Le mobbing au travail: ce que dit réellement le droit suisse

Ce qui constitue juridiquement du mobbing

Il n'existe pas d'article sur le mobbing en droit suisse. La prétention repose sur le devoir de protection de l'employeur, art. 328 CO. Le Tribunal fédéral exige tous les éléments réunis — un incident isolé, aussi grave soit-il, ne remplit pas la définition.

Deux obligations à la place d’une définition

Art. 328 al. 1 CO : «L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité.» L’alinéa 2 exige, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, «les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage», dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de l’employeur. C’est une obligation d’agir et non une simple interdiction : l’employeur doit la protection même lorsque les atteintes viennent de collègues et non de lui.

L’art. 6 al. 1 LTr dit la même chose depuis le droit public et nomme expressément l’intégrité personnelle : au-delà de la protection de la santé, l’employeur «doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs». L’art. 2 al. 1 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail précise : l’employeur est tenu de donner toutes les directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé physique et psychique, notamment en organisant le travail de façon appropriée.

Les deux voies coexistent, et l’art. 328 CO figure dans la liste de l’art. 362 CO : il ne peut pas être dérogé à cette disposition au détriment du travailleur, ni par accord, ni par contrat-type, ni par convention collective. Une CCT peut donc renforcer la protection ; elle ne peut pas la réduire.

Le mot que vous entendrez en Suisse

En Suisse romande, le terme employé au quotidien, dans les entreprises comme sur le site du SECO, est «mobbing», avec «harcèlement psychologique» comme équivalent officiel. C’est un point de vocabulaire qui a des conséquences pratiques : chercher «harcèlement moral» dans les sources officielles suisses ne donne pas grand-chose, chercher «mobbing» donne la page de référence. Le SECO classe le mobbing parmi les risques psychosociaux au travail et le qualifie de forme de violence au travail portant atteinte à l’intégrité personnelle des personnes concernées.

Les cinq catégories reprises ci-dessus proviennent mot pour mot de cette page. Leur intérêt est de montrer que les actes n’ont pas besoin d’être bruyants : priver quelqu’un d’information ou lui retirer les tâches importantes figure sur le même plan que l’insulte. Le cyber-mobbing y est traité comme une forme à part entière, aux mêmes caractéristiques.

Cette description n’est pas une définition légale et ne lie aucun tribunal. Elle est cependant celle que publie l’office fédéral compétent, dans une structure identique en français, en allemand et en italien — ce qui, dans un pays à quatre régions linguistiques et à exécution cantonale, vaut plus qu’il n’y paraît.

Le seul comportement qui possède une définition légale

Une partie de ce que le langage courant range sous le mobbing possède sa propre définition — et seulement cette partie. L’art. 4 de la loi sur l’égalité (LEg) qualifie de discriminatoire «tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail», en citant les menaces, les promesses d’avantages, les contraintes et les pressions. L’art. 3 LEg interdit plus largement toute discrimination à raison du sexe.

Les conséquences dépassent celles du CO. Selon l’art. 5 al. 3 LEg, le tribunal peut condamner l’employeur à verser une indemnité «à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin». Cette indemnité est calculée sur la base du salaire moyen suisse et l’alinéa 4 la plafonne à six mois de salaire. C’est donc l’entreprise qui doit démontrer sa prévention, et non l’inverse.

Un détail que l’on oublie souvent : l’allégement du fardeau de la preuve de l’art. 6 LEg — la discrimination est présumée dès qu’elle est rendue vraisemblable — énumère limitativement les domaines concernés, soit l’attribution des tâches, l’aménagement des conditions de travail, la rémunération, la formation et la formation continue, la promotion et la résiliation. Le harcèlement sexuel ne figure pas dans cette énumération. Mieux vaut le savoir avant de compter sur cette présomption.

Qui fait appliquer la loi, et pourquoi la réponse est cantonale

Les deux fondements mènent à deux endroits différents. La voie de l’art. 328 CO est contractuelle et se termine devant le tribunal civil. La voie de l’art. 6 LTr relève du droit public, et l’art. 41 LTr désigne son exécutant : «Sous réserve de l’art. 42, l’exécution de la loi et des ordonnances incombe aux cantons, qui désignent les autorités chargées de l’exécution, ainsi qu’une autorité de recours.» La Confédération exerce la haute surveillance et peut donner des instructions aux autorités cantonales.

L’inspection du travail compétente porte donc un nom différent, dépend d’un département différent et suit une procédure différente selon le canton où vous travaillez. Ce n’est pas un flou de cette réponse : c’est la structure voulue par la loi. Pour un frontalier, cela mérite d’être posé clairement — l’autorité compétente se détermine par le canton du lieu de travail, pas par le pays de domicile, et il n’existe pas d’inspection nationale à qui s’adresser à sa place.

