Nach einer Absage: was das Gesetz regelt und was nicht

Im Obligationenrecht steht dazu nichts

Wir haben den konsolidierten Text des Obligationenrechts durchsucht, so wie ihn Fedlex heute ausliefert. Ergebnis: Die Zeichenfolge «Bewerb» kommt darin nicht ein einziges Mal vor. Das Wort «Ablehnung» taucht auf, aber ausschliesslich im Gesellschaftsrecht und beim Betriebsübergang — nie im Zusammenhang mit einer Stellenbesetzung. Der Arbeitsvertrag ist im Gesetz erst geregelt, wenn er zustande gekommen ist; das Verfahren davor kennt es nicht.

Das ist keine Lücke, sondern die Folge der Vertragsfreiheit: Niemand ist verpflichtet, einen Arbeitsvertrag abzuschliessen, und wer nicht abschliessen muss, muss auch nicht erklären, warum er es nicht tut. Praktisch heisst das: Eine Standardabsage ohne Grund ist rechtlich vollständig in Ordnung. Auch gar keine Antwort zu erhalten, verletzt keine gesetzliche Pflicht — es verletzt eine Höflichkeitserwartung, was etwas anderes ist.

Genau deshalb lohnt es sich, die Frage zu verschieben. Nicht «warum wurde ich abgelehnt» — darauf gibt es keinen Anspruch —, sondern «was ist mit dem, was ich eingereicht habe». Dort ist die Rechtslage klar, und dort haben Sie Rechte, die Sie einzeln geltend machen können.

Ihre Unterlagen müssen zurück, Kopien werden vernichtet

Der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte formuliert es in seiner Wegleitung zu den Phasen des Arbeitsverhältnisses so: «Nach Abschluss des Auswahlverfahrens müssen die Unterlagen von Personen, deren Bewerbung abgelehnt wurde, zurückgegeben werden. Weiter müssen allfällige Kopien unter Vorbehalt eines Rechtfertigungsgrundes grundsätzlich vernichtet werden.»

Behalten darf ein Arbeitgeber nur, was ihm selbst gehört: das Bewerbungsschreiben, ausgefüllte Personalfragebögen und die Auskünfte, die er über Referenzanfragen eingeholt hat — und auch diese werden laut derselben Wegleitung anschliessend vernichtet. Zeugnisse, Diplome und Arbeitszeugnisse, die Sie beigelegt haben, gehören nicht dazu.

Es gibt zwei Ausnahmen, und beide sind eng. Mit Ihrer Zustimmung dürfen die Dokumente bis zu einem im Voraus festgelegten Datum aufbewahrt werden, wenn absehbar ist, dass sie in nächster Zeit wieder gebraucht werden — das ist der Fall, den Firmen meinen, wenn sie fragen, ob sie Ihr Dossier «im Talentpool behalten» dürfen. Und ohne Ihre Zustimmung ist eine Aufbewahrung nur denkbar, wenn überwiegende Interessen des Unternehmens es erfordern und Sie darüber informiert werden. Ohne Einwilligung und ohne Information ist beides nicht vorgesehen.

Dahinter steht Art. 6 Abs. 4 DSG: Personendaten werden vernichtet oder anonymisiert, sobald sie zum Zweck der Bearbeitung nicht mehr erforderlich sind. Der Zweck war die Besetzung dieser einen Stelle. Mit der Absage endet er.

Das Auskunftsrecht: was Sie tatsächlich erfahren

Art. 25 DSG gibt jeder Person das Recht, vom Verantwortlichen Auskunft darüber zu verlangen, ob Personendaten über sie bearbeitet werden. Der Artikel zählt auf, was in jedem Fall mitgeteilt werden muss, und diese Liste ist für eine abgelehnte Bewerbung erstaunlich konkret: die bearbeiteten Personendaten als solche, der Bearbeitungszweck, die Aufbewahrungsdauer oder die Kriterien dafür, die Herkunft der Daten, soweit sie nicht bei Ihnen beschafft wurden, sowie die Empfängerinnen und Empfänger, denen die Daten bekanntgegeben wurden.

Zwei dieser Punkte sind nach einer Absage besonders aufschlussreich. Die Herkunft der Daten deckt ab, was ein Unternehmen ausserhalb Ihres Dossiers über Sie zusammengetragen hat — etwa eine Referenzauskunft. Und die Empfängerliste zeigt, ob das Dossier an eine Konzerngesellschaft oder einen externen Dienstleister weitergegeben wurde; liegt der Empfänger im Ausland, müssen zusätzlich der Staat und die Garantien genannt werden.

Das Verfahren ist niederschwellig. Der EDÖB hält fest, dass eine Auskunft, Berichtigung oder Löschung nicht begründet werden muss, in der Regel kostenlos und innerhalb von 30 Tagen erteilt wird und nur bei unverhältnismässigem Aufwand Gebühren von höchstens 300 Franken anfallen können. Er stellt dafür einen Musterbrief bereit. Art. 25 Abs. 5 DSG hält zudem fest, dass niemand im Voraus auf das Auskunftsrecht verzichten kann — eine Klausel im Bewerbungsformular ändert daran nichts.

Verweigert werden darf die Auskunft nur unter den Voraussetzungen von Art. 26 DSG, etwa wegen überwiegender Interessen Dritter. Auch dann muss der Verantwortliche angeben, weshalb er sie verweigert, einschränkt oder aufschiebt. Kommt gar keine Reaktion, empfiehlt der EDÖB, nach Ablauf der 30 Tage eingeschrieben nachzufassen.

Wenn eine Maschine entschieden hat

Art. 25 Abs. 2 Bst. f DSG verlangt, dass Ihnen auf Anfrage auch mitgeteilt wird, ob eine automatisierte Einzelentscheidung vorliegt — und die Logik, auf der sie beruht. Das ist der Punkt, an dem das Datenschutzrecht die Frage berührt, die nach einer Absage viele beschäftigt: Hat da überhaupt ein Mensch geschaut?

