Le certificat de travail en Suisse

À quoi sert le document — et pourquoi la loi s’en mêle

La fonction se lit dans l’énoncé même. Un certificat qui porte sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité du travail et la conduite répond aux quatre questions qu’un lecteur extérieur ne peut pas trancher seul : ce que vous avez fait, pendant combien de temps, avec quel résultat, et de quelle manière. Le CV répond aux deux premières de votre main. Les deux suivantes ne peuvent être attestées que par celui qui était présent.

De là vient le poids du document dans la procédure. Puisque le droit est légal et non discrétionnaire, un service du personnel part du principe que chaque emploi terminé peut être documenté ; une période sans certificat devient donc une question posée au candidat, et non un hasard. C’est la vraie différence avec les pays où ce document n’existe pas : ce n’est pas le nombre de pages du dossier qui compte, c’est qu’une partie de ces pages n’a pas été écrite par vous.

S’ajoute une contrainte de calendrier. Dans notre base, la moitié des annonces actives ont au plus 21 jours et un quart au plus onze jours. Répondre à une annonce fraîche laisse rarement des semaines — or un certificat qui reste à rédiger ne s’obtient pas dans la semaine où il devient nécessaire. La loi accorde le droit « en tout temps » précisément pour qu’il ne soit pas exercé dans l’urgence.

Certificat complet ou attestation de travail : ce que dit l’alinéa 2

L’alinéa 2 de l’art. 330a CO tient en une ligne et se lit vite : à la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Le choix appartient donc à la personne employée, pas à l’entreprise. Sans demande expresse, la version due reste celle qui apprécie, c’est-à-dire le certificat complet.

Le SECO distingue nettement les deux. Le certificat complet renseigne sur la nature et la durée des rapports de travail, la qualité du travail et le comportement du travailleur ; le certificat limité ou attestation de travail se limite aux données concernant la durée et la nature des rapports de travail. Les deux exécutent valablement la même obligation, mais elles ne disent pas la même quantité de choses.

Concrètement, une attestation de travail dans une pile n’est ni un défaut ni la preuve de quoi que ce soit ; elle est simplement plus courte que ses voisines, et cela se voit. Tant que le droit n’est pas prescrit, la version complète peut être demandée sur la base du même article.

Les exigences de forme et de fond fixées par le SECO

Sur la forme, le SECO est précis : dactylographie, en général impression informatique soignée sur un papier normal de bonne qualité ; exactitude linguistique, entendue comme clarté, intelligibilité et orthographe correcte ; et communication d’une image ordonnée, sans ratures. Ces exigences paraissent secondaires jusqu’à ce qu’on se rappelle que le document sera relu par des inconnus des années plus tard.

Sur le fond, la vérité prime, la bienveillance suit. Les appréciations doivent reposer sur les critères usuels ; le contenu se limite aux données nécessaires à l’appréciation des performances et du comportement, les informations sans lien direct avec les rapports de travail étant illicites. Les faits négatifs peuvent être mentionnés dans la mesure où ils importent à l’évaluation globale, ce qui exclut les incidents isolés et les faits anodins.

Le SECO tranche enfin une croyance répandue : il range parmi les conditions matérielles la proscription des formulations ambiguës et du recours à un langage codé, par lequel des expressions apparemment neutres ou positives recèlent des messages négatifs à l’attention des initiés. Le code n’est donc pas la règle du jeu ; l’autorité fédérale le qualifie de procédé prohibé.

Un document qui franchit les frontières linguistiques

Un certificat est rédigé dans la langue de l’entreprise qui l’établit et lu dans celle de l’entreprise à laquelle vous écrivez — et en Suisse, ces deux langues diffèrent souvent. Parmi les annonces actives de notre base dont la langue est identifiable, 57,1 pour cent sont en allemand, 27,1 pour cent en anglais, 13,5 pour cent en français et 2,2 pour cent en italien.

Le basculement se produit aussi à l’intérieur d’une même maison : 14,3 pour cent des employeurs de notre base publient dans plus d’une de ces quatre langues, 6,6 pour cent en allemand et en français, 3,1 pour cent dans au moins trois. Comme il s’agit plutôt des grands employeurs, 40,7 pour cent des annonces proviennent d’une entreprise qui publie dans plusieurs langues. Un certificat rédigé en français atterrit donc régulièrement sur un bureau où la procédure se déroule en allemand.

La loi ne dit rien de la langue : l’art. 330a CO ne crée aucun droit à une version dans la langue de son choix et n’impose aucune traduction. Reste ce qui voyage bien : l’original tel qu’il a été établi, et le rappel de la fonction, des dates et du périmètre dans la langue de la candidature, à l’intérieur du CV. Pour une question portant sur un certificat précis, ce sont les autorités cantonales de conciliation en matière de droit du travail et les services de conseil juridique qu’il faut saisir, pas une explication générale.