S’ajoute une restriction rarement mentionnée : la loi sur le travail ne s’applique pas à tout le monde. L’art. 3 LTr exclut notamment les travailleurs exerçant une fonction dirigeante élevée ou une activité scientifique ou artistique indépendante, le personnel des Églises, les voyageurs de commerce et d’autres catégories. Pour eux, la voie administrative disparaît ; l’obligation contractuelle de l’art. 328 CO, elle, subsiste.

Si le congé suit la réclamation

Le droit suisse ne connaît pas de protection contre le congé portant le nom de mobbing, mais il connaît le congé abusif. Selon l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné «parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail». L’art. 336a CO en fixe la sanction : une indemnité arrêtée par le juge compte tenu de toutes les circonstances, qui «ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur».

L’art. 336b CO y attache deux délais qui précèdent tout débat sur le fond. La partie qui entend demander l’indemnité doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé ; puis, faute d’action introduite dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail, la prétention est périmée. Ces délais courent quelle que soit la difficulté de la situation.

Lorsqu’il s’agit d’une discrimination au sens de la LEg, l’art. 10 ajoute une protection propre : la résiliation qui ne repose pas sur un motif justifié et qui fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent dans l’entreprise, à une procédure de conciliation ou à une action en justice est annulable. La protection court pendant toute la durée de ces démarches et pendant le semestre qui suit ; le travailleur doit saisir le tribunal dans le délai de congé.

Démissionner : le second examen, totalement distinct

Celui qui démissionne dans une telle situation rencontre une deuxième appréciation, qui n’a rien à voir avec la première. L’art. 30 al. 1 let. a LACI suspend le droit à l’indemnité de l’assuré «sans travail par sa propre faute». L’art. 44 al. 1 let. b OACI précise : est notamment réputé tel l’assuré qui «a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi».

Cette dernière incise est le point de contact entre le sujet et l’assurance-chômage. Mais elle pose sa propre question — l’exigibilité du maintien dans l’emploi — tranchée par la caisse et l’autorité cantonale, non par le tribunal civil, et selon son propre critère. De «c’était du mobbing» ne découle pas automatiquement «on ne pouvait exiger que j’y reste», ni l’inverse. L’ordre de grandeur figure à l’art. 45 al. 3 OACI : de 1 à 15 jours de suspension en cas de faute légère, de 16 à 30 en cas de faute de gravité moyenne, de 31 à 60 en cas de faute grave, l’abandon sans motif valable d’un emploi convenable sans garantie d’un nouveau étant rangé parmi les fautes graves.

La résiliation immédiate par le travailleur relève de l’art. 337 CO : elle suppose de justes motifs, soit «toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail», le juge appréciant. Quant à la réparation morale après une atteinte illicite à la personnalité, sa base est l’art. 49 CO, et elle suppose que la gravité de l’atteinte la justifie.

Ce que mesure la Confédération

L’enquête suisse sur la santé relève neuf catégories de risques psychosociaux au travail, dont une regroupe les discriminations et les violences. Dans les résultats 2022, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à déclarer être confrontées dans leur travail à des discriminations ou à des violences : 21 % contre 16 %. L’OFS explique l’écart principalement par la proportion nettement plus élevée de femmes ayant subi des discriminations liées au sexe dans les douze mois précédant l’enquête, soit 8,4 % contre 1,5 % chez les hommes.

Le harcèlement sexuel est mentionné par 1,7 % des femmes et 0,4 % des hommes ; chez les femmes de 15 à 29 ans, la part atteint 4,1 %. La proportion de femmes déclarant en avoir été victimes est passée de 0,6 % en 2012 à 1,7 % en 2022. Sur la même décennie, le stress au travail enregistre la plus forte hausse de toutes les conditions de travail relevées, de 18 % à 23 %, et plus d’une personne stressée sur deux — 53 % — se dit épuisée émotionnellement dans son travail. Parmi les personnes épuisées émotionnellement, 27 % présentent des symptômes de dépression, contre 5 % de celles qui ne le sont pas.

Ces chiffres ne fondent aucune prétention. Ils situent le sujet : la statistique fédérale traite ces expositions comme une caractéristique courante du marché du travail suisse, mesurée sur dix ans avec la même méthode, et non comme un cas marginal.

