvertragsrecht kennt, und sie fallen mit dem Zeitraum zusammen, in dem sich der sichtbare Stellenmarkt spürbar erneuert. In unserem eigenen Bestand aktiver Inserate sind 19,4 Prozent in den sieben Tagen bis zum 20. August 2026 erschienen — rund ein Fünftel dessen, was heute offen ist, war eine Woche zuvor noch nicht ausgeschrieben.

Nach Berufsfeld liegt die Spanne zwischen 16,9 Prozent im Bau und Handwerk und 28,5 Prozent in der Informatik. Kaufmännische Funktionen kommen auf 22,9 Prozent, Gastronomie und Hotellerie auf 21,4 Prozent, Gesundheit und Pflege sowie der Verkauf je auf 20,6 Prozent. Wer in der Probezeit gekündigt wird, sieht am letzten Arbeitstag also je nach Feld zwischen einem Sechstel und gut einem Viertel Inserate, die es am Tag der Kündigung noch nicht gab.

Auf der Arbeitgeberseite sieht dieselbe Woche so aus: 29,6 Prozent der Arbeitgeber, die in unserem Bestand überhaupt ein aktives Inserat führen, haben in diesen sieben Tagen mindestens eines neu aufgeschaltet. Das ist ein Faktum über den Markt und kein Ratschlag — aber es beschreibt, wie kurz die Frist gemessen an der Taktung der Ausschreibungen tatsächlich ist.

Gesetzliche Kündigungsfristen nach Dienstjahren

Gilt nach der Probezeit und jeweils auf das Ende eines Monats, OR Art. 335c. Der Arbeitsvertrag oder ein GAV kann abweichen, muss aber für beide Seiten gleich lang sein — eine kürzere Frist für die angestellte Person allein ist ungültig. Stand 7. September 2026.

Die Reihenfolge, in der du nachschauen musst

Erstens: Läuft die Probezeit noch? Dann gilt Art. 335b Abs. 1 OR mit sieben Tagen, jederzeit, ohne Endtermin auf ein Monatsende. Zweitens: Ist der Vertrag befristet? Dann endet er nach Art. 334 Abs. 1 OR ohne Kündigung, und eine Frist gibt es nur, wenn die Kündbarkeit ausdrücklich vereinbart wurde. Drittens: Bist du bei einem Personalverleiher angestellt und im Einsatz bei einem Dritten? Dann gilt nicht das OR, sondern Art. 19 Abs. 4 AVG.

Viertens: Gilt für deinen Betrieb ein Gesamtarbeitsvertrag, oder steht in deinem Einzelvertrag eine Frist? Dann geht diese der Zahl aus Art. 335c Abs. 1 OR vor, in den Grenzen, die gleich folgen. Und erst fünftens, wenn keiner dieser vier Punkte zutrifft, gilt die Leiter aus einem, zwei und drei Monaten. Das SECO stellt sie in seiner FAQ zur Kündigung genau so dar und setzt den Vorbehalt gleich dazu: Diese Fristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder GAV abgeändert werden.

Die meisten Antworten auf diese Frage im Netz beginnen bei Punkt fünf. Das ist der Grund, warum so viele Leute mit einer Zahl aus dem Gesetz in ein Gespräch gehen, in dem eine andere Zahl gilt.

Wie weit der Vertrag gehen darf — und wo die Grenze steht

Dispositiv heisst nicht schrankenlos. Art. 335c Abs. 2 OR zieht eine harte Untergrenze: Unter einen Monat darf die Frist nur durch einen Gesamtarbeitsvertrag herabgesetzt werden, und auch dann nur für das erste Dienstjahr. Ein Einzelvertrag kann das nicht, ein Normalarbeitsvertrag auch nicht. Nach oben ist die Vereinbarung frei.

