Résiliation du contrat de travail

La partie la moins réglementée de l'opération, c'est la lettre

La question « comment rédiger une lettre de démission » reçoit du droit suisse une réponse décevante et précise à la fois : la lettre est ce que la loi encadre le moins. L'art. 335 al. 1 CO tient en une phrase — le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties — et ne dit rien de la structure, de la longueur, du ton ni des formules. L'art. 11 al. 1 CO ferme la boucle : la validité des contrats n'est subordonnée à l'observation d'une forme particulière qu'en vertu d'une prescription spéciale de la loi.

Dans sa FAQ sur le droit privé du travail, le SECO répond à la question de la forme par un non : une résiliation orale suffit, à condition que la forme écrite ne soit pas convenue par contrat, CCT ou CTT. La phrase suivante marque l'écart entre le droit et la pratique : pour des raisons de preuve, il est recommandé de toujours communiquer la résiliation par écrit sous pli recommandé. Liberté de forme ne signifie pas liberté de preuve.

Là où la forme écrite a été convenue, elle n'est plus une simple recommandation. L'art. 16 al. 1 CO présume que les parties qui ont réservé une forme spéciale pour un contrat que la loi n'y astreint pas n'ont entendu se lier que dès son accomplissement. Le premier document à consulter n'est donc pas un modèle de lettre, mais le contrat de travail — et, le cas échéant, la convention collective applicable, dont plusieurs branches suisses sont couvertes.

Ce qui décide vraiment : le jour où l'employeur reçoit le pli

Le point le plus souvent sous-estimé se situe hors du texte. Le SECO le formule ainsi : la résiliation n'est valable qu'à partir du moment où l'autre partie l'a reçue, et le fardeau de la preuve de la résiliation incombe à la partie qui résilie le contrat. Pour une lettre, la date du timbre postal n'est pas déterminante ; c'est le moment où la poste remet le pli.

Pour le cas ordinaire — personne à la réception, la poste dépose une invitation à retirer l'envoi —, le SECO reprend une décision du Tribunal fédéral : la résiliation vaut à partir du jour où le retrait doit être attendu de bonne foi, soit normalement le jour suivant la tentative infructueuse de livraison. En cas d'absence connue, vacances ou hospitalisation, il décrit un traitement différent et mentionne une autre opinion juridique selon laquelle la résiliation n'est réputée transmise qu'au retrait effectif, au plus tard à l'expiration du délai de garde de sept jours. Il en tire une conséquence pratique plutôt que dogmatique : expédier suffisamment tôt pour que ce délai de sept jours tienne encore dans l'échéance.

En cas de remise en mains propres, c'est le moment de la transmission qui compte ; le SECO conseille de se faire délivrer un accusé de réception écrit, de faire appel à des témoins s'il est refusé et d'envoyer en plus la résiliation par la poste. Pour une résiliation orale, c'est le moment de la déclaration qui est déterminant, même si elle est confirmée par écrit ensuite. Ces règles expliquent pourquoi la lettre est universelle dans un pays dont le droit ne l'impose pas : elle date un événement.

Le terme se calcule en mois entiers

L'art. 335c al. 1 CO énumère trois délais et une contrainte finale : un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième, trois mois ensuite, à chaque fois pour la fin d'un mois. C'est cette dernière incise qui déplace les dates. Un délai de congé suisse ne se compte pas en jours glissants : il se compose de mois civils entiers, auxquels s'ajoute ce qui reste du mois en cours.

L'exemple chiffré du SECO rend la mécanique visible. Un travailleur dans sa troisième année de service décide à la mi-octobre de partir. La date de fin la plus proche est le 31 décembre, et pour l'atteindre la résiliation doit être parvenue à l'employeur au plus tard à la fin octobre. Un jour de retard ne coûte pas un jour : il coûte un mois, puisque l'échéance suivante est le 31 janvier.

Deux précisions complètent le calcul. D'abord, l'année de service déterminante est celle en cours lors du congé, non celle où le délai expire — le SECO l'écrit pour les passages de la première à la deuxième et de la neuvième à la dixième année. Ensuite, ces délais sont modifiables par accord écrit, CTT ou CCT (art. 335c al. 2 CO), mais seule une CCT peut descendre au-dessous d'un mois, et uniquement pour la première année de service ; l'art. 335a al. 1 CO impose en outre que le régime retenu soit identique pour les deux parties.

Pourquoi la lettre ne dit pas pourquoi

L'art. 335 al. 2 CO est régulièrement lu à l'envers. Il ne dit pas qu'il faut motiver son départ : il dit que la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. L'obligation naît d'une demande et s'exécute après coup ; elle n'est pas un élément du congé, et un congé non motivé n'est pas pour autant vicié.

Le SECO rattache cela à la liberté de résiliation : il appartient à la libre volonté de l'employeur comme du travailleur de nouer un rapport de travail et d'y mettre fin. La limite est le caractère abusif au sens de l'art. 336 CO. Le SECO note que les cas des let. a à e de l'al. 1 peuvent aussi être réalisés par une résiliation émanant du travailleur, même s'ils importent surtout en pratique pour les congés donnés par l'employeur.

Qui entend se prévaloir du caractère abusif se heurte à deux délais de l'art. 336b CO : opposition écrite auprès de l'auteur du congé au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé, puis action en justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail, faute de quoi le droit est périmé. L'indemnité est fixée par le juge selon l'art. 336a CO et ne peut excéder six mois de salaire.

Temps d'essai, durée déterminée, et le seul cas où le travailleur ne peut pas partir

Pendant le temps d'essai, l'art. 335c ne s'applique pas. L'art. 335b al. 1 CO permet de résilier en tout temps moyennant un délai de sept jours, le temps d'essai correspondant au premier mois des rapports de travail. Le SECO ajoute les trois détails qui tranchent les cas réels : ce sont des jours nets de calendrier et non des jours de travail, le délai peut prendre fin n'importe quel jour, et la résiliation doit parvenir à l'autre partie pendant le temps d'essai même si son échéance tombe après. Le temps d'essai peut être exclu ou porté à trois mois au maximum par accord écrit, CTT ou CCT (art. 335b al. 2 CO).

Un contrat de durée déterminée n'a besoin d'aucune résiliation. L'art. 334 al. 1 CO prévoit qu'il prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé ; s'il est reconduit tacitement, l'al. 2 le répute de durée indéterminée. Le SECO ajoute la limite des contrats en chaîne : la succession de contrats de durée déterminée n'est pas admissible lorsqu'elle vise, sans raisons objectives, à contourner abusivement des dispositions de protection.