Art. 21 DSG geht weiter. Bei einer Entscheidung, die ausschliesslich auf einer automatisierten Bearbeitung beruht und für die betroffene Person mit einer Rechtsfolge verbunden ist oder sie erheblich beeinträchtigt, muss der Verantwortliche informieren, der betroffenen Person auf Antrag die Möglichkeit geben, ihren Standpunkt darzulegen — und sie kann verlangen, dass die Entscheidung von einer natürlichen Person überprüft wird.

Die Einschränkungen sind allerdings real und stehen im selben Artikel. Die beiden Absätze gelten nicht, wenn die automatisierte Entscheidung unmittelbar mit einem Vertragsabschluss zusammenhängt und dem Begehren der betroffenen Person stattgegeben wird, oder wenn diese ausdrücklich in die automatisierte Entscheidung eingewilligt hat. Und die Schwelle ist «ausschliesslich automatisiert»: Sobald eine Person die Vorauswahl gegenliest, ist der Artikel nicht mehr einschlägig. Wer wissen will, wie stark Schweizer Inserate überhaupt über solche Systeme laufen, findet die Auswertung in unserer Antwort dazu, wie man erkennt, ob eine Stelle über ein Bewerbermanagementsystem läuft.

Der eine Fall, in dem eine schriftliche Begründung geschuldet ist

Das Gleichstellungsgesetz enthält die einzige Bestimmung des Bundesrechts, die einer abgelehnten Person eine Begründung verschafft. Nach Art. 8 Abs. 1 GlG kann, wer sich für eine Anstellung beworben hat, nicht berücksichtigt worden ist und eine Diskriminierung geltend macht, vom Arbeitgeber «eine schriftliche Begründung verlangen». Dass Sie den wahren Grund sonst nie erfahren, behandeln wir aus Sicht des Dossiers in der Antwort zu den Lebenslauf-Fehlern, die zur Absage führen; hier geht es um die Rechtsfolgen. Das Diskriminierungsverbot von Art. 3 GlG betrifft die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts und gilt nach Abs. 2 ausdrücklich auch für die Anstellung. Nach Art. 2 GlG erfasst dieser Abschnitt sowohl Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht als auch alle öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse in Bund, Kantonen und Gemeinden.

Was danach möglich ist, ist eng begrenzt. Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung, hat die betroffene Person nach Art. 5 Abs. 2 GlG «lediglich Anspruch auf eine Entschädigung» — kein Anspruch auf die Stelle. Diese Entschädigung darf nach Abs. 4 den Betrag von drei Monatslöhnen nicht übersteigen, und die Gesamtsumme bleibt bei diesem Betrag, selbst wenn mehrere Personen wegen derselben Anstellung Entschädigung verlangen.

Ein Detail wird dabei fast immer übersehen. Die Beweislasterleichterung von Art. 6 GlG — Diskriminierung wird vermutet, wenn sie glaubhaft gemacht wird — zählt die Bereiche einzeln auf: Aufgabenzuteilung, Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Anstellung steht nicht auf dieser Liste. Bei einer Absage trägt die abgelehnte Person die Beweislast also vollständig selbst.

Und es läuft eine kurze Uhr: Nach Art. 8 Abs. 2 GlG ist der Entschädigungsanspruch verwirkt, wenn nicht innert drei Monaten, nachdem der Arbeitgeber die Ablehnung mitgeteilt hat, Klage angehoben wird. Verwirkung heisst, dass der Anspruch mit dem Fristablauf erlischt.

Bei einer öffentlich-rechtlichen Stelle läuft es anders

Wer sich beim Bund, einem Kanton oder einer Gemeinde beworben hat, steht verfahrensrechtlich woanders. Art. 13 Abs. 2 GlG hält fest: Wird eine Person durch die Abweisung ihrer Bewerbung für die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses diskriminiert, ist Art. 5 Abs. 2 anwendbar, und «die Entschädigung kann direkt mit Beschwerde gegen die abweisende Verfügung verlangt werden». Der Rechtsweg ist also der verwaltungsrechtliche, nicht der zivilrechtliche.

Abs. 5 desselben Artikels bestimmt, dass dieses Verfahren kostenlos ist; ausgenommen sind Fälle mutwilliger Prozessführung, und vor Bundesgericht richtet sich die Kostenpflicht nach dem Bundesgerichtsgesetz. Für Bundesangestellte nennt Abs. 3 zusätzlich den Weg über eine Schlichtungskommission innerhalb der Beschwerdefrist.

Wie diese Zuständigkeiten kantonal ausgestaltet sind, unterscheidet sich — Rechtsschutz und Personalrecht sind bei Kantonen und Gemeinden kantonales Recht. Dasselbe gilt für den Datenschutz: Der EDÖB verweist für Auskunftsbegehren bei kantonalen und kommunalen Behörden ausdrücklich an die oder den Datenschutzbeauftragten des jeweiligen Kantons. Wer sich bei einem Kantonsspital, einer Gemeindeverwaltung oder einer kantonalen Schule beworben hat, wendet sich also nicht an den Bund.

Was das Gesetz nicht abdeckt

Das Gleichstellungsgesetz betrifft die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Es ist nicht das Schweizer Gegenstück zu einem allgemeinen Antidiskriminierungsgesetz, und es lohnt sich, den Unterschied zu kennen, bevor man sich darauf beruft.

Beim Behindertengleichstellungsgesetz sieht man das besonders deutlich. Sein Geltungsbereich zählt in Art. 3 auf, wofür es gilt, und beim Arbeitsverhältnis steht dort Bst. g: «Arbeitsverhältnisse nach dem Bundespersonalgesetz». Art. 13 präzisiert, der Bund setze als Arbeitgeber alles daran, Behinderten gleiche Chancen anzubieten, «namentlich jedoch bei den Anstellungen» — und Abs. 2 hält fest, dass dies für Arbeitgeber nach dem Bundespersonalgesetz gilt. Für eine Bewerbung bei einer privaten Firma ist dieses Gesetz nicht der richtige Anknüpfungspunkt.