L’entreprise dans laquelle cela se produit

Le modèle qui sous-tend les recommandations — un organe interne de réclamation, une personne de confiance, une directive sur la protection de l’intégrité personnelle, pour laquelle le SECO met en ligne des éléments de texte prêts à l’emploi — suppose une organisation qui en dispose. Nos propres annonces suisses actives donnent une idée de la fréquence à laquelle cette condition n’est pas remplie : 45,9 % des employeurs qui recrutent n’ont qu’une seule annonce ouverte, et 79,9 % en ont cinq ou moins. Ces quatre cinquièmes d’employeurs représentent ensemble 23,7 % des annonces.

À l’autre extrémité, 0,5 % des employeurs publient plus de cent postes simultanément et fournissent 22,9 % des annonces. Chez eux, un service RH et une procédure écrite existent presque à coup sûr. Chez les autres, la personne visée par la réclamation peut être celle à qui l’on doit l’adresser — et c’est exactement là que la voie cantonale de la loi sur le travail cesse d’être la seconde option pour devenir la première instance indépendante accessible.

Le nombre d’annonces ouvertes est un indicateur de l’activité de recrutement et non de l’effectif : un grand employeur qui ne recrute pas n’apparaît pas du tout dans ce décompte. Cela ne change pas le sens du constat, et l’obligation de l’art. 328 CO ne varie pas avec la taille : une entreprise de cinq personnes doit exactement ce que doit une banque.

Pourquoi la première adresse est l’entreprise et non un guichet

Ce n’est pas de la bureaucratie, c’est la construction du droit suisse du travail. Aucun service public n’a pour mission de juger s’il y a mobbing, parce que la loi confie la responsabilité à l’employeur et donne au canton la tâche de vérifier qu’il l’assume. L’art. 328 CO relève du droit des contrats et oblige directement votre employeur ; l’art. 6 LTr et l’art. 2 de l’ordonnance 3 en sont le pendant de droit public, imposant des devoirs à la même personne et confiant la surveillance au canton.

Concrètement, une dénonciation à une autorité ne remplace pas la démarche interne, elle la suit. La brochure du SECO cite trois adresses internes : se tourner vers une personne de confiance pour lui faire part de sa situation, se plaindre de l’auteur du harcèlement ou du mobbing auprès de son supérieur, ou engager des procédures juridiques. Elle en cite une quatrième, examiner si l’on entend continuer à travailler dans l’entreprise, en ajoutant dans la même énumération : « mais évitez les décisions précipitées comme les démissions inconsidérées ».

Un frontalier qui travaille en Suisse relève du droit suisse du travail sur son lieu de travail, quelle que soit sa résidence : c’est l’inspection du canton où l’entreprise a son siège qui est compétente, et non un service de son pays de domicile. Et pour qui arrive d’un pays doté d’une représentation du personnel obligatoire, la comparaison est trompeuse : la représentation suisse selon la loi sur la participation est possible dès cinquante travailleurs, elle n’est pas imposée, et elle ne voit le jour que si un cinquième du personnel demande le vote.

À l’intérieur de l’entreprise : personne de confiance, service du personnel, représentation

Les trois adresses internes se distinguent surtout sur un point : la confidentialité qu’elles peuvent promettre. La brochure du SECO décrit la personne de confiance comme un point de contact confidentiel et précise que tout ce qu’elle entreprend se fait en accord avec la personne qui la consulte. Du service du personnel, le même texte dit l’inverse : les cadres et les membres du service du personnel « ne peuvent donc, en raison de leur fonction, apporter leurs conseils de manière confidentielle », et « tout signalement à ces personnes peut par conséquent aboutir à un traitement formel ».

Ce n’est pas un reproche adressé aux ressources humaines, c’est la description d’un rôle. Qui reçoit un signalement et agit en même temps pour l’organisation ne peut pas promettre de ne rien faire. C’est pourquoi le SECO recommande que les personnes de confiance internes ne se trouvent dans aucun rapport hiérarchique avec les personnes qui les consultent, et que leur rôle, leurs tâches et leurs compétences figurent dans une directive écrite de l’entreprise.

Savoir si cette directive existe chez vous est une question de fait, pas de droit. Le SECO met à disposition des blocs de texte et une liste de contrôle — et sa liste pose précisément les questions que vous pouvez poser : existe-t-il, dans l’entreprise ou à l’extérieur, une personne de confiance à qui s’adresser en cas de conflit ? Son rôle est-il défini ? Les collaborateurs savent-ils comment l’atteindre ? Connaissent-ils la procédure prévue en cas d’atteinte à l’intégrité personnelle ?