Die zweite Schranke steht in Art. 335a Abs. 1 OR und wird oft übersehen: Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine verschiedenen Kündigungsfristen festgesetzt werden, und bei widersprechender Abrede gilt für beide die längere Frist. Wer in seinem Vertrag eine kürzere Frist für den Arbeitgeber als für sich selbst liest, liest keine gültige Klausel, sondern eine, die sich in ihr Gegenteil verkehrt. Abs. 2 lässt eine einzige Ausnahme zu: Hat der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt oder eine solche Absicht kundgetan, dürfen für den Arbeitnehmer kürzere Fristen vereinbart werden.

Die dritte Schranke ist Art. 362 OR, wie oben beschrieben. Sie schützt nicht die Länge der Frist, sondern zwei Mechanismen, die sie verlängern können.

Was ein Gesamtarbeitsvertrag daraus macht: ein gelesenes Beispiel

Der Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes ist der grösste allgemeinverbindlich erklärte GAV des Landes und lässt sich Artikel für Artikel online lesen. Sein Art. 6 lautet: Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis im ersten bis fünften Arbeitsjahr mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden, ab dem sechsten Arbeitsjahr mit einer Frist von zwei Monaten, je auf das Ende eines Monats.

Vergleich das mit Art. 335c Abs. 1 OR. Im zweiten Arbeitsjahr gibt das Gesetz zwei Monate, der L-GAV einen. Im zwölften gibt das Gesetz drei Monate, der L-GAV zwei. Beides ist zulässig, weil Art. 335c Abs. 1 in keiner Unabänderlichkeitsliste steht und die Untergrenze von Art. 335c Abs. 2 — ein Monat — eingehalten bleibt. Wer im Gastgewerbe arbeitet und die Zahl aus dem OR im Kopf hat, hat in beiden Richtungen die falsche.

Derselbe Artikel regelt zwei Punkte, die im OR gar nicht vorkommen. Die Kündigung muss dem Vertragspartner spätestens am letzten Tag vor Beginn der Kündigungsfrist zur Kenntnis gebracht werden. Und die Kündbarkeit befristeter Verträge muss schriftlich vereinbart werden; andernfalls gelten sie als unkündbar. Für Saisonverträge ohne schriftlich vereinbartes Enddatum verlangt der Artikel, dass der Austrittstag mindestens vierzehn Tage vor dem letzten Arbeitstag angezeigt wird.

Das ist der Punkt, nicht das Gastgewerbe: Wenn für deinen Betrieb ein GAV gilt, steht deine Frist dort und nicht im OR — und du findest sie nur, wenn du weisst, dass du dort nachschauen musst.

Temporärarbeit: die kürzesten Fristen, die das Bundesrecht kennt

Wer über einen Personalverleiher angestellt ist, findet seine Frist nicht im OR, sondern im Arbeitsvermittlungsgesetz. Art. 19 Abs. 4 AVG regelt unbefristete Einsätze für die ersten sechs Monate: während der ersten drei Monate der ununterbrochenen Anstellung mit einer Frist von mindestens zwei Tagen, in der Zeit vom vierten bis und mit dem sechsten Monat mit einer Frist von mindestens sieben Tagen.

Zwei Tage sind die kürzeste Kündigungsfrist, die das schweizerische Bundesrecht für ein Arbeitsverhältnis nennt — kürzer als die sieben Tage der Probezeit. Der Absatz hört nach dem sechsten Monat auf; ab dem siebten gilt wieder die Leiter aus Art. 335c OR. Und «mindestens» heisst, dass der Vertrag längere Fristen vorsehen darf.

Art. 19 Abs. 2 Bst. c AVG verlangt ausserdem, dass der Vertrag mit dem Verleiher die Dauer des Einsatzes oder die Kündigungsfrist ausdrücklich regelt. Fehlt das, greift Abs. 3: Dann gelten die orts- und berufsüblichen Arbeitsbedingungen oder die gesetzlichen Vorschriften, ausser es seien mündlich günstigere Bedingungen vereinbart worden. Das AVG ist ein eigenes Gesetz mit einer eigenen Systematik — wer nur das OR liest, findet diese Fristen nie.