Praktisch heisst das: Wer nach einer Absage nach einer Rechtsgrundlage sucht, findet im Bundesrecht für die Anstellung im privaten Sektor die Geschlechterdiskriminierung nach GlG als ausdrücklich geregelten Fall — und muss für alles andere auf das allgemeine Persönlichkeits- und Datenschutzrecht ausweichen, dessen Ansprüche anders aussehen: Berichtigung, Löschung, Auskunft, nicht Entschädigung für eine nicht erhaltene Stelle.

Für Leserinnen und Leser, die das AGG kennen

Wer aus Deutschland zugezogen ist oder von dort aus pendelt, bringt oft die Erwartungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit. Die passen hier nur teilweise. § 1 AGG nennt als geschützte Gründe Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Das Schweizer Gleichstellungsgesetz nennt für die Anstellung im privaten Sektor das Geschlecht.

Auch die Mechanik ist eine andere. § 22 AGG dreht die Beweislast um, sobald eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen — und das gilt dort auch für die Nichteinstellung. Art. 6 GlG kennt dieselbe Erleichterung, lässt die Anstellung aber weg. Bei den Fristen ist es umgekehrt herum unangenehm: § 15 Abs. 4 AGG verlangt, den Anspruch innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung schriftlich geltend zu machen; Art. 8 Abs. 2 GlG gibt drei Monate, verlangt in dieser Zeit aber nicht bloss ein Schreiben, sondern dass Klage angehoben wird.

Eine Gemeinsamkeit gibt es: Die Höhe. § 15 Abs. 2 AGG deckelt die Entschädigung bei einer Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre; Art. 5 Abs. 4 GlG deckelt sie generell bei drei Monatslöhnen. Und § 15 Abs. 6 AGG stellt ausdrücklich klar, was auch im Schweizer Recht gilt: Ein Verstoss begründet keinen Anspruch darauf, eingestellt zu werden.

Beim RAV ist die Absage ein Beleg, kein Malus

Wer angemeldet ist, hat nach einer Absage vor allem eine Dokumentationsaufgabe. Art. 26 Abs. 1 AVIV verlangt, dass sich die versicherte Person gezielt um Arbeit bemüht, «in der Regel in Form einer ordentlichen Bewerbung». Gezählt wird die Bewerbung — nicht ihr Ausgang. Eine Absage entwertet die Arbeitsbemühung nicht; sie belegt sie.

Wichtig ist die Frist. Nach Art. 26 Abs. 2 AVIV muss der Nachweis der Arbeitsbemühungen für jede Kontrollperiode spätestens am fünften Tag des folgenden Monats oder am ersten darauf folgenden Werktag eingereicht werden; wird sie ohne entschuldbaren Grund verpasst, werden die Bemühungen nicht mehr berücksichtigt. Abs. 3 hält fest, dass die zuständige Amtsstelle die Bemühungen monatlich überprüft.

Rechtlich zählt eine Arbeitsbemühung erst, wenn sie über den vom RAV beziehungsweise von der Arbeitslosenkasse bezeichneten Weg eingereicht ist — in der Regel Job-Room oder das kantonale Formular. Eine eigene Übersicht, in der Sie Absagen und Zwischenstände festhalten, ist eine Gedächtnisstütze für Sie, nie der Meldeweg. Was genau als Nachweis akzeptiert wird, steht in unserer Antwort zu den Angaben, die ein Bewerbungsnachweis braucht.

Was der Bestand über Ihre nächste Bewerbung sagt

Eine Absage fühlt sich wie ein geschlossenes Tor an. Im Bestand der offenen Inserate, die wir gerade führen, sieht sie eher aus wie eine geschlossene Tür in einem Haus mit vielen Türen. Von allen offenen Inseraten mit Arbeitgebernamen stammen 92,3 Prozent von einem Arbeitgeber, der aktuell mindestens zwei Stellen ausschreibt. 78,7 Prozent stammen von einem, der mindestens fünf ausschreibt, 65,2 Prozent von einem mit mindestens zehn und 50,9 Prozent von einem mit mindestens zwanzig.

Noch aussagekräftiger ist die Variante mit den Titeln: 91,1 Prozent der Inserate stammen von einem Arbeitgeber, der zur selben Zeit mindestens eine andere Stellenbezeichnung ausschreibt. Es geht also nicht um zwanzig Kopien derselben Stelle, sondern um verschiedene Rollen im selben Haus. 70,8 Prozent stammen von einem Arbeitgeber, der an mindestens zwei verschiedenen Orten sucht.

Die Gegenprobe macht das Bild ehrlich: 45,8 Prozent aller Arbeitgeber in unserem Bestand haben genau ein offenes Inserat. Auf sie entfallen aber nur 7,7 Prozent der Inserate. Die meisten Arbeitgeber sind klein, die meisten Inserate stammen von grossen — deshalb ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass ausgerechnet die Firma, die Ihnen abgesagt hat, weitersucht.

Und dieselbe Stelle ist oft nicht einmalig: 21,3 Prozent der Inserate gehören zu einer Gruppe, in der derselbe Arbeitgeber denselben Titel mehrfach ausschreibt, meist an verschiedenen Orten. 13,0 Prozent der Inserate tragen einen Titel, den zur gleichen Zeit mindestens ein anderer Arbeitgeber ebenfalls ausschreibt.

Wo Sie im Einzelfall weiterkommen

Für Fragen zu Ihren Bewerbungsunterlagen und zum Auskunftsrecht gegenüber einer privaten Firma ist der EDÖB die Bundesstelle; er stellt Musterbriefe für Auskunft, Berichtigung und Löschung bereit. Für Behörden von Kanton und Gemeinde verweist er ausdrücklich an die kantonale Datenschutzstelle.

