Wie verhandle ich eine Lohnerhöhung?

Vier Quellen für eine einzige Zahl

Art. 322 Abs. 1 OR ist kurz und wird selten zu Ende gelesen: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, «der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist». Das sind vier Grössen, nicht eine. Der verabredete Lohn ist nur die erste davon.

Für eine Lohnverhandlung ist diese Reihenfolge der eigentliche Ausgangspunkt. Steht Ihre Zahl unter dem, was ein anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag als Mindestlohn setzt, oder unter dem Betrag eines Normalarbeitsvertrags mit zwingenden Mindestlöhnen, dann verhandeln Sie nicht über eine Erhöhung, sondern über eine Differenz, die bereits besteht. Das ist juristisch etwas völlig anderes — und es ist auch das einzige Argument in einem Lohngespräch, das nicht von der Zustimmung Ihres Gegenübers abhängt.

Der «übliche» Lohn ist die unschärfste der vier Grössen und trägt in der Praxis am wenigsten weit, weil er dort greift, wo nichts vereinbart wurde — und in einem laufenden Arbeitsverhältnis ist praktisch immer etwas vereinbart. Wer «marktüblich» sagt und dabei an eine Statistik denkt, meint nicht die Grösse, die Art. 322 OR meint. Statistiken sind ein gutes Argument. Sie sind kein Anspruch.

Bevor Sie ein Gespräch vorbereiten, lohnt sich deshalb eine unspektakuläre Vorfrage: Aus welcher der vier Quellen stammt meine heutige Zahl? Wer sie beantworten kann, weiss danach, ob er eine Forderung stellt oder um etwas bittet. Beides ist zulässig. Nur schützt das Gesetz das eine und das andere nicht.

Forderung oder Wunsch — der Unterschied steht im Kündigungsrecht

Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR erklärt eine Kündigung für missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, «weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht». Entscheidend ist das Wort Ansprüche. Geschützt ist, wer etwas einfordert, das ihm zusteht — nicht, wer mehr möchte als vereinbart.

Die Rechtsfolge steht in Art. 336a OR: Wer missbräuchlich kündigt, schuldet eine Entschädigung, die der Richter unter Würdigung aller Umstände festsetzt und die den Lohn für sechs Monate nicht übersteigen darf. Art. 336b OR knüpft daran zwei Fristen, und beide sind kurz: schriftliche Einsprache beim Kündigenden längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist, danach Klage innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sonst ist der Anspruch verwirkt.

Das ist kein Drohszenario und auch keine Empfehlung, ein Lohngespräch als Rechtsstreit zu führen. Es ist die Erklärung, warum die Einordnung Ihrer Zahl vorgängig zählt: Sie entscheidet, ob das Gespräch überhaupt in den Bereich fällt, den das Gesetz kennt. Zur missbräuchlichen Kündigung und zur Begründungspflicht gibt es im Fragenbereich eigene Antworten; hier geht es nur um den Punkt, an dem eine Lohnfrage sie berührt.

Umgekehrt bedeutet das auch: Der Wunsch nach mehr Lohn ist rechtlich folgenlos, in beide Richtungen. Er begründet keinen Anspruch — und er ist auch kein Pflichtverstoss. Eine Ablehnung muss nicht begründet werden, und sie ist kein Signal, das über Ihre Stellung im Betrieb etwas aussagt, das im Gesetz stünde.

Nachgezählt: wo das Wort in den Bundeserlassen überhaupt vorkommt

Am 31. August 2026 haben wir fünf Bundeserlasse in der jeweils geltenden Fassung über Fedlex gelesen und fünf deutsche Wörter ausgezählt: Lohnklasse, Lohnentwicklung, Lohnerhöhung, Teuerungsausgleich und Lohnanpassung. Im Obligationenrecht kommt keines dieser fünf Wörter vor. Im Arbeitsgesetz kommt keines vor. Im Gleichstellungsgesetz kommt keines vor.

Im Bundespersonalgesetz erscheint genau eines, nämlich Teuerungsausgleich, und zwar vier Mal. In der Bundespersonalverordnung erscheinen alle fünf: Lohnklasse siebenundsechzig Mal, Lohnentwicklung siebenundzwanzig Mal, Lohnerhöhung fünfzehn Mal, Teuerungsausgleich zehn Mal, Lohnanpassung drei Mal.