Befristet, Lehrvertrag, öffentlicher Dienst

Beim befristeten Vertrag ist die Frist die falsche Frage. Art. 334 Abs. 1 OR sagt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Abs. 2 ergänzt den Fall, den viele erleben: Wird es nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristet — und ab diesem Moment gilt Art. 335c. Abs. 3 regelt den seltenen, aber unabänderlichen Fall: Nach Ablauf von zehn Jahren kann ein auf längere Dauer abgeschlossenes befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Dieser Absatz steht in Art. 361 OR und darf nach keiner Seite abgeändert werden.

Nach der Probezeit kennt das Lehrverhältnis überhaupt keine ordentliche Kündigungsfrist mehr — und das überrascht die meisten. Art. 346 Abs. 1 OR erlaubt die Kündigung während der Probezeit jederzeit mit sieben Tagen. Für die Zeit danach nennt der Artikel nur noch einen Ausweg: Abs. 2 lässt die Auflösung nur noch aus wichtigen Gründen im Sinne von Art. 337 OR zu und zählt drei davon ausdrücklich auf. Ein Lehrverhältnis hat nach der Probezeit also keine gewöhnliche Kündigungsfrist. Auch Art. 346 steht in Art. 361 und ist damit für beide Seiten unabänderlich.

Und wer beim Bund, bei einem Kanton oder bei einer Gemeinde angestellt ist, liest ohnehin ein anderes Gesetz. Art. 342 Abs. 1 Bst. a OR behält die Vorschriften des Bundes, der Kantone und der Gemeinden über das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis ausdrücklich vor. Was dort gilt, ist von Kanton zu Kanton verschieden, und keine Zahl aus dem OR beantwortet die Frage.

Die Frist, die länger wird, als im Vertrag steht

Zwei Mechanismen können eine laufende Frist verlängern, und beide sind nach Art. 362 OR nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abänderbar. Der erste ist Art. 336c OR. Kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit und tritt danach eine der dort genannten Situationen ein — Militär-, Schutz- oder Zivildienst, unverschuldete Krankheit oder Unfall, Schwangerschaft und die sechzehn Wochen nach der Niederkunft, Betreuungsurlaub, Urlaub des andern Elternteils —, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist nach Abs. 2 unterbrochen und erst nach Ende der Sperrfrist fortgesetzt.

Bei Krankheit und Unfall staffelt Abs. 1 Bst. b die Sperrfrist nach Dienstjahren: 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage ab dem zweiten bis und mit dem fünften, 180 Tage ab dem sechsten. Und Abs. 3 zieht die Konsequenz, die im Kalender am meisten ausmacht: Fällt das Ende der fortgesetzten Frist nicht mit dem vereinbarten Endtermin zusammen, verlängert sie sich bis zum nächstfolgenden. Aus einer Kündigung auf Ende März kann so eine Beendigung auf Ende Juni werden.

Der zweite Mechanismus ist Art. 335c Abs. 3 OR, der einzige Absatz dieses Artikels in der Liste von Art. 362. Kündigt der Arbeitgeber und hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf den Urlaub des andern Elternteils nach Art. 329g OR, so wird die Kündigungsfrist um die noch nicht bezogenen Urlaubstage verlängert.

Ein dritter Fall steht an einer Stelle, an der ihn niemand sucht. Art. 335g Abs. 4 OR bestimmt für die Massenentlassung, dass das Arbeitsverhältnis 30 Tage nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung an das kantonale Arbeitsamt endet — ausser wenn die Kündigung nach den vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen ohnehin auf einen späteren Termin wirksam wird.

Was in Deutschland anders steht — und warum das hier auffällt

Ein grosser Teil der Leute, die diese Frage auf Deutsch stellen, hat die deutsche Regel im Kopf, und die ist an drei Stellen anders. § 622 Abs. 1 BGB sieht als Grundfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Zwei Endtermine pro Monat also — das Schweizer Recht kennt in Art. 335c Abs. 1 OR nur den Monatsletzten.

Zweitens steigt die Frist in Deutschland weiter. § 622 Abs. 2 BGB staffelt die Kündigung durch den Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren. In der Schweiz endet die gesetzliche Leiter bei drei Monaten ab dem zehnten Dienstjahr, und darüber hinaus geht nur, was der Vertrag oder der GAV vorsieht.