Bei einer Absage, die Sie als geschlechtsbezogene Diskriminierung einstufen, ist die kantonale Fachstelle für Gleichstellung die erste Adresse für eine Einschätzung; die Fristen von Art. 8 Abs. 2 GlG laufen ab der Mitteilung der Ablehnung. Wer arbeitslos gemeldet ist, klärt Fragen zur Anrechnung von Bemühungen mit dem eigenen RAV, weil die Praxis kantonal unterschiedlich gehandhabt wird.

Diese Antwort beschreibt die Rechtslage. Sie sagt Ihnen bewusst nicht, was Sie tun sollen — ob sich ein Auskunftsbegehren, eine Nachfrage oder ein Verfahren in Ihrem Fall lohnt, hängt an Umständen, die eine allgemeine Antwort nicht kennt.

Der Bund empfiehlt das Nachfragen — nur für einen anderen Moment

Die Bewerbungstipps auf arbeit.swiss, dem Portal der öffentlichen Arbeitsvermittlung, führen einen eigenen Abschnitt mit dem Titel «Aktives Nachfragen nach einer Bewerbung». Er lautet: «Wenn Sie nach einiger Zeit keine Rückmeldung auf Ihre Bewerbung erhalten haben, können Sie sich sachlich und freundlich nach dem Stand des Bewerbungsprozesses erkundigen. Dieses aktive Nachfragen zeigt Ihr Interesse an der Stelle und macht den Arbeitgeber nochmals auf Sie aufmerksam.» Damit ist die Höflichkeitsfrage aus offizieller Quelle beantwortet: Nachfragen gilt nicht als aufdringlich, sondern als Teil einer aktiven Stellensuche.

Der Abschnitt betrifft aber genau genommen einen anderen Zeitpunkt als Ihre Frage. Er spricht von Bewerbungen, auf die noch gar keine Antwort gekommen ist — nicht von der Zeit nach einer Absage. Zum Wunsch, nach einer getroffenen Entscheidung die Gründe zu erfahren, sagt die Seite nichts. Diese Lücke ist kein Versehen der Redaktion, sondern spiegelt die Rechtslage: Für den Stand eines laufenden Verfahrens gibt es einen offensichtlichen Ansprechpartner, für die Begründung eines abgeschlossenen keinen Anspruch.

Wir haben die vier Sprachversionen derselben Seite am 31. August 2026 nebeneinandergelegt, und sie sagen nicht dasselbe. Die deutsche, die französische und die italienische Fassung begründen das Nachfragen damit, dass es die Aufmerksamkeit des Arbeitgebers erneut auf Sie lenkt. Die englische Fassung schreibt stattdessen, es «makes you stand out from other applicants» — sie stellt Sie also in einen Vergleich mit den übrigen Bewerbenden, den die drei anderen Versionen nicht ziehen. Auch im Ton weichen sie ab: «sachlich und freundlich» auf Deutsch, «aimable et neutre» auf Französisch, «mantenendo un tono formale» auf Italienisch, schlicht «politely» auf Englisch.

Drei Fragen, die im Alltag alle «Feedback» heissen

Die erste ist die Bitte um eine Einschätzung: Was hat gefehlt, woran lag es, was würden Sie mir raten. Das ist eine Meinung. Für Meinungen gibt es keinen Rechtsanspruch, keine Frist und keine Form — sie werden gegeben oder eben nicht, und Sie erfahren nie, ob eine ausbleibende Antwort Ablehnung, Zeitmangel oder eine interne Weisung ist.

Die zweite ist die Bitte um Ihre Daten: Was wurde über mich festgehalten, wohin ging mein Dossier, wie lange wird es aufbewahrt. Das ist keine Meinung, sondern ein Anspruch aus dem Datenschutzgesetz, und er läuft nach eigenen Regeln — die Einzelheiten dazu stehen in unserer Antwort darüber, was nach einer Absage mit Ihren Unterlagen geschieht.

Die dritte ist die eigentlich brennende: Warum die andere Person. Sie sieht aus wie eine Variante der ersten, ist es aber nicht. Sobald die Antwort erklärt, was jemand anderes mitbringt, geht es nicht mehr um Ihre Daten, sondern um fremde. Und dort zieht das Gesetz eine Linie, die kein Wohlwollen aufheben kann.

Warum die andere Person genommen wurde: die Grenze steht im Gesetz

Art. 26 Abs. 1 DSG zählt auf, wann eine Auskunft verweigert, eingeschränkt oder aufgeschoben werden darf. Buchstabe b nennt den Fall, der hier greift: wenn «dies aufgrund überwiegender Interessen Dritter erforderlich ist». Die Person, die die Stelle bekommen hat, ist eine solche Dritte. Ihr Lebenslauf, ihre Referenzen und die Einschätzung, die zu ihrer Anstellung geführt hat, sind ihre Personendaten, nicht Ihre — und eine detaillierte Begründung des Vergleichs zwischen zwei Dossiers gibt zwangsläufig etwas über das andere preis.

Absatz 2 Buchstabe a fügt für private Arbeitgeber einen zweiten Grund hinzu, an zwei Bedingungen gebunden: Überwiegende eigene Interessen müssen die Massnahme erfordern, und der Verantwortliche darf die Personendaten nicht Dritten bekanntgeben. Absatz 3 stellt klar, dass Unternehmen desselben Konzerns dabei nicht als Dritte gelten — für Bewerbungen bei einer Konzerngesellschaft ist das der praktisch wichtigste Satz des Artikels.

Der Artikel endet aber nicht mit dem Schweigen. Absatz 4 verlangt: «Der Verantwortliche muss angeben, weshalb er die Auskunft verweigert, einschränkt oder aufschiebt.» Wer sich auf die Grenze beruft, muss also sagen, dass und warum er sich darauf beruft. Ein wortloses Nichtreagieren ist von Art. 26 DSG nicht gedeckt.

