Les formulations codées du certificat de travail

La formule de satisfaction et sa lecture

ATTENTION : il s'agit d'une convention, pas de la loi. Le CO exige un certificat véridique et bienveillant (art. 330a) mais ne définit nulle part ces formules. Un superlatif absent peut être voulu — ou simplement la formulation maison d'une petite entreprise. À lire comme un indice, pas comme un verdict.

Le critère qui s'applique réellement : le tiers non impliqué

Le Tribunal fédéral a tranché en 2005 le cas d'un collaborateur du service externe qui exigeait d'être qualifié de cadre dans son certificat. Le raisonnement vaut bien au-delà de l'espèce : ce qui est déterminant, ce n'est pas la manière dont les parties ont désigné l'activité dans le contrat, mais ce qu'un tiers non impliqué peut comprendre du certificat selon les règles de la bonne foi — et cette compréhension doit correspondre aux faits. Faute d'avoir exercé une fonction dirigeante, l'intéressé n'avait aucun droit à la mention, quoi qu'en dise son contrat (arrêt 4C.60/2005).

Le même considérant ajoute ce qui règle la question du décodage : la manière dont un tiers doit comprendre le certificat de bonne foi relève du droit fédéral, et le Tribunal fédéral la revoit librement. Le sens d'une formulation n'est donc pas fixé par un usage entre professionnels des ressources humaines, encore moins par une liste diffusée sur internet. Il est fixé par la compréhension objectivée d'un lecteur extérieur, et c'est un tribunal qui tranche en dernier ressort.

Cela renverse le sens de la lecture. La grille demande ce que l'employeur a voulu dire en douce. Le droit demande ce que ce document dit à quelqu'un qui ne connaît ni l'entreprise ni la personne, et si cela est exact. Une formulation qui ne transmet rien de faux à ce lecteur n'est pas défectueuse du seul fait qu'un autre, grille en main, la lit autrement.

La liberté de rédaction de l'employeur et ses limites

Le passage central est romand, ce qui est rare dans cette matière et vaut d'être lu dans le texte. Dans l'arrêt 4C.129/2003, repris tel quel dans l'arrêt genevois 4A_117/2007, le Tribunal fédéral pose que « le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur » et que, « conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire ».

Ce dernier membre de phrase répond à l'une des légendes les plus tenaces, mais pas dans le sens qu'elle attend. Les grilles voient dans la coquille volontaire une dépréciation dissimulée. En droit, la faute est le défaut en elle-même, que quiconque l'ait voulue ou non : vous n'avez pas à établir l'intention pour la contester, et à l'inverse une coquille ne transforme pas un certificat exact en certificat accablant.

Le même considérant énumère le contenu exigible : la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. Le motif de la fin des rapports de travail doit être mentionné lorsqu'il est nécessaire à l'appréciation de l'image générale du travailleur. Le certificat doit être établi de manière bienveillante, mais il peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant qu'ils soient pertinents et fondés.

« À notre entière satisfaction » : la seule formule sur laquelle il existe une jurisprudence

Toute grille repose sur une échelle : à satisfaction, à notre pleine satisfaction, à notre entière satisfaction. C'est aussi le seul barreau de l'échelle auquel se rattache une jurisprudence, et elle ne dit pas ce que les grilles lui font dire.

Le Tribunal fédéral l'a formulé sans détour dans l'arrêt 4A_117/2007 : « Le travailleur qui n'établit pas avoir fourni des prestations d'une qualité au-dessus de la moyenne ne peut prétendre à un certificat de travail mentionnant qu'il a oeuvré à notre entière satisfaction. » La mention n'est donc pas un signal adressé aux initiés : c'est une affirmation de fait sur la qualité du travail, et monter d'un cran relève de la preuve, non de l'interprétation.

Un arrêt alémanique de 2023 montre le même mécanisme à l'œuvre dans l'autre sens. Une laborantine réclamait que son certificat retienne qu'elle avait accompli les tâches confiées « à notre pleine satisfaction » ; l'instance cantonale a imposé à l'employeuse une appréciation d'ensemble, mais rédigée « à notre satisfaction », le licenciement pour insuffisance de prestations ayant été jugé licite et devant se refléter dans l'appréciation — le principe de la vérité primant celui de la bienveillance. Le Tribunal fédéral a confirmé (arrêt 8C_553/2022).