Drittens die Symmetrie. § 622 Abs. 6 BGB verbietet für die Kündigung durch den Arbeitnehmer eine längere Frist als für die durch den Arbeitgeber — verschieden lang dürfen sie also sein, solange die Arbeitnehmerseite nicht schlechter steht. Art. 335a Abs. 1 OR geht weiter und verlangt, dass sie überhaupt gleich lang sind. Auch die Probezeit unterscheidet sich: in Deutschland bis zu sechs Monate mit zwei Wochen Frist, in der Schweiz höchstens drei Monate mit sieben Tagen.

Wo die Zahl für dich wirklich steht

Die Antwort auf «welche Frist gilt für mich» liegt am Ende in drei Dokumenten, und keines davon ist ein Gesetzestext: im Einzelarbeitsvertrag, im GAV oder NAV deiner Branche, und — falls du über einen Verleiher angestellt bist — im Verleihvertrag, der die Frist nach Art. 19 Abs. 2 Bst. c AVG ausdrücklich nennen muss. Das OR liefert den Wert, der gilt, wenn dort nichts steht, und die Grenzen, die auch dann gelten, wenn dort etwas steht.

Wer nach der Kündigung zusätzlich mit der Arbeitslosenversicherung zu tun hat, sollte wissen, dass die Anmeldung beim RAV und die Pflicht zur Stellensuche einer anderen Zeitrechnung folgen als die Kündigungsfrist. Sie beginnen mit der Kenntnis der Kündigung, nicht mit deren Ablauf.

Nichtig oder bloss aufgeschoben: das Datum entscheidet

Art. 336c Abs. 2 OR enthält zwei Regeln in einem Satz. Die erste: Eine Kündigung, die während einer der Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Die zweite: Ist die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt und die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen, wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach dem Ende der Sperrfrist fortgesetzt. Abs. 3 verlängert die fortgesetzte Frist zudem bis zum nächsten Endtermin, etwa bis zum Monatsende.

Für die beteiligte Person stellt sich die Situation in zwei sehr unterschiedlichen Varianten dar. In der ersten Variante liegt keine Kündigung vor, wodurch das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. In der zweiten Variante hingegen existiert eine gültige Kündigung, die zu einem späteren Zeitpunkt wirksam wird. Wie die unterbrochene Frist berechnet wird, wird in der Antwort zu den Kündigungsfristen auf dieser Seite erläutert. Hier geht es jedoch um den ersten Fall.

Die Sperrfristen schützen nur vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Das SECO hält fest, dass sich nicht darauf berufen kann, wer selbst kündigt, und dass dasselbe gilt, wenn das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wird. Und sie gelten erst nach der Probezeit: Art. 336c OR beginnt mit den Worten «Nach Ablauf der Probezeit».

Krankheit und Schwangerschaft: zwei getrennte Sperrfristen

Bei Krankheit und Unfall setzt Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR voraus, dass die Arbeitsunfähigkeit ohne eigenes Verschulden eintritt, ganz oder teilweise. Die Dauer ist nach Dienstjahren gestaffelt: 30 Tage im ersten, 90 Tage vom zweiten bis und mit dem fünften und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr. Das SECO zählt ab dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit; die Sperrfrist endet, wenn die Person wieder arbeitsfähig ist, spätestens aber mit Ablauf der Höchstdauer.

Arbeitsunfähigkeiten aus verschiedenen Gründen werden laut SECO nicht zusammengerechnet; jeder neue Grund setzt eine eigene Sperrfrist in Gang. Die Ausnahme sind Rückfälle derselben Krankheit oder desselben Unfalls, die keine neue Frist auslösen. Wer im ersten Dienstjahr länger als 30 Tage krank ist, hat damit ab dem 31. Tag keinen zeitlichen Schutz mehr aus diesem Grund, auch wenn die Krankheit andauert.