Il existe enfin une situation où la loi bloque le départ du travailleur et non le congé de l'employeur. Selon l'art. 336d al. 1 CO, après le temps d'essai, le travailleur ne peut pas résilier lorsqu'un supérieur dont il est en mesure d'assumer les fonctions, ou l'employeur lui-même, est empêché pour les motifs de l'art. 336c al. 1 let. a et qu'il lui incombe d'assurer le remplacement. Les périodes de protection de l'art. 336c CO, elles, ne jouent que contre le congé de l'employeur.

Ce que la fin des rapports de travail déclenche par ailleurs

Le certificat de travail ne dépend pas du congé. L'art. 330a al. 1 CO permet au travailleur de demander en tout temps un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite ; l'al. 2 prévoit, à sa demande expresse, la version limitée à la nature et à la durée. Ce droit ne dépend ni de l'auteur du congé ni du contenu de la lettre.

Les vacances sont le point de friction le plus fréquent du délai de congé. Le SECO distingue selon l'auteur du congé : lorsque le travailleur a lui-même résilié, la prise en nature des jours restants est jugée exigible selon la pratique des tribunaux ; lorsque c'est l'employeur, la recherche d'un nouvel emploi prime, et tout dépend du rapport entre la durée du délai de congé et le nombre de jours de vacances en suspens. Le SECO relève qu'aucun rapport chiffré fixe ne se dégage de la jurisprudence.

À la fin du contrat, l'art. 339 al. 1 CO rend exigibles toutes les créances qui en découlent. Une clause de prohibition de concurrence ne tombe pas du seul fait de la démission : l'art. 340c al. 2 CO la fait cesser lorsque l'employeur résilie sans motif justifié imputable au travailleur, ou lorsque le travailleur résilie pour un motif justifié imputable à l'employeur. Enfin, l'art. 341 al. 1 CO interdit au travailleur de renoncer, pendant les rapports de travail et durant le mois qui suit leur fin, aux créances résultant de dispositions impératives — c'est à cette aune que se mesurent les conventions de départ.

Trois mois de délai, mesurés à la durée de vie des annonces

Les délais légaux sont longs comparés à la durée de vie d'une annonce. Dans notre propre ensemble d'annonces actives, la moitié sont en ligne depuis 20 jours ou moins ; 41,1 pour cent ont plus de 30 jours et 16,4 pour cent plus de 90. Un travailleur dans sa dixième année de service, soumis à trois mois, résilie donc face à un marché dont la partie visible se renouvelle largement entre le jour du congé et le dernier jour de travail.

La forme contractuelle de ces annonces indique par ailleurs quelle partie de la loi s'applique. 90,9 pour cent des annonces actives précisent une forme, et 97,1 pour cent d'entre elles ne portent aucune mention de durée déterminée : plein temps ou temps partiel, sans date de fin. Environ un pour cent relève à chaque fois du temporaire, du stage ou d'un mandat limité dans le temps. La résiliation dont il est question ici met donc presque toujours fin à un rapport de durée indéterminée régi par l'art. 335 CO, et non à un contrat de durée déterminée relevant de l'art. 334 CO.

Il en découle un fait, et non un conseil : la date d'entrée en fonction la plus proche qu'un dossier de candidature peut annoncer est une fonction de l'année de service. Pendant la première année, c'est la fin du mois suivant ; à partir de la dixième, c'est trois mois. C'est exactement le chiffre que demande un recruteur lorsqu'il pose la question de la disponibilité.

Un congé doit-il être motivé ?

Non. Ni vous ni l'employeur ne devez motiver un congé ordinaire — mais chacun doit fournir le motif par écrit si l'autre le demande. État au 7 septembre 2026.

Deux phrases, et l'étape qui les sépare

L'art. 335 CO est l'une des dispositions les plus brèves du droit du contrat de travail, et ses deux phrases ne font pas la même chose. La première : le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Aucun mobile n'y figure. La seconde : la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Entre les deux se glisse une étape que la plupart des modèles de lettre passent sous silence — la demande. Sans elle, l'obligation de motiver ne naît tout simplement pas.

Ce que la seconde phrase ne dit pas est aussi instructif que ce qu'elle dit. Elle ne fixe aucun délai pour formuler la demande. Elle n'impose aucune forme à la demande elle-même. Elle ne précise ni l'étendue ni le degré de détail de la motivation, et ne la rattache à aucune date de la procédure de congé. Là où le texte légal se tait, cette réponse se tait aussi : les chiffres qui ne figurent ni dans la loi ni dans les explications du SECO ne figurent pas ici.

Le SECO place les deux phrases côte à côte à dessein. Dans sa FAQ sur le droit privé du travail, le renvoi à l'art. 335 al. 2 CO suit immédiatement la réponse selon laquelle une résiliation orale suffit, à condition que la forme écrite ne soit pas convenue par contrat, CCT ou CTT. L'ordre compte : la déclaration peut être informelle, alors que la motivation, dès qu'elle est demandée, est expressément écrite.

Ce que la loi n'attache pas à l'absence de motif

Une démission non motivée n'est pas une démission viciée. Ni l'art. 335 CO ni les dispositions sur les délais ne font de l'énoncé d'un mobile une condition d'efficacité de la déclaration. Celle-ci produit ses effets, comme le rappelle le SECO, dès sa réception par l'autre partie, et le terme découle des délais de l'art. 335c al. 1 CO : un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième, trois mois ultérieurement, chaque fois pour la fin d'un mois. Le motif ne change rien à ces deux points.

La loi ne fait pas davantage de la motivation un levier assorti de sa propre sanction. L'art. 335 al. 2 CO énonce une obligation sans ordonner, dans la même phrase, de conséquence en cas de violation. Qui veut savoir comment un tribunal apprécierait, dans un cas donné, une motivation refusée ou évasive ne trouvera la réponse ni dans le texte légal ni dans la FAQ du SECO — et donc pas non plus sur cette page.

Ce que la loi date en revanche avec précision, c'est le chemin que prend un congé contesté. L'art. 336b al. 1 CO exige une opposition écrite auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé ; l'al. 2 frappe la prétention de péremption si l'action n'est pas introduite dans les 180 jours à compter de la fin du contrat. Ce sont les seuls délais que la loi rattache à la question du pourquoi, et ils concernent la contestation, non la motivation.