« Mauvais » recouvre quatre documents, et trois seulement sont défectueux

Celui qui juge son certificat mauvais tient généralement l'un de quatre documents. Le premier contient une affirmation inexacte : une fonction mal désignée, une durée erronée, une appréciation fondée sur des faits qui ne se sont pas déroulés ainsi. Le deuxième omet quelque chose qui devrait y figurer — l'illustration que le SECO donne de la complétude est justement que l'appréciation du comportement ne doit pas être omise.

Le troisième dit deux choses à la fois. C'est exactement le cas que le SECO qualifie d'illicite : des formulations ambiguës et un langage codé par lequel des expressions apparemment neutres ou positives recèlent des messages négatifs à l'attention des initiés. Celui qui tient un tel document n'a pas un problème de communication : il a un certificat qui manque à l'une des conditions matérielles énumérées par l'autorité de surveillance.

Le quatrième document est le plus désagréable, parce qu'il est conforme : il juge exactement et ne flatte pas. La liste du SECO lui laisse expressément de la place — les appréciations reposent sur les critères usuels, et les faits négatifs peuvent être mentionnés s'ils importent à l'évaluation globale. Ne pas distinguer ces quatre cas, c'est engager une discussion sur le ton là où les exigences parlent de vérité, de complétude et de clarté.

Ce que l'art. 330a CO doit — et ce qu'il ne doit pas

Le texte légal est bref : le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce qui est dû, c'est une prise de position sur ces quatre points. Une note particulière, une tournure précise ou une formule finale au choix du travailleur ne figurent pas dans l'article.

C'est pourquoi un litige sur un certificat est rarement un litige sur des adjectifs. Les repères auxquels un certificat se mesure sont les conditions formelles et matérielles que le SECO énumère : vérité, bienveillance dans les limites de la vérité, complétude, limitation aux données nécessaires à l'appréciation, critères usuels pour les jugements de valeur, absence d'ambiguïté. C'est un autre examen que celui du goût personnel.

L'article ne dit rien non plus du moment. « En tout temps » ne rattache le droit ni à la fin des rapports de travail ni à un délai inscrit dans le texte. Le SECO fixe le délai de prescription à dix ans, courant dès la fin des rapports de travail. Le droit survit donc des années à l'emploi, et un certificat dont les défauts n'apparaissent qu'après plusieurs mois n'est pas périmé pour autant.

La voie que trace le Code de procédure civile

Si aucun accord n'est trouvé avec l'employeur, le chemin ne mène pas directement devant un juge du fond. Selon l'art. 197 CPC, la procédure au fond est précédée d'une tentative de conciliation devant une autorité de conciliation. Le droit fédéral ne dit pas laquelle : l'art. 3 CPC place l'organisation des tribunaux et des autorités de conciliation dans la compétence des cantons, sauf disposition contraire de la loi. L'appellation et le rattachement de l'autorité varient donc d'un canton à l'autre.

Ce qui est fédéral, en revanche, ce sont les frais. L'art. 113 al. 2 let. d CPC prévoit qu'il n'est pas perçu de frais judiciaires en procédure de conciliation pour les litiges portant sur un contrat de travail lorsque la valeur litigieuse n'excède pas CHF 30'000 ; l'art. 114 let. c CPC dit la même chose pour la procédure au fond. Selon l'art. 243 al. 1 CPC, la procédure simplifiée s'applique aux affaires patrimoniales jusqu'à cette valeur litigieuse, et l'art. 247 CPC oblige le tribunal à amener les parties, par des questions appropriées, à compléter les allégations insuffisantes et à désigner les moyens de preuve.

Le lieu figure aussi dans la loi. Selon l'art. 34 al. 1 CPC, le tribunal du domicile ou du siège du défendeur, ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle, est compétent pour statuer sur les actions relevant du droit du travail. Aucune de ces dispositions ne dit comment un litige donné se termine : le SECO rappelle qu'en cas de litige, seul le juge civil est compétent pour rendre une décision.

La possibilité inscrite dans la loi elle-même : l'alinéa 2

L'art. 330a CO contient une seconde version du certificat, régulièrement oubliée dans cette question. L'alinéa 2 dispose : à la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Le SECO appelle cette version le certificat limité, ou attestation de travail, et la distingue du certificat complet de l'alinéa 1, qui renseigne aussi sur la qualité du travail et le comportement.