Praktisch heisst das: Eine Frage nach Ihrem eigenen Dossier und eine Frage nach der Auswahl zwischen mehreren Dossiers sind rechtlich zwei verschiedene Dinge, auch wenn sie in derselben E-Mail stehen. Die erste hat einen Anker im Gesetz, die zweite läuft in eine ausdrücklich vorgesehene Schranke.

Was Sie zurückverlangen können — und woran es hängt

Neben der Auskunft kennt das Datenschutzgesetz einen zweiten, weniger bekannten Anspruch. Nach Art. 28 Abs. 1 DSG kann jede Person die Herausgabe der Personendaten verlangen, die sie dem Verantwortlichen bekanntgegeben hat, «in einem gängigen elektronischen Format» — allerdings nur, wenn die Daten automatisiert bearbeitet werden und wenn sie mit der Einwilligung der betroffenen Person oder in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Abschluss oder der Abwicklung eines Vertrags bearbeitet werden.

Für eine abgelehnte Bewerbung ist die zweite Voraussetzung interessant, weil sie das Problem sichtbar macht: Ein Vertrag ist gerade nicht zustande gekommen. Es bleibt die Einwilligung — also das Häkchen, das Sie beim Hochladen des Dossiers gesetzt haben. Ob es die Anforderungen erfüllt, entscheidet sich am konkreten Formular und nicht an einer allgemeinen Regel; wir stellen das hier fest und behaupten nichts darüber hinaus.

Abs. 2 desselben Artikels erlaubt zusätzlich, die Übertragung an einen anderen Verantwortlichen zu verlangen, sofern das keinen unverhältnismässigen Aufwand erfordert. Abs. 3 hält fest, dass die Herausgabe oder Übertragung kostenlos zu erfolgen hat. Und Art. 29 DSG schliesst den Kreis: Verweigern, einschränken oder aufschieben darf der Verantwortliche aus denselben Gründen wie bei der Auskunft, muss aber auch hier angeben, weshalb.

Ein Zeugnis gibt es erst mit dem Arbeitsvertrag

Es lohnt sich, die schweizerische Systematik an dieser Stelle ganz zu sehen, denn sie erklärt, warum die Bitte um Feedback hier so oft ins Leere läuft. Art. 330a Abs. 1 OR gibt der arbeitnehmenden Person einen bemerkenswert weit gefassten Anspruch: Sie kann «jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht». Nach Abs. 2 kann sie auf besonderes Verlangen auch die schmalere Variante haben, beschränkt auf Art und Dauer.

Genau das ist eine schriftliche Beurteilung der eigenen Leistung, auf Verlangen, jederzeit, einklagbar. Nur setzt sie ein Arbeitsverhältnis voraus. Für die Zeit davor kennt das Obligationenrecht keine Entsprechung: Es gibt keinen Artikel, der einer nicht berücksichtigten Person eine Beurteilung ihrer Bewerbung verschafft. Der Anspruch beginnt mit dem Vertrag, nicht mit der Kandidatur.

Wer das einmal so nebeneinander gelegt hat, liest Absagen anders. Das Schweizer Arbeitsrecht ist bei schriftlichen Beurteilungen nicht zurückhaltend — es kennt sogar den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis mitten im laufenden Verhältnis. Es zieht die Grenze nicht beim Urteil, sondern beim Vertrag. Wie Sie das Zeugnis einfordern, auf das Sie aus einem früheren Arbeitsverhältnis Anspruch haben, behandeln wir in einer eigenen Antwort.

Wenn ein Vermittler abgesagt hat, gilt zusätzlich das AVG

Ein erheblicher Teil der Schweizer Inserate wird nicht vom anstellenden Haus selbst ausgeschrieben, sondern von einem Vermittlungsbüro — in unserem eigenen Bestand ist der grösste einzelne Ausschreibende ein Vermittler. Für diesen Fall gilt neben dem Datenschutzgesetz das Arbeitsvermittlungsgesetz, und es enthält zwei Sätze, die für eine Nachfrage direkt relevant sind.

Art. 7 Abs. 1 AVG verlangt, dass der Vermittler bei der öffentlichen Ausschreibung «seinen Namen und seine genaue Adresse» angibt und dass die Ausschreibungen «den tatsächlichen Verhältnissen entsprechen» müssen. Ein Inserat, dessen Absender nicht auffindbar ist, entspricht dieser Vorschrift nicht. Wer nach einer Absage niemanden zum Anschreiben findet, hat es also nicht mit einer Grauzone zu tun, sondern mit einer Pflicht, die es gibt.

Art. 7 Abs. 3 AVG geht in die andere Richtung und begrenzt, was der Vermittler mit Ihnen tun darf: Er «darf Daten über Stellensuchende und offene Stellen nur bearbeiten, soweit und solange sie für die Vermittlung erforderlich sind. Er hat diese Daten geheim zu halten.» Beide Hälften wirken nach einer Absage. Die Geheimhaltungspflicht ist ein Grund, weshalb eine Rückmeldung über die Kundenfirma dünn ausfällt — und die zeitliche Begrenzung bedeutet, dass mit dem Ende des Auftrags auch der Zweck endet, für den Ihre Daten dort liegen.

Bei Bund, Kanton und Gemeinde führt das Öffentlichkeitsgesetz zurück zum Datenschutz

Wer sich bei einer Behörde beworben hat, denkt nach einer Absage schnell an das Öffentlichkeitsprinzip: Verwaltungsdokumente sind grundsätzlich zugänglich, warum also nicht die Selektionsunterlagen. Das Bundesgesetz über das Öffentlichkeitsprinzip der Verwaltung beantwortet das selbst, und die Antwort ist ein doppeltes Nein.