Dans la résiliation immédiate, le motif est toute la substance

L'art. 337 al. 1 CO reprend presque mot pour mot la formule de l'art. 335 al. 2 CO : l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs, et la partie qui le fait doit motiver sa décision par écrit si l'autre le demande. L'obligation de motiver est identique. La différence se situe un cran plus bas : dans le congé ordinaire, le motif est indifférent à la validité de la déclaration ; dans la résiliation immédiate, il en est la condition d'existence.

Ce qui constitue un juste motif est décrit à l'al. 2 par une clause générale : notamment toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. L'al. 3 confie cette appréciation au juge, qui statue librement, et pose une limite explicite : en aucun cas le juge ne peut considérer comme juste motif le fait que le travailleur a été empêché de travailler sans sa faute.

Pour la question traitée ici, la répartition est nette. Celui qui donne un congé ordinaire ne doit un motif que sur demande et ne risque rien, du point de vue de la validité, à n'en fournir aucun. Celui qui résilie avec effet immédiat fonde son congé sur un motif dont un tribunal appréciera la solidité en cas de litige. La même formule — motiver par écrit sur demande — n'a donc pas du tout le même poids aux deux endroits.

Là où le motif se chiffre : le congé abusif

Le motif devient juridiquement décisif lorsqu'il relève de l'une des hypothèses de l'art. 336 CO. L'al. 1 en énumère cinq : une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie ; l'exercice par elle d'un droit constitutionnel ; la seule volonté d'empêcher la naissance de prétentions découlant du contrat ; le fait qu'elle fasse valoir de bonne foi de telles prétentions ; et l'accomplissement d'un service obligatoire militaire, de protection civile ou civil. Pour les deux premières, la loi assortit l'hypothèse d'une réserve, par exemple lorsque la raison a un lien avec le rapport de travail.

L'al. 2 ajoute trois hypothèses qui ne visent que le congé donné par l'employeur : l'appartenance ou la non-appartenance à une organisation de travailleurs et l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale ; le mandat en cours d'un représentant élu des travailleurs, lorsque l'employeur ne peut prouver un motif justifié ; et le licenciement collectif prononcé sans la procédure de consultation de l'art. 335f CO. Le SECO ajoute un point directement utile ici : les motifs abusifs des let. a à e de l'al. 1 peuvent aussi se présenter lorsque la résiliation émane du travailleur, même s'ils n'ont en pratique d'importance qu'en cas de congé donné par l'employeur.

La conséquence, à l'art. 336a CO, est une indemnité fixée par le juge compte tenu de toutes les circonstances, qui ne peut dépasser six mois de salaire du travailleur — deux mois seulement en cas de violation de la procédure de consultation lors d'un licenciement collectif. C'est exactement là que la motivation écrite de l'art. 335 al. 2 CO prend son poids pratique : elle est le seul document dans lequel la partie qui congédie consigne elle-même ce sur quoi elle se fonde. La loi n'établit pas ce lien expressément ; elle se contente de placer les deux dispositions l'une à côté de l'autre.

L'institution qui, elle, demande vraiment pourquoi : l'assurance-chômage

L'employeur n'a droit à un motif que s'il le demande. L'assurance-chômage, elle, l'examine de par la loi. L'art. 30 al. 1 let. a LACI prévoit que le droit de l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Selon l'al. 3, la durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute, ne peut excéder 60 jours par motif de suspension, et les indemnités journalières frappées de la suspension sont déduites du nombre maximum au sens de l'art. 27 LACI.

Ce qui vaut comme faute propre est précisé à l'art. 44 al. 1 OACI. La let. a vise le comportement, en particulier la violation des obligations contractuelles de travail, qui a donné à l'employeur un motif de résiliation. La let. b vise le cas qui nous occupe : l'assuré qui a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi, sauf s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il conservât son ancien emploi. Cette réserve finale est le seul endroit de tout le dispositif où les raisons d'une démission entrent expressément en ligne de compte.

Le barème figure à l'art. 45 OACI : 1 à 15 jours en cas de faute légère, 16 à 30 en cas de faute de gravité moyenne, 31 à 60 en cas de faute grave. L'al. 4 qualifie de faute grave le fait d'abandonner, sans motif valable, un emploi réputé convenable sans être assuré d'en obtenir un nouveau. Arbeit.swiss résume la situation en une phrase : si vous donnez votre congé de votre propre initiative sans avoir d'autre emploi, ou si votre licenciement est dû à votre propre faute, votre droit aux indemnités peut être temporairement suspendu. La manière dont la caisse compétente classe un cas particulier n'est fixée à l'avance ni par la loi ni par l'ordonnance.

Dans la fonction publique, la règle est inversée

Le Code des obligations régit les contrats de travail de droit privé. Les rapports de travail avec la Confédération relèvent de la loi sur le personnel de la Confédération, et l'on y lit l'inverse du principe privatiste : selon l'art. 10 al. 3 LPers, l'employeur ne peut résilier un contrat de durée indéterminée qu'en cas de motifs objectivement suffisants. La loi en donne une liste exemplative — violation d'obligations légales ou contractuelles importantes ; manquements dans les prestations ou dans le comportement ; aptitudes ou capacités insuffisantes, ou mauvaise volonté à accomplir le travail convenu ; mauvaise volonté à accomplir un autre travail raisonnablement exigible ; impératifs économiques ou d'exploitation majeurs ; non-satisfaction d'une condition d'engagement.

La forme n'y est pas non plus une recommandation. L'art. 13 LPers dispose que la prolongation des rapports de travail, la limitation de leur durée et leur fin, ainsi que toute modification du contrat, ne sont valables que si elles sont établies en la forme écrite. L'art. 12 al. 1 LPers plafonne à six mois au plus le délai de résiliation ordinaire après la fin du temps d'essai, les dispositions d'exécution en définissant la durée exacte. Qui travaille pour la Confédération ne lit donc pas l'art. 335 CO, mais une autre loi, qui donne d'autres réponses.

Ni l'un ni l'autre régime ne s'applique automatiquement aux cantons et aux communes : ils disposent de leur propre droit du personnel, et celui-ci diffère d'un canton à l'autre. Le SECO fait précéder toute sa FAQ de la même réserve — ses réponses ne s'appliquent pas, ou seulement de manière limitée, aux rapports de travail de droit public, en particulier dans l'administration ou dans les entreprises appartenant à l'État. Qui est employé par une administration, un hôpital, une école ou une entreprise proche de l'État consulte d'abord le droit du personnel applicable, et le CO ensuite.