Die Schwangerschaft steht in einem eigenen Buchstaben, Bst. c: Der Arbeitgeber darf nicht kündigen «während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin». Diese Sperrfrist ist nicht nach Dienstjahren gestaffelt, und der Gesetzestext knüpft sie an die Schwangerschaft selbst; eine Bedingung, dass der Arbeitgeber davon weiss, enthält er nicht. Weitere Buchstaben schützen den verlängerten Mutterschaftsurlaub, den Urlaub des anderen Elternteils und den Betreuungsurlaub.

Was nichtig praktisch heisst: Arbeit anbieten, Lohn, neue Kündigung

Kein Mensch muss eine nichtige Kündigung aufheben; sie hat von Beginn an keine Wirkung gezeigt. Laut SECO läuft es folgendermassen ab: Der Arbeitgeber muss das Arbeitsverhältnis bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz oder nach Ablauf der Sperrfrist erneut kündigen, um es rechtsgültig aufzulösen. Die Nichtigkeit schafft somit keinen Schutz über die Sperrfrist hinaus. Sie verlegt vielmehr den frühesten Zeitpunkt, ab dem eine gültige Kündigung mit der üblichen Frist möglich ist.

Solange das Arbeitsverhältnis läuft, gilt Art. 324 OR: Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, bleibt er zur Lohnzahlung verpflichtet, ohne dass nachgearbeitet werden muss. Angerechnet wird, was die Person dadurch erspart, anderswo verdient oder absichtlich zu verdienen unterlassen hat. Das SECO ergänzt: Wer wieder arbeitsfähig ist, muss seine Dienste anbieten, sonst ist er selbst in Verzug. Bei einer Freistellung ist das grundsätzlich nicht nötig; wenn Art. 336c OR das Arbeitsverhältnis aber lange verlängert, etwa bei einer Schwangerschaft, empfiehlt das SECO, die Dienste trotzdem anzubieten, um den Lohn nicht zu verlieren.

Wer krank oder schwanger und deshalb arbeitsunfähig ist, erhält den Lohn nicht aus Art. 324, sondern nach den Regeln der Lohnfortzahlung. Art. 324a OR sieht im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen vor und danach eine angemessen längere Zeit; bei Schwangerschaft gilt derselbe Umfang. Eine schriftliche Abrede, ein Normalarbeitsvertrag oder ein GAV kann eine andere, mindestens gleichwertige Lösung vorsehen, häufig eine Krankentaggeldversicherung.

Nichtig ist nicht missbräuchlich: zwei Wege, zwei Fristen

Die missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 OR betrifft den Grund, nicht den Zeitpunkt. Sie bleibt gültig und beendet das Arbeitsverhältnis; das Gesetz gibt nur eine Entschädigung, die der Richter festsetzt und die höchstens sechs Monatslöhne beträgt (Art. 336a OR). Dafür verlangt Art. 336b OR eine schriftliche Einsprache beim Kündigenden bis spätestens zum Ende der Kündigungsfrist und eine Klage innert 180 Tagen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, sonst ist der Anspruch verwirkt.

Bei der nichtigen Kündigung geht es um etwas anderes: um das Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses und damit um Lohn. Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach Art. 128 Ziff. 3 OR in fünf Jahren. Art. 336c OR steht zudem in der Liste von Art. 362 OR, von der nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin abgewichen werden darf, und nach Art. 341 OR kann auf Forderungen aus solchen Vorschriften während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach nicht verzichtet werden.

Beides kann zusammenkommen. Eine Kündigung, die erst nach Ablauf einer Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nicht nichtig, kann aber aus ihrem Grund missbräuchlich oder diskriminierend sein. Für diesen Fall gelten dann die Fristen von Art. 336b OR oder die Regeln des Gleichstellungsgesetzes.

Wenn die Schwangerschaft der Grund ist: das Gleichstellungsgesetz

Art. 3 des Gleichstellungsgesetzes verbietet, Arbeitnehmerinnen aufgrund des Geschlechts zu benachteiligen, namentlich unter Berufung auf eine Schwangerschaft, und Abs. 2 nennt die Entlassung ausdrücklich. Bei einer Kündigung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses gibt Art. 5 Abs. 2 GlG nur einen Anspruch auf Entschädigung; Abs. 4 begrenzt sie auf sechs Monatslöhne.