Un détail du même arrêt mérite d'être retenu par qui envisage une procédure. La recourante soutenait que cette appréciation la laissait sans emploi depuis près de deux ans ; le tribunal a relevé que ni ce chômage ni le lien de causalité entre le certificat et les refus n'étaient étayés par le moindre élément. Ce lien se prouve, il ne se présume pas.

Compter avant d'interpréter : ce qui manque est le vrai signal

L'art. 330a al. 1 CO donne au travailleur le droit de demander en tout temps un certificat « portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite ». Dans l'ATF 129 III 177, dont le regeste existe en français, le Tribunal fédéral confirme qu'un certificat de travail complet doit contenir des indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le comportement : celui qui opte pour le certificat complet ne peut pas choisir de ne faire apprécier que l'un des deux, une restriction pouvant aisément induire en erreur.

Le même arrêt retient que l'employeur ne peut établir un certificat à contenu réduit — l'attestation de l'al. 2 — qu'à la demande expresse du travailleur, et que celui-ci peut refuser une attestation délivrée contre sa volonté. Le choix ne s'épuise pas non plus par son exercice : après une attestation, on peut encore demander un certificat complet, et inversement.

D'où une première lecture qui ne demande aucune interprétation. Le paragraphe sur le comportement est-il là ? La description des tâches réellement exercées y figure-t-elle ? L'appréciation d'ensemble est-elle présente ? Une appréciation absente est un défaut qui porte un nom — l'incomplétude — et derrière lequel il y a une prétention. Une tournure lue à travers une grille n'est ni l'un ni l'autre.

Ce qui doit y figurer, même quand c'est désagréable

Le pendant de l'incomplétude est le devoir de mentionner, et là le regeste français de l'ATF 136 III 510 est précis : « Une maladie de l'employé doit en particulier être mentionnée dans un certificat de travail selon l'art. 330a al. 1 CO lorsqu'elle a remis en question l'aptitude du travailleur à exécuter sa tâche au service de l'employeur et qu'elle a constitué la cause de la résiliation du contrat de travail. » La condition est remplie lorsque l'employé n'a plus pu exercer son activité pendant plus d'une année et qu'il n'était pas possible de prévoir s'il en serait à nouveau capable ni quand.

Le considérant retient aussi l'inverse : une maladie guérie qui n'altère pas l'appréciation des prestations et du comportement ne doit pas être mentionnée. Quant aux interruptions prolongées, elles doivent l'être lorsqu'elles pèsent lourd au regard de la durée totale du contrat et que leur omission donnerait une fausse image de l'expérience professionnelle acquise. Les circonstances du cas d'espèce sont déterminantes.

La rapidité avec laquelle cela se fige en fausse règle apparaît dans un arrêt ultérieur. Dans la cause 4A_574/2017, un recourant soutenait qu'en vertu de l'ATF 136 III 510 une absence ne pouvait être mentionnée qu'à partir d'une année. Le Tribunal fédéral l'a écarté : le regeste ne dit pas cela, et le considérant pertinent raisonne en poids relatif. Une absence de six mois et demi durant un engagement de neuf ans pouvait être qualifiée d'importante. Travailler de mémoire plutôt que sur le texte de l'arrêt égare exactement comme une grille.

Dans quelle langue votre certificat sera lu

Une règle échappe entièrement à la tradition alémanique du certificat codé, et c'est celle qui compte le plus en Suisse romande. Conformément à son but, le certificat « sera établi dans la langue usuelle du lieu où se sont déroulés les rapports de travail » (arrêt 4C.129/2003). Et si la langue de travail n'est pas celle usuelle du lieu, la doctrine citée dans l'arrêt 4A_117/2007 reconnaît au travailleur le droit à une version dans les deux langues. Dans cette affaire genevoise, le recourant reprochait précisément à la cour cantonale d'avoir omis que son certificat avait été rédigé en anglais alors que le français était la langue usuelle du lieu de travail.

Ce n'est pas un cas d'école. Parmi les annonces actives de notre propre base, l'anglais est la langue de 45,4 pour cent des offres à Genève — contre 53,8 pour cent en français — de 38,7 pour cent à Neuchâtel et de 22,8 pour cent dans le canton de Vaud. À l'échelle des cantons romands pris ensemble, 36,0 pour cent des annonces sont rédigées en anglais.