Ce qu'il reste du motif dans le dossier de candidature

Le chemin qui va du motif de départ à la candidature suivante passe par le certificat de travail, et la loi y désigne trois objets. Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Le motif de la fin des rapports ne figure pas dans cette énumération. L'al. 2 ajoute le droit d'obtenir, à sa demande expresse, un certificat limité à la nature et à la durée — la forme la plus brève que connaisse la loi.

Le droit du contrat de travail sépare ainsi deux questions que la conversation courante confond volontiers : pourquoi quelqu'un est parti, et ce qu'il a fait. À la première répond, le cas échéant, une motivation au sens de l'art. 335 al. 2 CO, qui reste entre les parties au contrat. À la seconde répond le certificat, qui, lui, voyage. Aucune mention légale du motif de la résiliation n'est prescrite pour un dossier de candidature.

L'ampleur du marché dans lequel on démissionne se lit dans nos propres annonces, et il est plus morcelé qu'on ne l'imagine. Parmi les employeurs ayant des postes ouverts, 45,4 pour cent n'affichent qu'une seule annonce active, et ces employeurs ne représentent ensemble que 7,0 pour cent de toutes les offres. À l'autre extrémité, le premier pour cent des employeurs concentre 31,1 pour cent des annonces actives, et les dix plus grands à eux seuls 21,5 pour cent. Le motif que l'on doit, ou que l'on ne doit pas, à son employeur sortant ne concerne donc qu'une contrepartie parmi plusieurs milliers.

Sept jours, comptés depuis la réception

L'art. 335b al. 1 CO tient en une phrase : pendant le temps d'essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours ; est considéré comme temps d'essai le premier mois de travail. « À tout moment » est à prendre au pied de la lettre : il n'existe pas de terme fixé à la fin du mois, comme l'impose l'art. 335c CO pour la période suivante. Le SECO le formule de la même façon : le délai peut prendre fin n'importe quel jour et ne se limite pas à la fin de la semaine de travail, sous réserve de dispositions contractuelles différentes.

Ces sept jours sont des jours de calendrier, pas des jours ouvrables. Le SECO le dit explicitement, et l'écart est de deux à trois jours en pratique : un congé reçu un jeudi met fin aux rapports de travail le jeudi suivant, et non la semaine d'après.

Le point sur lequel se jouent la plupart des cas est celui de la réception. Ce qui compte n'est ni la date de rédaction ni celle de l'envoi, mais le moment où la lettre parvient à l'autre partie — et ce moment doit tomber dans le temps d'essai. À l'inverse, l'expiration des sept jours peut se situer après la fin de l'essai ; le SECO énonce les deux moitiés de la règle dans la même réponse. Recevoir le congé le dernier jour de l'essai, c'est donc recevoir un congé d'essai, même si le contrat ne prend fin qu'une semaine plus tard.

Combien de temps dure l'essai, et quand il se prolonge

Sans accord, le temps d'essai est court : le premier mois des rapports de travail de durée indéterminée (art. 335b al. 1 CO). L'al. 2 autorise des dispositions différentes par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective, mais fixe un plafond ferme de trois mois. Le SECO ajoute deux éléments que le texte légal ne dit pas : si un temps d'essai plus long est convenu, seuls les trois premiers mois sont considérés comme temps d'essai, et la durée doit être identique pour l'employeur et pour le travailleur.

Pour les rapports de travail de durée déterminée, le SECO relève que la loi ne prévoit aucun temps d'essai — les parties restent libres d'en convenir un. Le contrat d'apprentissage suit sa propre règle : l'art. 344a al. 3 CO permet un temps d'essai de un à trois mois, exceptionnellement jusqu'à six mois avec l'approbation de l'autorité cantonale, et fixe trois mois en l'absence d'accord contractuel.

La disposition la plus importante en pratique est l'al. 3, et elle joue dans le sens inverse de ce que beaucoup imaginent. Lorsque, pendant le temps d'essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d'accident ou de l'accomplissement d'une obligation légale incombant au travailleur sans qu'il ait demandé de l'assumer, le temps d'essai est prolongé d'autant. Tomber malade pendant l'essai ne protège donc pas l'emploi : cela repousse la fin de l'essai. Le SECO précise que cette prolongation peut même dépasser la durée maximale de trois mois.

La protection qui manque pendant l'essai

L'art. 336c CO est la disposition qui se cache derrière presque toutes les questions relatives au licenciement en période d'essai. Il commence par une formule qui relativise tout ce qui suit : « Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat ». Vient ensuite la liste — service obligatoire militaire, de protection civile ou civil suisse, ainsi que les quatre semaines qui précèdent et qui suivent lorsque le service dure plus de onze jours ; incapacité de travail sans faute pour cause de maladie ou d'accident, pendant 30 jours la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième et 180 jours dès la sixième ; grossesse et les seize semaines qui suivent l'accouchement ; les congés des art. 329f, 329g et 329i CO.

Tous ces cas sont soumis à la même condition. Le SECO la répète deux fois sur la même page : un tel délai de protection « ne s'applique toutefois qu'après le temps d'essai », et pour les autres cas « sous réserve que le temps d'essai soit échu ». Un travailleur en incapacité pendant l'essai qui reçoit son congé durant cette période ne peut donc pas invoquer l'art. 336c CO : le congé n'est pas nul et le délai de congé n'est pas interrompu.

Savoir si un salaire ou des prestations d'assurance sont dus pendant l'empêchement de travailler est une autre question, réglée par l'art. 324a CO. L'obligation de verser le salaire y est soumise à une condition qui lui est propre : elle vaut dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois. Ce sont deux branches alternatives et non une seule — le texte place la durée convenue à côté de la durée effective.

La protection qui subsiste

L'obligation de motiver ne change pas. L'art. 335 al. 2 CO impose à la partie qui donne le congé de motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. L'article ne distingue pas entre le temps d'essai et la suite, et la motivation reste ici aussi une obligation déclenchée par une demande, non un élément du congé lui-même.