Art. 3 Abs. 2 BGÖ hält fest: «Der Zugang zu amtlichen Dokumenten, die Personendaten der Gesuchstellerin oder des Gesuchstellers enthalten, richtet sich nach dem Datenschutzgesetz.» Ihre eigenen Daten holen Sie also nicht über die Transparenz, sondern über den Weg, der auch gegenüber einer Privatfirma offensteht — mit denselben Grenzen aus Art. 26 DSG. Und für fremde Daten schliesst Art. 7 Abs. 2 BGÖ die Tür von der anderen Seite: Der Zugang wird eingeschränkt, aufgeschoben oder verweigert, wenn durch ihn «die Privatsphäre Dritter beeinträchtigt werden kann»; nur ausnahmsweise kann das öffentliche Interesse überwiegen.

Dazu kommt der Geltungsbereich. Nach Art. 2 Abs. 1 BGÖ gilt das Gesetz für die Bundesverwaltung, für die Parlamentsdienste und für Organisationen ausserhalb der Bundesverwaltung, soweit sie Erlasse oder erstinstanzliche Verfügungen erlassen. Kantonale und kommunale Stellen fallen nicht darunter: Für ein Kantonsspital, eine Gemeindeverwaltung oder eine kantonale Schule gilt das Öffentlichkeits- und Datenschutzrecht des jeweiligen Kantons, und dieses ist von Kanton zu Kanton verschieden ausgestaltet. Wer dort nachfragt, muss die Regeln seines Kantons anschauen, nicht die des Bundes.

Was der Bestand über den Zeitpunkt sagt

Eine Nachfrage braucht einen Adressaten, der noch mit Personalsuche beschäftigt ist. Deshalb haben wir für den laufenden Bestand nicht gezählt, wie viele Stellen ein Arbeitgeber offen hat, sondern wann er zuletzt eine neue ausgeschrieben hat. Von allen Arbeitgebern mit mindestens einem offenen Inserat führen 54,2 Prozent zwei oder mehr; auf sie entfallen 92,3 Prozent aller Inserate.

Bei diesen Arbeitgebern liegt das jüngste Inserat im Median 17,3 Tage zurück. 16,2 Prozent haben in den letzten sieben Tagen etwas Neues ausgeschrieben, 41,9 Prozent in den letzten vierzehn, 77,6 Prozent in den letzten dreissig und 91,5 Prozent in den letzten sechzig Tagen.

Der Takt hängt stark an der Grösse, und das ist der belastbarste Teil der Auswertung, weil ein Vergleich zwischen Grössenklassen von der Erhebungsrhythmik unabhängig ist. Bei Arbeitgebern mit zwei bis vier offenen Stellen haben 9,4 Prozent in der letzten Woche neu ausgeschrieben, bei fünf bis neunzehn sind es 19,0 Prozent, ab zwanzig offenen Stellen 45,3 Prozent. Die Medianabstände laufen parallel: 19,5 Tage, 14,4 Tage, 10,3 Tage.

Dass es sich dabei um ein laufendes Verfahren handelt und nicht um einen einzigen Schub, zeigt die Streuung der Ausschreibungstage: 84,9 Prozent dieser Arbeitgeber haben ihre offenen Inserate an mindestens zwei verschiedenen Tagen aufgegeben, 54,1 Prozent an mindestens drei, und nur 15,1 Prozent haben alles an einem einzigen Tag publiziert. Der Median liegt bei drei verschiedenen Tagen.

Wo Sie im Einzelfall weiterkommen

Für Fragen zum Auskunftsrecht und zur Datenherausgabe gegenüber einer privaten Firma ist der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte die zuständige Bundesstelle; für kantonale und kommunale Behörden verweist er an die Datenschutzstelle des jeweiligen Kantons. Für Bewerbungen über ein Vermittlungsbüro ist die kantonale Bewilligungsbehörde nach dem AVG die Aufsicht.

Wer beim RAV angemeldet ist, klärt die Anrechnung von Bemühungen und die Form der Nachweise mit der eigenen Stelle ab, weil die Handhabung kantonal unterschiedlich ist; rechtlich zählt eine Arbeitsbemühung erst über den Weg, den das RAV oder die Arbeitslosenkasse bezeichnet, in der Regel Job-Room oder das kantonale Formular. Eine eigene Übersicht ist eine Gedächtnisstütze, nie der Meldeweg.

Diese Antwort beschreibt, was die Vorschriften sagen. Sie sagt Ihnen bewusst nicht, ob Sie in Ihrem Fall nachfragen sollen, wie Sie formulieren müssten oder ob sich ein Auskunftsbegehren lohnt — das hängt an Umständen, die eine allgemeine Antwort nicht kennt, und gehört in eine persönliche Beratung.

Warum diese Absage anders zu lesen ist als eine auf das Dossier

Eine Absage auf die eingereichten Unterlagen und eine Absage nach dem Gespräch sind zwei verschiedene Ereignisse, und es lohnt sich, sie nicht in denselben Topf zu werfen. Die erste sagt etwas über Ihr Dossier: Es hat den Vergleich mit einem Stapel nicht überstanden, und Sie wissen nicht, ob es überhaupt gelesen wurde. Die zweite sagt das Gegenteil. Das Dossier hat funktioniert, sonst hätten Sie nicht im Zimmer gesessen. Was danach entschieden wurde, war ein Vergleich zwischen wenigen Menschen, die alle eingeladen worden waren.

Das ist keine Trostformel, sondern eine praktische Unterscheidung. Wer nach einem Gespräch das Bewerbungsdossier umbaut, ändert das Einzige, was nachweislich funktioniert hat. Wer stattdessen die Antworten überarbeitet, die im Zimmer stockten, arbeitet an der Stelle, an der die Entscheidung tatsächlich fiel. Die häufigste Fehlreaktion auf eine Absage nach dem Gespräch ist ein neuer Lebenslauf.