Diese Verteilung ist die eigentliche Auskunft. Das Vokabular der Lohnerhöhung gehört in der Schweiz dem öffentlichen Personalrecht. Das Vertragsrecht, unter dem die grosse Mehrheit der Arbeitsverhältnisse steht, kennt den Vorgang begrifflich nicht — es regelt den Lohn, nicht seine Entwicklung.

Wer daraus schliesst, in der Privatwirtschaft sei eine Erhöhung schwerer zu bekommen, zieht den falschen Schluss. Sie ist nur nicht vorgezeichnet. Wo kein Automatismus geschrieben steht, entscheidet die Vereinbarung — und eine Vereinbarung kann in beide Richtungen grosszügiger ausfallen als eine Kurve.

Beim Bund ist die Lohnerhöhung eine Kurve mit Prozentzahlen

Art. 15 BPG sagt, wonach sich der Lohn beim Bund bemisst: nach Funktion, Erfahrung und Leistung. Art. 39 BPV in der seit dem 1. Januar 2026 geltenden Fassung schreibt aus, was das rechnerisch heisst. Die Lohnentwicklungskurve beginnt ohne anrechenbare Erfahrungsjahre bei 110 Prozent des Mindestbetrags der Lohnklasse und steigt danach pro Erfahrungsjahr: für die Jahre eins bis fünf um 2,75 Prozent des Klassenmindestbetrags, für die Jahre sechs bis zehn um 2,25 Prozent, für elf bis fünfzehn um 1,75 Prozent, für sechzehn bis zwanzig um 1,25 Prozent.

Die Aufzählung endet dort. Nach zwanzig anrechenbaren Erfahrungsjahren sieht die Kurve keinen weiteren Schritt mehr vor. Wer beim Bund arbeitet, kann seine Lohnentwicklung deshalb nicht nur nachvollziehen, sondern auch ausrechnen — und Art. 39 Abs. 6 BPV verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich dazu, den Mitarbeitenden «Aufschluss über die Grundlagen für die Berechnung ihres Lohnes und ihrer Lohnentwicklung» zu geben.

Zwei weitere Bestimmungen gehören zum Bild. Art. 39 Abs. 2 BPV lässt die Vorgesetzten jährlich einen berechneten Vorschlag für die Lohnentwicklung ihrer Mitarbeitenden erhalten — der jährliche Rhythmus ist hier also eine Rechtspflicht und keine Firmenkultur. Und Art. 40 BPV erlaubt eine ausserordentliche Lohnanpassung, wenn ein Lohn «gemessen an anderen Löhnen zu tief» liegt; sie darf in einem oder mehreren Schritten erfolgen und zehn Prozent des Höchstbetrags der Lohnklasse nicht übersteigen.

Auch der Massstab für die Beurteilung ist geschrieben. Nach Art. 16 BPV zählen die Erfüllung der Anforderungen gemäss Stellenbeschreibung und das Erreichen allfällig vereinbarter Ziele; Abweichungen nach oben wie nach unten begründen die Vorgesetzten schriftlich; und sachfremde Kriterien wie Geschlecht, Alter, Sprache, Position, Nationalität oder Religion dürfen dabei nicht herangezogen werden. Art. 16 BPG regelt schliesslich den Teuerungsausgleich: Der Arbeitgeber richtet einen angemessenen Ausgleich aus und berücksichtigt dabei seine wirtschaftliche und finanzielle Lage sowie die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt.

Für ein privates Arbeitsverhältnis gibt es zu keinem dieser vier Punkte eine Entsprechung im Gesetz. Wer aus dem einen System ins andere wechselt, wechselt deshalb nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Frage: von «wo stehe ich auf der Kurve» zu «worauf haben wir uns geeinigt».

Kanton und Gemeinde: dasselbe Muster, aber nicht dasselbe Recht

Art. 342 Abs. 1 Bst. a OR behält die Vorschriften des Bundes, der Kantone und der Gemeinden über das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis ausdrücklich vor. Wer bei einem Kanton, einer Gemeinde, einer Schule oder einem kantonalen Spital angestellt ist, untersteht deshalb in aller Regel nicht den Lohnbestimmungen des Obligationenrechts, sondern kantonalem Personalrecht.