Les motifs de congé abusif de l'art. 336 CO ne comportent pas non plus de réserve en faveur du temps d'essai — et c'est une différence inscrite dans le texte légal lui-même, puisque l'art. 336c CO écrit sa restriction et que l'art. 336 CO ne le fait pas. Le SECO présente l'art. 336 CO comme la limite de la liberté de résiliation et en énumère les cas : le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie ; parce qu'elle exerce un droit constitutionnel ; seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions découlant du contrat ; parce qu'elle fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat — le congé-représailles ; en raison d'un service obligatoire suisse ; en raison de l'appartenance à une organisation de travailleurs.

La procédure, elle, est la procédure ordinaire, et c'est précisément ce qui la rend serrée pendant l'essai. L'art. 336b CO exige d'abord une opposition écrite auprès de la partie qui a donné le congé, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé, puis une action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption. Avec un délai de congé de sept jours, la première de ces deux échéances dure une semaine. L'indemnité elle-même est fixée par le juge selon l'art. 336a CO et ne peut excéder six mois de salaire.

Salaire, vacances, certificat : ce qui reste dû à la fin

À la fin des rapports de travail, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Après quelques semaines d'engagement, cela signifie surtout le salaire jusqu'au dernier jour et l'indemnité pour les vacances accumulées. L'art. 329a al. 3 CO énonce l'évidence en matière de vacances : lorsque l'année de service n'est pas complète, les vacances sont fixées proportionnellement à la durée des rapports de travail — sur un droit annuel de quatre semaines et un mois d'engagement, cela fait un douzième.

Le droit au certificat ne dépend d'aucune durée minimale. L'art. 330a al. 1 CO permet de demander en tout temps un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité du travail et la conduite ; l'al. 2 prévoit, à la demande expresse du travailleur, la version limitée à la nature et à la durée — après un engagement très bref, c'est la forme qui prête le moins à discussion. arbeit.swiss va dans le même sens : demander à l'employeur un certificat de travail ou au moins une attestation de travail pour la durée de l'engagement, l'employeur étant tenu de le rédiger avec bienveillance et conformément à la vérité.

Une disposition tombe exactement dans cette fenêtre et reste rarement citée : l'art. 330b CO oblige l'employeur, lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, à informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début des rapports de travail, sur les parties, la date du début, la fonction, le salaire et la durée hebdomadaire du travail. Ce délai coïncide avec le temps d'essai légal.

L'assurance-chômage regarde les cotisations, pas l'essai

Pour le droit à l'indemnité de chômage, le fait que l'engagement se soit terminé pendant l'essai ne joue aucun rôle. L'art. 8 LACI énumère les conditions : être sans emploi ou partiellement sans emploi, subir une perte de travail à prendre en considération, être domicilié en Suisse, avoir achevé sa scolarité obligatoire sans avoir atteint l'âge de référence, remplir la période de cotisation ou en être libéré, être apte au placement et satisfaire aux prescriptions de contrôle. C'est la cinquième qui tranche la plupart des cas. L'art. 13 LACI exige douze mois au moins d'activité soumise à cotisation dans le délai-cadre, et l'art. 9 LACI fixe ce délai-cadre à deux ans, comptés depuis le premier jour où toutes les conditions sont réunies.

Un mois d'essai n'atteint pas ces douze mois — mais les emplois occupés durant les deux années précédentes y comptent. Une personne salariée depuis des années avant sa nouvelle place remplira en règle générale la période de cotisation ; une personne arrivant d'une formation ou de l'étranger, pas nécessairement. S'y ajoute le délai d'attente de l'art. 18 LACI : cinq jours de chômage contrôlé en règle générale, et davantage, par paliers selon le gain assuré, pour les personnes sans obligation d'entretien envers des enfants de moins de 25 ans.

L'obligation de chercher un emploi, elle, commence immédiatement. L'art. 17 LACI exige de l'assuré qu'il fasse tout ce qui est possible pour éviter le chômage, et arbeit.swiss le traduit en une règle claire pour les contrats de durée indéterminée : la recherche commence dès la prise de connaissance de la date à laquelle le contrat prend fin — communication verbale, réception de la lettre de licenciement. Avec sept jours de délai, cela tombe dans la même semaine. Des recherches jugées insuffisantes avant l'inscription auprès de l'ORP entraînent, selon arbeit.swiss, une réduction du nombre d'indemnités journalières, et l'art. 30 al. 1 let. a LACI prévoit la suspension du droit pour l'assuré qui est sans travail par sa propre faute. Le nombre de candidatures attendu dépend de la situation personnelle et des règles du canton — arbeit.swiss renvoie expressément à l'ORP compétent.

Ce que représentent sept jours sur le marché de l'emploi

Les sept jours de l'art. 335b CO constituent le délai le plus court que connaisse le droit suisse du contrat de travail, et ils correspondent à la période sur laquelle le marché visible se renouvelle de façon sensible. Dans notre propre stock d'annonces actives, 19,4 pour cent sont parues dans les sept jours précédant le 20 août 2026 — environ un cinquième de ce qui est ouvert aujourd'hui n'était pas publié une semaine plus tôt.

Par domaine professionnel, l'écart va de 16,9 pour cent dans la construction et l'artisanat à 28,5 pour cent dans l'informatique. Les fonctions commerciales et administratives atteignent 22,9 pour cent, la restauration et l'hôtellerie 21,4 pour cent, la santé et les soins ainsi que la vente 20,6 pour cent chacune. Une personne licenciée pendant l'essai voit donc, à son dernier jour de travail, entre un sixième et un bon quart d'annonces qui n'existaient pas le jour de la réception du congé.

Vue du côté des employeurs, la même semaine donne ceci : 29,6 pour cent des employeurs ayant au moins une annonce active dans notre stock en ont mis au moins une nouvelle en ligne durant ces sept jours. C'est un constat sur le marché et non un conseil — mais il dit à quel point le délai est court rapporté au rythme de publication des postes.

Délais de congé légaux selon les années de service

S'applique après le temps d'essai et toujours pour la fin d'un mois, art. 335c CO. Le contrat ou une CCT peut y déroger, mais le délai doit être identique des deux côtés — un délai plus court pour le seul employé est nul. État au 7 septembre 2026.

L'ordre dans lequel il faut chercher

Premièrement : êtes-vous encore en temps d'essai ? Alors l'art. 335b al. 1 CO s'applique — sept jours, en tout temps, sans échéance à la fin d'un mois. Deuxièmement : votre contrat est-il de durée déterminée ? Il prend alors fin sans congé selon l'art. 334 al. 1 CO, et il n'existe de délai que si la résiliation anticipée a été expressément prévue. Troisièmement : êtes-vous engagé par un bailleur de services et placé chez une entreprise locataire ? Ce n'est alors pas le CO qui vous concerne, mais la loi sur le service de l'emploi.