Selon le texte, le choix appartient au travailleur : il faut une demande expresse, faute de quoi c'est la version appréciative qui est due. Celui qui n'est pas d'accord avec l'appréciation ne se trouve donc pas seulement devant l'alternative accepter ou contester — la disposition qui fonde le certificat complet prévoit également une version sans appréciation.

Ce que cela signifie pour un dossier, c'est le lecteur qui en décide, pas la loi. Une attestation de travail est visiblement plus courte qu'un certificat complet et laisse sans réponse deux des quatre points énumérés à l'art. 330a al. 1 CO. Elle n'est ni une tache ni un substitut à un bon certificat, mais une autre manière, prévue par la loi, de satisfaire au même droit.

Le temps que laisse le marché

Un litige sur un certificat dure en règle générale plus longtemps qu'une candidature. Raison de plus pour regarder combien de temps restent ouvertes les annonces contre lesquelles il court. Dans notre base, 36,4 pour cent des annonces actives ont au plus 14 jours — mais 41,5 pour cent sont publiées depuis au moins 30 jours et 16,4 pour cent depuis plus de 90 jours. État au 23 août 2026.

Le marché se sépare ainsi en deux moitiés aux rythmes très différents. La moitié fraîche a disparu avant qu'une audience de conciliation ne soit fixée ; l'autre reste ouverte assez longtemps pour qu'un document corrigé l'atteigne. Ce n'est pas un conseil, c'est un ordre de grandeur : savoir quelle partie du marché compte pour soi est ce qui rend la question « cela vaut-il la peine maintenant » seulement possible à trancher.

S'y ajoute le délai. Puisque le SECO fixe la prescription à dix ans dès la fin des rapports de travail, le droit lui-même n'a rien d'urgent — contrairement à la candidature pour laquelle on en a besoin. Cette asymétrie est la vraie raison pour laquelle un litige sur un certificat et une recherche d'emploi en cours suivent deux horloges différentes.

La partie du dossier qui vous appartient

Le certificat est la partie de la candidature écrite par quelqu'un d'autre. Le CV est celle que vous écrivez — et dans un dossier suisse, c'est celle qu'on lit d'abord. C'est la raison pratique pour laquelle une part de l'attention qu'absorbe un certificat contesté se place souvent mieux là où l'effet est immédiat et la plume indivise.

Qui lit n'a rien d'un hasard. Dans notre base, les employeurs qui ont plus de 20 annonces ouvertes détiennent ensemble 53,3 pour cent de toutes les annonces actives alors qu'ils ne représentent que 5,1 pour cent des employeurs ; les dix plus grands totalisent 21,5 pour cent. Plus de la moitié des annonces émanent donc d'organisations qui examinent des dossiers de candidature en série et de manière routinière.

L'autre face de la même image : 45,4 pour cent des employeurs de notre base n'ont qu'une seule annonce ouverte et représentent ensemble 7,0 pour cent des annonces actives. Là, celui qui lit est souvent celui qui engagera. Ce sont deux profils de lecteurs bien réels pour le même certificat — et tous deux lisent le CV en premier.

Le verbe qui porte tout le droit : « demander »

L'art. 330a al. 1 CO ne décrit pas un automatisme mais une faculté : le travailleur peut demander en tout temps un certificat. Lu de près, l'énoncé contient trois éléments. Le droit suppose une demande. Il n'est lié à aucun moment particulier — « en tout temps » figure là sans réserve. Et l'article ne dit rien de la manière dont cette demande doit être faite : ni forme écrite, ni formulaire, ni motivation.

La contre-épreuve se trouve quelques pages plus loin dans la même loi. Pour l'apprentissage, l'art. 346a al. 1 CO impose à l'employeur de délivrer le certificat au terme de la formation ; la délivrance y est due en soi, et seule l'appréciation des aptitudes, du travail et de la conduite dépend d'une demande selon l'alinéa 2. Le législateur connaissait donc les deux constructions et a retenu l'autre pour le certificat de travail.

Pour qui a quitté son poste il y a des mois sans rien recevoir, c'est une nouvelle sobrement rassurante : la situation n'a rien d'exceptionnel, c'est le fonctionnement ordinaire de l'article. Le SECO nomme les deux formes que prend la même créance — le certificat intermédiaire pendant les rapports de travail et le certificat final à leur terme — et toutes deux naissent de la même manière.

À qui l'adresser lorsque l'employeur d'alors n'existe plus tel quel

Comme le SECO fixe la prescription à dix ans dès la fin des rapports de travail, la question ouverte est rarement « est-ce trop tard ? » mais « à qui écrire ? ». Le CO y répond pour les deux cas les plus fréquents. Selon l'art. 333 al. 1 CO, si l'employeur transfère l'entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les rapports de travail passent à l'acquéreur avec tous les droits et les obligations qui en découlent, au jour du transfert. Selon l'art. 338a al. 1 CO, à la mort de l'employeur le contrat passe aux héritiers, les dispositions sur le transfert d'entreprise étant applicables par analogie.