Dieses Recht kennt in vielen Kantonen ebenfalls Lohnklassen, Stufen und eine jährlich beschlossene Lohnmassnahme — aber die Beträge, die Schritte und der Entscheidungsweg unterscheiden sich von Kanton zu Kanton. Die Bundesregelung oben ist deshalb ein Beispiel für die Systematik und ausdrücklich keine Auskunft über Ihren Kanton.

Praktisch heisst das für ein Lohngespräch im öffentlichen Dienst: Der massgebliche Text ist die Personalverordnung oder das Personalgesetz Ihres Gemeinwesens, nicht das OR — und dort steht meist auch, wer über eine Einreihung entscheidet und in welchem Verfahren. Das ist eine andere Ausgangslage als in einem privaten Betrieb, wo diese Frage niemand ausser den beiden Vertragsparteien beantwortet.

Die Lohngleichheitsanalyse: ein Papier zu Ihrem Lohn, das es vielleicht schon gibt

Das Gleichstellungsgesetz nennt die Entlöhnung ausdrücklich. Nach Art. 3 GlG gilt das Diskriminierungsverbot «insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung». Seit der Revision, die am 1. Juli 2020 in Kraft trat, hängt daran ein Verfahren, das die meisten Angestellten nicht kennen.

Art. 13a GlG verpflichtet Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die am Anfang eines Jahres hundert oder mehr Arbeitnehmende beschäftigen, für dieses Jahr eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchzuführen; Lernende zählen dabei nicht mit. Die Analyse ist alle vier Jahre zu wiederholen — und wer zeigt, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, wird von der Wiederholung befreit. Art. 13c GlG verlangt eine wissenschaftliche und rechtskonforme Methode und hält fest, dass der Bund allen Arbeitgebenden ein kostenloses Standard-Analyse-Tool zur Verfügung stellt; das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann nennt es Logib.

Nach Art. 13d GlG lassen Arbeitgeber, die dem Obligationenrecht unterstehen, ihre Analyse von einer unabhängigen Stelle überprüfen — von einem zugelassenen Revisionsunternehmen, von einer Organisation nach Art. 7 GlG oder von einer Arbeitnehmervertretung. Und dann kommt die Bestimmung, die für ein Lohngespräch am meisten hergibt: Nach Art. 13g GlG informieren die Arbeitgebenden die Arbeitnehmenden «bis spätestens ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung schriftlich über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse». Das EBG hält auf seiner Seite fest, dass diese Kommunikation bis zum 30. Juni 2023 erfolgen musste.

Für börsenkotierte Gesellschaften geht es noch weiter: Art. 13h GlG verlangt die Veröffentlichung des Ergebnisses im Anhang der Jahresrechnung. Und Arbeitgebende im öffentlich-rechtlichen Sektor veröffentlichen nach Art. 13i GlG die einzelnen Ergebnisse der Analyse und der Überprüfung. Ein Teil dieser Zahlen ist also nicht nur vorhanden, sondern öffentlich.

Ein Hinweis zur Haltbarkeit gehört dazu, weil er im Gesetz selbst steht: Die Artikel 13a bis 13i sind befristet und gelten laut der Fussnote auf Fedlex vom 1. Juli 2020 bis zum 30. Juni 2032. Was sie in einem Lohngespräch bedeuten, ist eng: Sie sagen nichts über Ihren persönlichen Lohn, sondern darüber, ob Ihr Arbeitgeber die Lohnstruktur untersucht hat und ob Ihnen das Ergebnis geschuldet war. Das ist eine Frage nach einer Pflicht, nicht nach einem Gefallen.

Wenn Sie sich einigen: die schriftliche Mitteilung nach einem Monat

Art. 330b Abs. 1 OR zählt fünf Angaben auf, über die der Arbeitgeber bei einem unbefristeten oder mehr als einmonatigen Arbeitsverhältnis schriftlich informieren muss — darunter «den Lohn und allfällige Lohnzuschläge». Für die Zeit nach dem Stellenantritt ist Absatz 2 die einschlägige Bestimmung: Werden diese Vertragselemente während des Arbeitsverhältnisses geändert, sind die Änderungen dem Arbeitnehmer «spätestens einen Monat nachdem sie wirksam geworden sind, schriftlich mitzuteilen».