Quatrièmement : une convention collective couvre-t-elle votre employeur, ou votre contrat individuel fixe-t-il un délai ? L'un comme l'autre priment sur le chiffre de l'art. 335c al. 1 CO, dans les limites décrites plus bas. Et cinquièmement seulement, si aucun des quatre points ne s'applique, vient l'échelle d'un, deux et trois mois. Le SECO la présente dans cet ordre dans sa FAQ sur la résiliation et pose la réserve dans la même phrase : ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective.

La plupart des réponses que l'on trouve en ligne commencent au point cinq. C'est pour cela que tant de gens arrivent à un entretien avec un chiffre tiré de la loi alors qu'un autre chiffre les gouverne.

Jusqu'où le contrat peut aller, et où se situe le plancher

Dérogeable ne veut pas dire illimité. L'art. 335c al. 2 CO pose un plancher ferme : des délais inférieurs à un mois ne peuvent être fixés que par convention collective, et uniquement pour la première année de service. Un contrat individuel ne le peut pas, un contrat-type non plus. Vers le haut, les parties sont libres.

La deuxième limite figure à l'art. 335a al. 1 CO et se laisse facilement oublier : des délais de congé différents ne peuvent pas être fixés pour l'employeur et pour le travailleur, et en cas d'accord contraire c'est le délai le plus long qui vaut pour les deux. Une clause qui donne à l'employeur un délai plus court qu'au travailleur ne joue donc pas en sa faveur : elle se retourne. L'al. 2 ménage une seule exception, lorsque l'employeur a résilié pour des motifs économiques ou a fait connaître son intention de le faire.

La troisième limite est l'art. 362 CO lui-même. Il ne protège pas la longueur du délai. Il protège deux mécanismes capables de l'allonger.

Ce qu'une convention collective en fait : un exemple lu

La convention collective nationale de travail de l'hôtellerie-restauration est la plus grande convention étendue du pays et se lit article par article en ligne. Son art. 6 dispose : après le temps d'essai, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois de la première à la cinquième année de travail, et de deux mois à partir de la sixième année de travail.

Comparez avec l'art. 335c al. 1 CO. Pendant la deuxième année, la loi donne deux mois et la convention un seul. Pendant la douzième, la loi donne trois mois et la convention deux. Les deux sont licites, parce que l'art. 335c al. 1 ne figure sur aucune liste impérative et que le plancher d'un mois de l'al. 2 est respecté. Qui travaille dans la restauration en gardant en tête le chiffre du CO se trompe dans les deux sens.

Le même article règle deux points absents du CO. La notification du congé doit être portée à la connaissance de la partie contractante au plus tard la veille du jour où le délai commence à courir. Et pour tout contrat de durée déterminée, le délai de congé doit être fixé par écrit ; dans le cas contraire, le contrat n'est pas résiliable. Lorsque la date de fin de saison n'a pas été fixée par écrit, le collaborateur doit en être avisé au moins quatorze jours avant le dernier jour de travail.

Un détail de lecture, à l'usage de ceux qui consultent la convention dans plusieurs langues : le même article s'appelle « Délai de congé » en français, « Kündigung » en allemand et « Disdetta » en italien. La version française nomme le délai, les deux autres nomment l'acte. Le contenu est identique ; l'entrée de table des matières que vous cherchez ne l'est pas.

Travail temporaire : les délais les plus courts du droit fédéral

Qui est engagé par un bailleur de services ne trouve pas son délai dans le CO, mais dans la loi sur le service de l'emploi. L'art. 19 al. 4 LSE règle les missions de durée indéterminée pour les six premiers mois : deux jours au moins durant les trois premiers mois d'un emploi ininterrompu, sept jours au moins entre le quatrième et le sixième mois.

Deux jours : c'est le délai de congé le plus court que nomme le droit fédéral suisse, plus court encore que les sept jours du temps d'essai. L'alinéa s'arrête après le sixième mois ; dès le septième, l'échelle de l'art. 335c CO reprend. Et « au moins » signifie que le contrat peut prévoir des délais plus longs.

L'art. 19 al. 2 let. c LSE exige en outre que le contrat conclu avec le bailleur de services indique la durée de l'engagement ou le délai de congé. À défaut, l'al. 3 prend le relais : ce sont alors les conditions de travail selon les usages locaux et professionnels ou les dispositions légales qui s'appliquent, à moins que des conditions plus favorables aient été conclues verbalement. La LSE est une loi distincte, avec sa propre systématique : qui ne lit que le CO ne rencontre jamais ces délais.

Durée déterminée, apprentissage, service public

Pour un contrat de durée déterminée, le délai est la mauvaise question. L'art. 334 al. 1 CO dit qu'il prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. L'al. 2 vise la situation que beaucoup vivent : reconduit tacitement après l'expiration de la période convenue, il est réputé être un contrat de durée indéterminée — et l'art. 335c s'applique dès cet instant. L'al. 3 vise le cas rare : le contrat conclu pour plus de dix ans peut être résilié après dix ans par chacune des parties pour la fin d'un mois, moyennant un délai de six mois. Cet alinéa figure à l'art. 361 CO et ne peut être modifié dans aucun sens.

Une fois le temps d'essai écoulé, l'apprentissage ne connaît plus aucun délai ordinaire, ce qui surprend presque tout le monde. L'art. 346 al. 1 CO permet la résiliation en tout temps pendant le temps d'essai, moyennant sept jours. Pour la suite, l'article n'ouvre plus qu'une seule voie : l'al. 2 n'autorise la résiliation immédiate que pour de justes motifs au sens de l'art. 337 CO et en énumère trois expressément. L'art. 346 figure lui aussi à l'art. 361 CO : aucune des deux parties ne peut y déroger.

Et quiconque est employé par la Confédération, un canton ou une commune lit de toute façon une autre loi. L'art. 342 al. 1 let. a CO réserve expressément les dispositions fédérales, cantonales et communales sur les rapports de travail de droit public. Ce qui y vaut varie d'un canton à l'autre, et aucun chiffre du CO ne répond à la question.