Der Unterschied zu anderen Streitigkeiten liegt beim Beweis. Nach Art. 6 GlG wird eine Diskriminierung bei der Entlassung vermutet, wenn die betroffene Person sie glaubhaft macht. Und Art. 10 GlG schützt vor einer Kündigung, die ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts folgt, für die Dauer des Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus.

Auch die Kosten sind anders geregelt. Art. 113 Abs. 2 Bst. a und Art. 114 Bst. a ZPO befreien Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz von Gerichtskosten, ohne die Streitwertgrenze, die für gewöhnliche arbeitsrechtliche Streitigkeiten gilt, und Art. 243 Abs. 2 ZPO weist sie unabhängig vom Streitwert dem vereinfachten Verfahren zu.

Wenn der Arbeitgeber die Nichtigkeit bestreitet

Ob eine Kündigung nichtig ist, entscheidet im Streitfall nur das Zivilgericht, nicht das SECO und nicht der Arbeitgeber. Dem Gerichtsverfahren geht nach Art. 197 ZPO ein Schlichtungsversuch vor einer Schlichtungsbehörde voraus. Wie diese Behörden organisiert sind, regeln die Kantone, und es unterscheidet sich von Kanton zu Kanton.

Die ZPO hält die Schwelle für arbeitsrechtliche Streitigkeiten bewusst tief. Im Schlichtungsverfahren werden keine Parteientschädigungen gesprochen (Art. 113 Abs. 1 ZPO), und bis zu einem Streitwert von CHF 30'000 fallen weder im Schlichtungs- noch im Entscheidverfahren Gerichtskosten an (Art. 113 Abs. 2 Bst. d und Art. 114 Bst. c ZPO). Bis zu diesem Streitwert stellt das Gericht den Sachverhalt in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten von Amtes wegen fest (Art. 247 Abs. 2 ZPO). Die Kosten einer eigenen Vertretung sind damit nicht erfasst.

Zwei Rechte aus dem OR helfen, den Sachverhalt festzuhalten. Nach Art. 335 Abs. 2 OR muss der Kündigende die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei das verlangt. Und das Datum, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde, ist nach Art. 336c Abs. 2 OR der Punkt, an dem sich nichtig und gültig trennen. Eine Beurteilung des eigenen Falls geben Rechtsberatungsstellen, Gewerkschaften und Anwaltsbüros.

Arbeitslosenkasse, wenn der Lohn strittig ist

Die Arbeitslosenversicherung ersetzt keinen Lohn, der einem noch zusteht. Art. 11 Abs. 3 AVIG hält fest, dass ein Arbeitsausfall nicht anrechenbar ist, für den Lohnansprüche oder Entschädigungsansprüche wegen vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestehen. Läuft das Arbeitsverhältnis wegen einer nichtigen Kündigung weiter, besteht grundsätzlich ein Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Für den Fall, dass genau das umstritten ist, gibt es Art. 29 AVIG. Hat die Kasse begründete Zweifel, ob der Arbeitgeber für die Zeit des Arbeitsausfalls Lohn oder eine Entschädigung schuldet oder ob er zahlt, richtet sie Arbeitslosenentschädigung aus. Im Umfang der ausbezahlten Taggelder gehen die Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber auf die Kasse über, und sie darf grundsätzlich nicht darauf verzichten, sie geltend zu machen.

Ein Streit über die Gültigkeit der Kündigung muss also nicht heissen, dass bis zum Urteil kein Einkommen fliesst. Ob Art. 29 AVIG im Einzelfall angewendet wird, entscheidet die zuständige Arbeitslosenkasse. Wie die Anmeldung beim RAV abläuft, erklärt die verlinkte Seite; was nach dem Mutterschaftsurlaub gilt, eine eigene Antwort in diesem Bereich.