L’inspection cantonale du travail : ce qu’elle peut, ce qu’elle ne peut pas, et jusqu’à quand

Selon l’art. 41 LTr, l’exécution de la loi incombe aux cantons, la Confédération exerçant la haute surveillance par le SECO. Le service auquel vous vous adressez s’appelle donc, selon l’endroit, inspection cantonale du travail, office cantonal de l’inspection et des relations du travail, service de protection des travailleurs ou Arbeitsinspektorat — et c’est celui du canton où l’entreprise a son siège, pas celui de votre domicile.

Ce qu’il peut faire, le SECO le décrit sobrement : les organes d’exécution peuvent entreprendre une visite de l’entreprise pour se faire une idée générale des conditions de travail, et lorsqu’ils décèlent de graves problèmes de respect de l’intégrité personnelle, ils engagent l’entreprise à prendre des mesures correctives. L’art. 51 LTr prévoit qu’ils rendent d’abord le fautif attentif à la prescription non observée, puis, s’il ne s’exécute pas, que l’autorité cantonale rend une décision assortie de la menace de la peine de l’art. 292 du code pénal.

Ce qu’il ne peut pas faire, la même source le dit tout aussi clairement. Il n’est ni arbitre ni médiateur. Il ne dit pas qui a raison. Et le SECO nomme un coût que peu de gens connaissent d’avance : « Les employés qui s’adressent à l’inspection du travail et sollicitent son intervention courent le risque que l’employeur leur en veuille. » C’est pour cela que l’ordre — d’abord en interne, par écrit, daté — n’est pas un formalisme mais le dossier sur lequel tout le reste s’appuiera.

Nous avons ouvert les 26 pages cantonales vers lesquelles la Confédération renvoie

Pour les adresses des inspections du travail, la brochure du SECO renvoie au répertoire de l’Association intercantonale pour la protection des travailleurs. Nous l’avons ouvert le 29 août 2026 et avons chargé chacune des pages qu’il référence, pour répondre à une question simple : quelqu’un qu’on y envoie pour un cas de mobbing apprend-il sur cette page qu’il est au bon endroit ?

Sur les 25 cantons mesurables, neuf citent au moins l’un des quatre termes pertinents — mobbing ou harcèlement, risques psychosociaux, harcèlement sexuel, intégrité personnelle. Seize n’en citent aucun. Cela ne signifie pas que les autres ne seraient pas compétents : la compétence découle de l’art. 41 LTr, pas du contenu d’un site. Cela signifie que, pour seize d’entre eux, le chemin entre le renvoi fédéral et la réponse cantonale passe par une recherche que vous devez faire vous-même.

Les cantons romands s’en sortent mieux que la moyenne : trois des six pages romandes citent l’un de ces termes, contre cinq des dix-huit pages alémaniques. Les bases sont petites et il faut le dire — six pages d’un côté, dix-huit de l’autre — mais l’écart va dans un sens intéressant. Le Valais, Fribourg et Neuchâtel affichent les risques psychosociaux ou le harcèlement sur la page liée ; Genève, Vaud et le Jura ne les mentionnent pas.

Deux observations concernent le répertoire lui-même, et toutes deux sont romandes. Le lien pour Neuchâtel pointe vers une adresse qui n’existe plus aujourd’hui : le secteur est joignable à une nouvelle adresse, mais pas par le chemin que la Confédération indique. Et le répertoire contient une entrée qui n’est pas un canton : la Ville de Lausanne dispose de sa propre inspection du travail communale et est la seule commune de toute la liste. Ailleurs, les deux demi-cantons d’Appenzell figurent comme deux offices distincts tout en partageant la même adresse électronique, le même numéro et le même site.

En cas de harcèlement sexuel, le chemin passe par une autre porte

Lorsque le comportement est lié au sexe, ce n’est pas seulement la base légale qui change, c’est le carnet d’adresses. Pour le mobbing en général, la Confédération ne tient aucun point de contact ; pour ce domaine-là, elle en tient plusieurs. Le Bureau fédéral de l’égalité renvoie aux autorités de conciliation des cantons et des villes, tient à jour une liste des services auxquels les personnes concernées peuvent s’adresser, et renvoie à une première consultation en ligne confidentielle dont le menu propose aujourd’hui neuf langues — outre le français, l’allemand et l’italien, aussi l’anglais, le portugais, l’espagnol et le turc.

La marche à suivre que le Bureau décrit pour les personnes concernées est plus concrète que tout ce qui existe pour le mobbing en général : demander par écrit à la personne de cesser ; en parler à un proche et tenir un journal des faits ; informer le service compétent dans l’entreprise, le service du personnel ou son supérieur ; envoyer la réclamation en recommandé et veiller à ce qu’elle soit consignée ou se faire accompagner d’un témoin. Et si le service compétent dans l’entreprise n’en fait pas assez : saisir l’autorité cantonale de conciliation.