Le délai qui devient plus long que ce qui est écrit

Deux mécanismes peuvent allonger un délai en cours, et selon l'art. 362 CO aucun des deux ne peut être écarté au détriment du travailleur. Le premier est l'art. 336c CO. Si l'employeur résilie après le temps d'essai et que survient ensuite l'une des situations énumérées — service militaire, protection civile ou service civil, incapacité de travail non fautive due à la maladie ou à un accident, grossesse et les seize semaines qui suivent l'accouchement, congé de prise en charge, congé de l'autre parent —, l'al. 2 suspend le délai, qui ne continue à courir qu'après la fin de la période de protection.

Pour la maladie et l'accident, l'al. 1 let. b gradue cette période selon l'ancienneté : 30 jours au cours de la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième, 180 jours à partir de la sixième. Et l'al. 3 en tire la conséquence qui pèse le plus dans un calendrier : lorsque la fin du délai prolongé ne coïncide pas avec le terme convenu, le délai est reporté jusqu'au terme suivant. Un congé donné pour fin mars peut ainsi mettre fin au contrat pour fin juin.

Le second mécanisme est l'art. 335c al. 3 CO, le seul alinéa de cet article inscrit à l'art. 362. Si l'employeur résilie et que le travailleur bénéficie encore du congé de l'autre parent au sens de l'art. 329g CO avant la fin du contrat, le délai de congé est prolongé du nombre de jours de congé qui n'ont pas été pris.

Un troisième cas se cache là où personne ne le cherche. L'art. 335g al. 4 CO prévoit qu'en cas de licenciement collectif le contrat prend fin 30 jours après la notification du projet à l'office cantonal du travail, sauf si le congé déploie ses effets à une date ultérieure en vertu des dispositions contractuelles ou légales.

Le réflexe français qu'il faut inverser ici

Une part importante des personnes qui posent cette question en français ont travaillé en France ou y vivent encore, et le point de départ n'y est pas le même. Pour la démission d'un salarié en CDI, service-public.fr l'écrit en une phrase : la loi ne fixe pas la durée du préavis de démission. Elle est le plus souvent fixée par la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise, à défaut par le contrat de travail, et à défaut encore par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. La même page mentionne des durées légales pour quelques professions seulement, comme le VRP et le journaliste professionnel.

En Suisse, le rapport entre les deux sources est inversé. La loi donne d'abord un chiffre — un, deux ou trois mois selon l'année de service — et la convention collective vient ensuite le modifier, sans pouvoir descendre sous un mois hors de la première année de service. Le réflexe « regarder d'abord la convention collective » reste utile, mais il ne suffit plus : ici, quand la convention se tait, la loi répond, alors qu'en France c'est l'usage local qui prend le relais.

Un détail de rédaction mérite l'attention à la frontière du neuvième anniversaire. Le texte allemand écrit « bis und mit dem neunten Dienstjahr » et le texte italien « dal secondo al nono anno di servizio incluso » : tous deux marquent explicitement que la neuvième année est comprise. Le texte français dit « de la deuxième à la neuvième année de service », sans marqueur d'inclusion. Le sens est le même dans les quatre versions ; c'est la lecture pressée du texte français qui peut faire hésiter, et c'est exactement à cette frontière que le délai passe de deux à trois mois.

Où se trouve réellement votre chiffre

La réponse à « quel délai s'applique à moi » se trouve finalement dans trois documents, dont aucun n'est un texte de loi : votre contrat individuel, la convention collective ou le contrat-type de votre branche, et — si un bailleur de services vous emploie — le contrat de mission, qui doit nommer le délai en vertu de l'art. 19 al. 2 let. c LSE. Le CO fournit la valeur qui vaut quand ces documents se taisent, et les limites qui valent même quand ils parlent.

Pour la suite, l'inscription à l'ORP et l'obligation de rechercher un emploi suivent un autre calendrier que le délai de congé : elles commencent avec la connaissance du congé, pas avec son échéance.

Nul ou seulement suspendu : la date tranche

L'art. 336c al. 2 CO réunit deux règles dans une même phrase. La première : le congé donné pendant une des périodes de protection est nul. La seconde : si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et que le délai de congé n'a pas expiré avant elle, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période. L'al. 3 prolonge ensuite le délai jusqu'au prochain terme, par exemple la fin du mois.

Pour la personne concernée, ce sont deux situations très différentes. Dans la première, il n'y a pas de congé du tout, et les rapports de travail se poursuivent sans changement. Dans la seconde, il y a un congé valable qui prend effet plus tard. La manière de calculer un délai suspendu est traitée dans la réponse sur les délais de congé de cette page ; celle-ci porte sur le premier cas.

Les périodes de protection ne protègent que contre le congé donné par l'employeur. Le SECO rappelle que le travailleur qui démissionne ne peut pas s'en prévaloir, et qu'il en va de même lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. Elles ne s'appliquent en outre qu'après le temps d'essai : l'art. 336c CO commence par les mots «Après le temps d'essai».

Maladie et grossesse : deux périodes de protection distinctes

Pour la maladie et l'accident, l'art. 336c al. 1 let. b CO exige que l'incapacité ne soit pas imputable à la faute du travailleur ; elle peut être totale ou partielle. La durée dépend de l'ancienneté : 30 jours la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième, 180 jours dès la sixième. Le SECO compte dès le premier jour d'incapacité. La protection prend fin quand la personne retrouve sa capacité de travail, au plus tard lorsque la durée maximale est épuisée.

Selon le SECO, les incapacités dues à des causes différentes ne s'additionnent pas ; chaque nouvelle cause fait courir sa propre période de protection. L'exception concerne les rechutes d'une même maladie ou d'un même accident, qui n'en ouvrent pas de nouvelle. Une personne malade plus de 30 jours durant sa première année de service n'a donc plus, pour ce motif, de protection à partir du 31e jour, même si la maladie se prolonge.

La grossesse fait l'objet d'une lettre propre, la let. c : l'employeur ne peut pas résilier le contrat «pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement». Cette période ne dépend pas de l'ancienneté, et le texte la rattache à la grossesse elle-même ; il ne pose aucune condition selon laquelle l'employeur devrait en avoir connaissance. D'autres lettres protègent le congé de maternité prolongé, le congé de l'autre parent et le congé de prise en charge.