La conséquence pratique est double. D'abord, une lecture codée suppose une communauté de lecteurs qui partage le code ; entre Genève et Zurich, et plus encore entre le français et l'anglais, cette communauté n'existe pas, et les nuances de l'échelle de satisfaction ne survivent tout simplement pas à la traduction. Ensuite, la langue de votre certificat est une question à poser à l'employeur au moment de sa délivrance, où elle se règle sans procédure — et non des années plus tard.

Le canal par lequel passe réellement le non-dit

Si le certificat doit être bienveillant, où va l'appréciation sans fard ? Pas dans un chiffre secret, mais dans le renseignement donné de vive voix — que le Tribunal fédéral a encadré en juin 2025 dans l'arrêt 4A_493/2024. L'obligation de renseigner n'est pas réglée expressément par la loi ; elle découle du devoir de diligence qui survit à la fin des rapports de travail.

Les limites sont ce qui importe. Ce renseignement est un traitement de données, soumis à l'art. 328b CO et à la loi sur la protection des données ; le consentement du travailleur est la condition pour que des références soient licitement demandées et données. Le renseignement peut concrétiser ou compléter le certificat, mais il ne peut pas le remettre en question. Enfin, l'ancien employeur qui donne de fausses indications et dissuade ainsi un engagement doit réparer le dommage, et son refus arbitraire de renseigner constitue lui-même une violation de son devoir de diligence.

Le récit du code s'en trouve inversé. Il suppose que la vérité doive se dissimuler dans le certificat faute d'un autre endroit où loger. Elle a en réalité un canal propre et encadré — un canal qui exige votre accord et qui n'a pas le droit de contredire le document.

Si vous tenez le certificat pour inexact

La démarche commence auprès de l'employeur, pas devant le juge. Si, après l'avoir reçu, le travailleur estime le contenu faux ou incomplet, l'action en rectification lui est ouverte (ATF 129 III 177). Sur le fardeau de la preuve, l'arrêt 4C.129/2003 est net : c'est l'employeur qui supporte la preuve de la délivrance d'un certificat si le travailleur la conteste, tandis que celui qui veut un certificat différent doit prouver les faits qui le justifient.

L'employeur n'est pas pour autant spectateur. Selon la doctrine reprise dans l'arrêt 4A_117/2007, il doit collaborer à l'instruction de la cause en motivant les faits qui fondent son appréciation négative ; s'il refuse ou n'y parvient pas, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée. Contester une appréciation défavorable revient donc à en demander la justification, non le décodage.

Attendez-vous à une procédure sur des phrases isolées plutôt que sur une impression d'ensemble. Dans la cause 4A_529/2016, l'employeuse avait repris en cours de procédure la plupart des corrections proposées par le demandeur, à l'exception de la phrase finale ; le solde de l'action en modification du certificat a été rejeté et ce point est entré en force. La fameuse formule finale de remerciements et de vœux n'est donc pas ce que les grilles y voient : c'est un point sur lequel on peut plaider, et perdre.

L'autorité compétente est une question cantonale : sauf disposition contraire, l'organisation des tribunaux et des autorités de conciliation relève des cantons. Et les rapports de service de droit public suivent une voie propre, comme le montre l'affaire de la laborantine, passée par un conseil de district puis un tribunal administratif.

Ce que le droit ne dit pas sur les codes

Les constats négatifs valent ici autant que les autres. Le Code des obligations ne prescrit aucune formulation, aucune échelle de notes et aucune liste de tournures admises : l'art. 330a compte deux alinéas et nomme quatre objets — nature, durée, qualité du travail, conduite. Tout le reste vient de la jurisprudence et de la doctrine, non du texte légal.

Et il n'existe aucun arrêt du Tribunal fédéral qui valide une grille de décodage ou traduise une tournure de manière contraignante. Ce qui existe, ce sont des arrêts portant sur des phrases précises dans des certificats précis, jugées à l'aune de la vérité, de la complétude et de la compréhension d'un tiers non impliqué. Relisez le vôtre dans cet ordre — et si vous y trouvez quelque chose qui vous paraît faux, lacunaire ou équivoque, c'est le moment de vous adresser à un avocat, au service juridique de votre syndicat ou à l'autorité de conciliation compétente, et non à une liste.