Eine vereinbarte Lohnerhöhung hinterlässt damit von Gesetzes wegen ein Dokument. Das ist der stille, praktische Teil dieser Antwort: Nicht das Gespräch ist der Abschluss, sondern die Mitteilung danach — und sie hat eine Frist. Was beim Stellenantritt gilt und wie Absatz 1 im Bewerbungsverfahren wirkt, ist im Fragenbereich separat beantwortet.

Die Schriftlichkeit ist dabei kein Formalismus zulasten des Arbeitgebers, sondern der Grund, warum sich ein Jahr später niemand mehr an den genauen Wortlaut erinnern muss. Bleibt sie aus, ändert das an der Gültigkeit der Vereinbarung nichts — das Gesetz knüpft die Wirksamkeit der Lohnabrede nicht an die Schriftform. Es schuldet Ihnen die Mitteilung trotzdem.

Was auch in einer Einigung nicht wegfällt

Lohngespräche enden manchmal in einem Paket: mehr Grundlohn, dafür eine andere Regelung bei Überstunden, bei den Ferien oder bei einer Zulage. Für diesen Fall gilt Art. 341 Abs. 1 OR. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, «die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben», nicht verzichten.

Ein Verzicht auf einen solchen Anspruch ist also nicht deshalb gültig, weil er Teil einer Abmachung war, von der Sie im Übrigen profitieren. Welche Bestimmungen unabdingbar sind, sagt nicht das Gefühl, sondern der Katalog in Art. 361 und 362 OR — und für Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags der Vertrag selbst.

Das ist der Grund, warum ein Paket im Zweifel geprüft werden sollte, bevor es unterschrieben wird: nicht weil Pakete unfair wären, sondern weil ein Teil davon rechtlich möglicherweise gar nicht zur Disposition stand.

Für Leserinnen und Leser aus Deutschland

Wer in Deutschland gearbeitet hat — als Grenzgängerin, als Zugezogener oder nach zehn Jahren mit einer Niederlassungsbewilligung C —, bringt drei Erwartungen mit, die hier ins Leere greifen. Erstens gibt es keine flächendeckende Tarifbindung: Wo ein Gesamtarbeitsvertrag gilt, setzt er Mindestlöhne, aber er gilt nicht überall und nicht für alle Funktionen. Zweitens gibt es in der Privatwirtschaft keinen gesetzlichen Teuerungsausgleich; das Wort steht, wie oben ausgezählt, nur im Personalrecht des Bundes. Drittens gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene jährliche Lohnrunde im Einzelarbeitsverhältnis.

Dafür ist eine Sache in der Schweiz stärker geregelt, als viele erwarten: die Mitteilungspflicht nach einer Änderung und, bei grösseren Arbeitgebenden, die Lohngleichheitsanalyse mit ihrer Informationspflicht. Beides ist Papier, das Ihnen zusteht, nicht Papier, um das Sie bitten.

Und ein Vokabelhinweis, der im Gespräch mehr ausmacht, als er sollte: Es heisst Lohn, nicht Gehalt; Ferien, nicht Urlaub; das Arbeitspensum wird in Prozent verhandelt, nicht in Wochenstunden; und der 13. Monatslohn ist eine eigene Grösse mit eigener Rechtslage, zu der es im Fragenbereich zwei eigene Antworten gibt. Wer «Gehaltserhöhung» sagt, wird verstanden — und als jemand gelesen, der deutsche Regeln in ein Schweizer Gespräch mitbringt.

Wo diese Antwort aufhört

Diese Seite erklärt, was in den zitierten Erlassen steht, und sagt bewusst nicht, welche Zahl Sie nennen oder wie Sie das Gespräch führen sollen. Der Grund ist einfach: Zum ersten Teil gibt es Gesetzestexte, zum zweiten nicht.

Für den Einzelfall — ob ein Gesamtarbeitsvertrag auf Ihre Stelle anwendbar ist, ob eine Zulage zwingend ist, ob eine Kündigung nach einem Lohngespräch missbräuchlich war — ist der Weg eine Rechtsberatung, eine Gewerkschaft, eine Rechtsschutzversicherung oder die kantonale Schlichtungsbehörde in Arbeitsrechtssachen. Diese Stellen sehen Ihren Vertrag; diese Seite sieht ihn nicht.