Ce que nul veut dire en pratique : offrir ses services, salaire, nouveau congé

Un congé nul n'a pas besoin d'être annulé par qui que ce soit ; il n'a jamais produit d'effet. Le SECO en décrit la conséquence : pour résilier valablement, l'employeur doit à nouveau résilier le contrat au retour du travailleur sur le lieu de travail ou après l'échéance du délai de protection. La nullité ne protège donc pas au-delà de la période de protection. Elle repousse la date la plus proche à laquelle un congé valable, avec le délai ordinaire, peut être donné.

Tant que les rapports de travail durent, l'art. 324 CO s'applique : si l'employeur est en demeure d'accepter le travail, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive rattraper le temps. Est imputé ce que le travailleur a épargné, gagné ailleurs ou intentionnellement renoncé à gagner. Le SECO ajoute que le salarié ayant recouvré sa capacité de travail doit offrir ses services sous peine d'être lui-même en demeure. Après une libération de l'obligation de travailler, ce n'est en principe pas nécessaire ; mais lorsque l'art. 336c CO prolonge les rapports de travail pendant une longue période, notamment en cas de grossesse, le SECO relève qu'offrir ses services dissipe toute incertitude.

La personne empêchée de travailler par une maladie ou une grossesse n'est pas payée en vertu de l'art. 324, mais selon les règles sur le salaire en cas d'empêchement. L'art. 324a CO prévoit le salaire de trois semaines durant la première année de service, puis une période plus longue fixée équitablement ; la grossesse est traitée de la même manière. Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une CCT peut prévoir un autre régime au moins équivalent, souvent une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie.

Nul n'est pas abusif : deux voies, deux délais

Le congé abusif au sens de l'art. 336 CO vise le motif, pas le moment. Il reste valable et met fin aux rapports de travail ; la loi n'accorde qu'une indemnité, fixée par le juge et plafonnée à six mois de salaire (art. 336a CO). Pour l'obtenir, l'art. 336b CO exige une opposition écrite auprès de l'auteur du congé au plus tard à la fin du délai de congé, puis une action ouverte dans les 180 jours qui suivent la fin du contrat, faute de quoi le droit est périmé.

Le congé nul pose une autre question : celle de savoir si les rapports de travail existent encore, et avec eux le salaire. Les créances découlant des rapports de travail se prescrivent par cinq ans selon l'art. 128 ch. 3 CO. L'art. 336c CO figure en outre dans la liste de l'art. 362 CO des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé au détriment du travailleur, et selon l'art. 341 CO le travailleur ne peut pas renoncer aux créances qui en découlent pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin.

Les deux peuvent se rejoindre. Un congé donné après la fin d'une période de protection n'est pas nul, mais son motif peut le rendre abusif ou discriminatoire. Ce cas relève alors des délais de l'art. 336b CO ou de la loi sur l'égalité.

Quand la grossesse est le motif : la loi sur l'égalité

L'art. 3 de la loi sur l'égalité (LEg) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, notamment en se fondant, s'agissant de femmes, sur leur grossesse, et l'al. 2 vise expressément la résiliation des rapports de travail. Lorsque la discrimination porte sur la résiliation d'un contrat régi par le CO, l'art. 5 al. 2 LEg n'ouvre droit qu'à une indemnité, que l'al. 4 plafonne à six mois de salaire.

La différence avec les autres litiges tient à la preuve. Selon l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour la résiliation lorsque la personne concernée la rend vraisemblable. L'art. 10 LEg protège en outre contre un congé qui suit, sans motif justifié, une réclamation interne ou la saisine de l'autorité de conciliation ou du tribunal, pendant toute la procédure et six mois au-delà.

Les frais aussi sont réglés autrement. Les art. 113 al. 2 let. a et 114 let. a du Code de procédure civile (CPC) exonèrent de frais judiciaires les litiges relevant de la loi sur l'égalité, sans la limite de valeur prévue pour les litiges ordinaires du travail, et l'art. 243 al. 2 CPC les soumet à la procédure simplifiée quelle que soit la valeur litigieuse.

Quand l'employeur conteste la nullité

En cas de litige, seul le juge civil dit si un congé est nul, ni le SECO ni l'employeur. Selon l'art. 197 CPC, la procédure au fond est précédée d'une tentative de conciliation devant une autorité de conciliation. L'organisation de ces autorités relève des cantons et varie d'un canton à l'autre.

Le CPC maintient volontairement un seuil bas pour les litiges du travail. Il n'est pas alloué de dépens en procédure de conciliation (art. 113 al. 1 CPC), et jusqu'à une valeur litigieuse de CHF 30'000 aucun frais judiciaire n'est perçu, ni en conciliation ni au fond (art. 113 al. 2 let. d et art. 114 let. c CPC). Jusqu'à ce même montant, le tribunal établit les faits d'office dans les litiges du travail (art. 247 al. 2 CPC). Les honoraires d'un avocat choisi ne sont pas couverts par ces règles.

Deux droits du CO aident à fixer les faits. Selon l'art. 335 al. 2 CO, la partie qui résilie doit motiver sa décision par écrit si l'autre le demande. Et la date à laquelle le congé a été donné est, selon l'art. 336c al. 2 CO, le point qui sépare le congé nul du congé valable. Une appréciation de son propre cas peut être obtenue auprès d'une permanence juridique, d'un syndicat ou d'une étude d'avocats.

La caisse de chômage quand le salaire est contesté

L'assurance-chômage ne remplace pas un salaire encore dû. L'art. 11 al. 3 LACI précise que n'est pas prise en considération la perte de travail pour laquelle le chômeur a droit au salaire ou à une indemnité pour résiliation anticipée des rapports de travail. Si le contrat continue parce que le congé était nul, il existe en principe une créance de salaire contre l'employeur.

Pour le cas où c'est précisément ce point qui est contesté, il y a l'art. 29 LACI. Si la caisse a de sérieux doutes que l'assuré ait droit à un salaire ou à une indemnité de son ancien employeur pour la période de perte de travail, ou que ces prétentions soient satisfaites, elle verse l'indemnité de chômage. En opérant le versement, la caisse se subroge à l'assuré dans ses droits jusqu'à concurrence des indemnités journalières versées, et elle ne peut en principe pas renoncer à les faire valoir.

Un litige sur la validité du congé ne signifie donc pas forcément l'absence de revenu jusqu'au jugement. L'application de l'art. 29 LACI dans un cas donné relève de la caisse de chômage compétente. La page liée explique l'inscription à l'ORP ; la situation après un congé de maternité fait l'objet d'une réponse distincte dans cette rubrique.