Der zweite Unterschied ist unangenehmer und ebenso wichtig: Sie werden den Grund fast nie erfahren. Eine Auswahl unter drei geeigneten Personen wird nicht mit einem Mangel begründet, sondern mit einer Präferenz — Team, Verfügbarkeit, Pensum, eine Person, die eine bestimmte Anlage schon bedient hat. Solche Gründe lassen sich nicht in eine Absage schreiben, ohne dass sie kränkender klingen, als sie gemeint sind. Deshalb kommt der Satz mit den «zahlreichen qualifizierten Bewerbungen», und deshalb ist er meistens sogar wahr.

Wie oft dieselbe Stelle zurückkommt — gemessen

Für diese Antwort haben wir eine Auswertung gemacht, die sonst niemand machen kann, weil sie einen Verlauf braucht und nicht eine Momentaufnahme. Wir kennen von jedem Inserat, das wir führen, den Tag, an dem es bei uns aufgetaucht ist, und wir sehen, wann es nicht mehr da ist. Damit lässt sich eine Frage beantworten, die nach einer Absage sonst nur Gefühlssache ist: Kommt diese Stelle wieder?

Genommen haben wir alle Inserate, die zwischen dem 1. April und dem 30. Juni 2026 neu erschienen und heute nicht mehr offen sind. Für jedes davon haben wir geprüft, ob später — mindestens sieben Tage danach, damit blosse Aktualisierungen nicht mitzählen — ein neues Inserat desselben Arbeitgebers mit derselben Stellenbezeichnung erschienen ist. Das Ergebnis: bei 22 Prozent ja. Der Median zwischen dem Verschwinden und der Neuausschreibung liegt bei 26 Tagen, das untere Viertel bei 14 Tagen, das obere bei 51.

Interessanter als der Durchschnitt ist die Verteilung über die Zeit. 57 Prozent aller Wiederholungen fielen in die ersten dreissig Tage, 81 Prozent in die ersten sechzig und 95 Prozent in die ersten neunzig. Danach passiert praktisch nichts mehr. Wer eine Stelle beobachten will, bei der er im Gespräch war, hat also ein klar begrenztes Fenster: gut einen Monat aufmerksam, drei Monate mit halbem Auge, danach ist die Sache erledigt.

Was die Zahl nicht sagt, ist ebenso wichtig wie das, was sie sagt. Eine Neuausschreibung ist kein Beweis dafür, dass die erste Runde ergebnislos blieb. Sie kann bedeuten, dass eine zweite Person gesucht wird, dass die eingestellte Person in der Probezeit wieder ging, dass ein zweiter Standort dieselbe Funktion braucht — oder schlicht, dass das Inserat auf der Quelle ausgelaufen und danach neu aufgeschaltet worden ist. Wir können diese Fälle nicht auseinanderhalten und behaupten deshalb nichts über den Grund.

Das Berufsfeld entscheidet, ob Warten überhaupt eine Strategie ist

Der Gesamtwert von 22 Prozent verdeckt einen Unterschied, der für die eigene Reaktion wichtiger ist als der Durchschnitt. Im Verkauf kamen 55 Prozent der geschlossenen Inserate unter demselben Titel zurück, in der Gastronomie 51 Prozent — und dort im Median schon nach 15 Tagen. In der Softwareentwicklung waren es 14 Prozent bei einem Median von 31 Tagen, in der Sachbearbeitung 17 Prozent.

Dahinter steht kein Qualitätsunterschied, sondern eine andere Art zu besetzen. Eine Filiale sucht eine Verkäuferin nicht einmal, sondern fortlaufend; dieselbe Bezeichnung wird über das Jahr mehrfach ausgeschrieben, an mehreren Orten, oft von derselben Kette. Eine Entwicklerstelle wird einmal definiert, einmal besetzt und dann jahrelang nicht mehr. Für die Person, die eine Absage bekommen hat, sind das zwei völlig verschiedene Lagen.

Praktisch heisst das: Im Verkauf, in der Gastronomie, in Technik und Montage — 32 Prozent — und in der Buchhaltung — 31 Prozent — ist es vernünftig, den Arbeitgeber weiter zu beobachten und sich in wenigen Wochen erneut zu melden. In der Softwareentwicklung, der Sachbearbeitung und der Logistik — 19 Prozent — ist genau das die schlechtere Verwendung der eigenen Zeit. Dort ist die Absage tatsächlich das Ende dieses einen Verfahrens, und die einzig sinnvolle Fortsetzung ist die nächste Bewerbung woanders.

In der Pflege liegt der Wert bei 22 Prozent, also genau im Mittel, aber mit einem längeren Median von 30 Tagen. Bei Führungsfunktionen sind es 24 Prozent. Das sind die Felder, in denen beides gleichzeitig stimmt: Es lohnt sich, den Arbeitgeber im Blick zu behalten, aber es lohnt sich nicht, deswegen langsamer weiterzusuchen.

Die Notizen, die in vierundzwanzig Stunden verfallen

Aus einem Vorstellungsgespräch nehmen Sie genau eine Sache mit, die sonst niemand hat: Was tatsächlich gefragt wurde, in welchen Worten, von wem, und wo Sie ins Stocken kamen. Das ist am Abend des Gesprächs noch vollständig vorhanden und nach einer Woche zu ungefähr der Hälfte weg. Eine Absage kommt aber typischerweise erst danach — und wer erst dann anfängt, sich zu erinnern, erinnert sich an das Gefühl und nicht mehr an die Fragen.

Sinnvoll ist deshalb eine kurze, unelegante Liste, geschrieben bevor irgendeine Rückmeldung da ist: die Fragen möglichst wörtlich, die Begriffe, die der Betrieb für seine eigenen Abläufe verwendet, die Namen und Rollen der Anwesenden, alles, was über den weiteren Ablauf gesagt wurde, und die zwei oder drei Stellen, an denen Ihre Antwort dünn war. Fünf Minuten, kein Format.