Une règle de coût propre maintient ce chemin praticable : les art. 113 al. 2 let. a et 114 let. a CPC excluent les frais judiciaires dans les litiges relevant de la loi sur l’égalité quelle que soit la valeur litigieuse, et l’art. 243 al. 2 let. a les place dans la procédure simplifiée sans égard à cette valeur. Ce qui constitue juridiquement un harcèlement sexuel et quelle protection contre le congé cela déclenche, c’est la question voisine sur cette page qui le traite ; ici, il s’agit seulement du fait que cette qualification change aussi la liste des personnes à qui vous pouvez vous adresser.

Conciliation, tribunal et ce que cela coûte réellement

Le SECO est honnête sur l’argent : l’aide extérieure, écrit-il à propos des consultations des syndicats, des associations professionnelles et des bureaux de l’égalité, se paie le plus souvent. Pour la voie judiciaire, c’est vrai en partie seulement, et c’est la partie que l’on connaît mal.

L’art. 197 CPC place un essai de conciliation devant une autorité de conciliation avant la procédure au fond. Dans cette procédure, l’art. 113 al. 1 exclut les dépens, et l’art. 113 al. 2 let. d exclut les frais judiciaires lorsque la valeur du litige issu du contrat de travail n’excède pas CHF 30 000. L’art. 114 let. c trace la même limite pour la procédure au fond.

Ce que ces dispositions ne font pas compte tout autant : elles ne couvrent pas vos propres frais d’avocat, et dans la procédure au fond la partie qui succombe peut se voir imposer des dépens en faveur de l’autre. La gratuité vise la caisse du tribunal, pas l’ensemble du risque. Si vous avez une protection juridique ou une affiliation syndicale, c’est là qu’il faut vérifier ce qui est couvert avant d’engager une procédure — plusieurs conventions collectives de travail prévoient par ailleurs leurs propres organes paritaires.

L’ordre compte — et la démission vient en dernier

Presque toutes les histoires de mobbing contiennent le même moment : on n’en peut plus et on démissionne. Pour la question de savoir à qui s’adresser, c’est le moment le plus coûteux, parce qu’il ferme deux portes à la fois. La première est l’inspection du travail, qui selon le SECO ne peut plus rien faire pour un ancien employé. La seconde est l’assurance-chômage : une démission sans emploi assuré peut entraîner des jours de suspension au sens des art. 30 LACI et 44 de l’ordonnance, l’exception ne jouant que si le maintien dans l’emploi n’était pas exigible.

Ce qui compte alors n’est pas ce que vous avez vécu, mais ce que vous pouvez établir au moment de la démission. Le message à la personne de confiance, la réclamation écrite et datée, le certificat médical, la réponse de l’entreprise ou son absence : tout cela doit être antérieur, parce que cela ne se crée plus après. L’ordre utile est donc celui-ci : signaler d’abord en interne et garder trace du signalement, puis demander à l’ORP ce qu’une démission déclencherait dans votre cas précis, et décider seulement ensuite.

Allemand, français, italien — et pas l’anglais

La brochure fédérale sur la protection de l’intégrité personnelle existe en allemand, en français et en italien : la version française est un document complet, pas un résumé, et c’est celle qu’il faut lire si votre dossier sera traité en français. Elle n’existe pas en anglais : au 29 août 2026, l’adresse anglaise du même fichier renvoie le document en allemand, et l’index anglais du site du SECO ne contient aucune page sur le sujet.

C’est une remarque pratique en Suisse romande, où beaucoup d’équipes travaillent en anglais. La loi sur le travail, l’ordonnance 3, la LACI et son ordonnance ne sont publiées sur Fedlex que dans les trois langues officielles. Le CO, la LEg et le CPC disposent de versions anglaises, précédées par Fedlex de la mention que l’anglais n’est pas une langue officielle de la Confédération et que la traduction n’a pas force de loi.

Dans notre propre fonds d’annonces suisses actives, 28,2 pour cent de celles dont la langue est clairement identifiable comme allemande, anglaise, française ou italienne sont rédigées en anglais — et ce groupe représente 71,9 pour cent de toutes les annonces actives. Parmi les employeurs qui publient au moins trois annonces en cours, 13,6 pour cent n’annoncent qu’en anglais. Une part importante des personnes qui travaillent en Suisse a donc été recrutée en anglais et ne trouvera pas dans sa langue de travail le mode d’emploi de l’atteinte à l’intégrité personnelle. La conséquence pratique est romande : rédigez la réclamation interne et la dénonciation à l’inspection dans la langue du canton, parce que c’est la langue dans laquelle le dossier sera lu.