Diese Liste ist aus zwei Gründen wertvoll. Erstens sind die Fragen im selben Berufsfeld bemerkenswert ähnlich, auch bei anderen Arbeitgebern — Sie bereiten damit nicht dieses Gespräch nach, sondern das nächste. Zweitens ist sie das Einzige, was eine erneute Bewerbung beim selben Arbeitgeber von der ersten unterscheiden kann. Wenn dieselbe Stelle nach 26 Tagen wieder erscheint, ist die Frage nicht, ob Sie sich noch einmal bewerben dürfen, sondern ob Sie etwas anderes schreiben können als beim ersten Mal.

Wer die Vorbereitung ohnehin schriftlich macht, kann diesen Teil direkt an die Unterlagen hängen: Aus dem Inserat und Ihrem Lebenslauf lässt sich ein Spickzettel erzeugen, den Sie nach dem Gespräch um die tatsächlich gestellten Fragen ergänzen. Beim nächsten Inserat im gleichen Feld beginnen Sie dann nicht bei null.

Wann eine zweite Bewerbung beim selben Arbeitgeber Sinn ergibt

Die Zahlen oben geben dafür einen brauchbaren Test. Erstens das Berufsfeld: Liegt es im oberen Bereich der Grafik, ist eine Wiederholung wahrscheinlich, im unteren nicht. Zweitens die Zeit: Erscheint das Inserat innerhalb von rund dreissig Tagen erneut, ist das der häufigste Fall; kommt nach neunzig Tagen nichts, kommt fast sicher nichts mehr. Drittens der Titel: Kommt die Stelle unter einer anderen Bezeichnung oder mit anderem Pensum zurück, ist das ein neues Verfahren mit anderen Anforderungen, und die alte Bewerbung passt möglicherweise gar nicht mehr.

Wenn Sie sich erneut bewerben, ist der entscheidende Punkt nicht die Beharrlichkeit, sondern der Unterschied. Ein zweites, identisches Dossier bestätigt nur die erste Entscheidung. Was ein zweites Mal begründet, ist eine veränderte Lage: eine abgeschlossene Weiterbildung, ein Zertifikat, ein Projekt, eine geänderte Verfügbarkeit oder ein Pensum, das jetzt zur Ausschreibung passt. Oder die schlichte Tatsache, dass sich die Stelle selbst geändert hat.

Der Bezug auf das erste Gespräch gehört dabei in einen Satz, nicht in einen Absatz — und ohne Vorwurf. Sie waren im Verfahren, die Person kennt Sie, das ist ein Vorteil gegenüber allen anderen Bewerbungen im Stapel. Er verschwindet in dem Moment, in dem das Anschreiben nach einer Beschwerde klingt.

Und es gibt einen Fall, in dem eine zweite Bewerbung beim selben Haus fast immer sinnvoll ist: wenn nicht dieselbe Stelle wieder erscheint, sondern eine benachbarte. Grosse Arbeitgeber schreiben laufend verschiedene Funktionen aus, und die interne Kenntnis, die Sie im Gespräch erworben haben, gilt für das ganze Haus, nicht nur für diese eine Rolle.

Romandie und Tessin: dieselbe Absage, dünnerer Markt

Die Wiederholungsquote ist keine Schweizer Konstante. In der Deutschschweiz kamen 23 Prozent der geschlossenen Inserate zurück, in der Romandie 15,5 Prozent und im Tessin 14,7 Prozent — Letzteres auf schmaler Basis, weil das Tessin nur einen kleinen Teil des Bestands ausmacht. Die Wartezeit ist im Westen und Süden zudem etwas länger: Median 30 beziehungsweise 29 Tage gegenüber 24 in der Deutschschweiz.

Für die Lesart einer Absage heisst das etwas Konkretes. Wer in Zürich, Bern oder Basel eine Absage bekommt, kann mit einiger Wahrscheinlichkeit auf eine Wiederholung derselben oder einer ähnlichen Ausschreibung setzen. Wer in Genf, Lausanne oder Lugano eine bekommt, sollte das nicht — dort ist die Absage häufiger endgültig, und der Suchradius, nicht die Geduld, ist der wirksamere Hebel.

Das ist auch der Grund, warum derselbe Ratschlag nicht überall gleich gut ist. «Bleib dran, die schreiben bald wieder aus» stimmt in einem grossen Deutschschweizer Ballungsraum öfter als in einem kleineren Markt, in dem ein Arbeitgeber eine Funktion tatsächlich nur alle paar Jahre besetzt.

Was in dieser Woche nicht nötig ist

Drei Dinge, die nach einer Absage regelmässig passieren und selten helfen. Das Dossier umbauen: Es hat Sie ins Gespräch gebracht, das ist der Beweis, dass es funktioniert. Nachfassen, um doch noch einen Grund zu erfahren: Fragen ist erlaubt und kostet nichts, aber die Antwort ist selten das, was man sich erhofft — die dafür geltenden Regeln und Grenzen stehen in der Frage zum Feedback auf dieser Seite. Und die Absage als Bewertung Ihrer Person lesen: Sie ist das Ergebnis eines Vergleichs zwischen wenigen Menschen an einem bestimmten Tag, nicht eine Einstufung.

Es gibt auch keinen Vermerk, der Ihnen folgt. Ein Auswahlverfahren erzeugt kein Zeugnis und keinen Eintrag in einem Register; was mit Ihren Unterlagen geschehen muss, ist datenschutzrechtlich geregelt und in der ersten Frage auf dieser Seite beschrieben. Die nächste Bewerbung beginnt bei null, auch beim selben Arbeitgeber.

Was stattdessen wirkt, ist unspektakulär: die Notizen am selben Abend, ein Kalendereintrag in vier Wochen für den Fall, dass diese Stelle wieder erscheint, und die nächsten Bewerbungen ohne Pause. In den meisten Berufsfeldern ist die Absage nach dem Gespräch nicht das Ende eines Weges, sondern die Mitte einer Reihe — und die Reihe wird kürzer, wenn man sie nicht unterbricht.