Ces deux dispositions parlent des rapports de travail dans leur ensemble, et non de postes salariaux isolés. Une entreprise vendue depuis lors ne laisse donc pas une créance sans débiteur. Si l'entité elle-même est devenue difficile à retrouver, l'endroit où chercher est le registre du commerce, consultable publiquement à travers les cantons.

Le troisième cas relève du droit public. Le SECO précise en tête de ses réponses qu'elles ne s'appliquent pas, ou seulement de manière limitée, aux rapports de travail relevant du droit public, notamment au sein de l'administration ou d'entreprises appartenant à l'État. Qui a travaillé pour une administration cantonale, une ville ou un office fédéral trouve la règle applicable dans le droit du personnel de la collectivité concernée, et non à l'art. 330a CO. Dans notre base, 4,3 pour cent des annonces actives émanent d'employeurs qui se désignent comme administration publique.

Location de services : le nom de l'annonce n'est pas celui du contrat

Cette distinction concerne d'abord les personnes arrivées en Suisse par une agence. Dans notre base, 83,5 pour cent des annonces actives sont publiées sous le nom de l'organisation où le travail s'effectue ; 12,2 pour cent portent le nom d'une société de placement, de location de services ou de recrutement, le nom le plus important de ce groupe représentant à lui seul 10,7 points de pourcentage. État au 23 août 2026.

En location de services, la distinction est décisive. L'art. 19 al. 1 LSE prévoit qu'en règle générale le bailleur de services conclut un contrat écrit avec le travailleur : la partie au contrat, et donc l'employeur au sens de l'art. 330a CO, est l'agence et non l'entreprise locataire de services où les heures ont été effectuées. L'art. 18 al. 1 LSE oblige en outre le bailleur de services à ne publier des offres d'emploi que sous son propre nom, en indiquant son adresse exacte, et à mentionner clairement dans l'annonce que les travailleurs seront engagés pour la location de services.

Le placement simple fonctionne à l'inverse : l'annonce conduit à un contrat de travail avec l'entreprise elle-même, qui doit alors le certificat. Si vous ne savez plus laquelle des deux configurations s'appliquait, le contrat et la fiche de salaire tranchent. Ce qui compte est le nom qui y figure comme partie au contrat, non le logo apposé sur le bâtiment.

Exigible immédiatement, exécutable là où siège l'employeur

L'art. 330a CO ne fixant aucun délai, c'est la partie générale du CO qui s'applique. L'art. 75 CO dispose qu'à défaut de terme stipulé ou résultant de la nature de l'affaire, l'obligation peut être exécutée et l'exécution peut en être exigée immédiatement. Une créance sans terme convenu n'est donc pas exigible un jour ou l'autre, mais dès qu'elle est réclamée. C'est ce que vaut une demande datée : elle transforme un souhait imprécis en une créance exigible.

Le lieu relève de l'art. 74 CO. L'alinéa 1 s'en remet à la volonté expresse ou déduite des circonstances ; à défaut d'autre disposition, l'alinéa 2 ch. 3 rattache toute autre obligation au lieu où le débiteur était domicilié lorsqu'elle a pris naissance. La demande se déplace vers le siège de l'employeur, et non l'inverse.

Sur la datation, le SECO consigne l'usage : un certificat complet porte la signature valable de l'employeur ainsi que la date d'établissement, et il est normalement daté du dernier jour des rapports de travail. Un certificat rédigé des années plus tard n'est pas pour autant un autre document : il décrit la même période, simplement avec plus de recul.

Si rien ne vient : ce que le CO attache au silence

Face à une obligation exigible et inexécutée, la loi prévoit un ordre. Art. 102 al. 1 CO : le débiteur d'une obligation exigible est mis en demeure par l'interpellation du créancier. L'interpellation n'est pas un mouvement d'humeur, c'est un acte juridique — et c'est la raison pour laquelle une lettre datée fixant un délai clair produit plus d'effet que cinq rappels aimables.

Ce que la demeure déclenche figure à l'art. 103 al. 1 CO : le débiteur en demeure doit des dommages-intérêts pour cause d'exécution tardive. L'alinéa 2 lui laisse la possibilité de s'en libérer en prouvant qu'il s'est trouvé en demeure sans aucune faute de sa part. L'intérêt moratoire de l'art. 104 CO reste hors sujet : cette disposition vise expressément le paiement d'une dette d'argent, et un certificat n'en est pas une.

Si le silence persiste, le chemin aboutit devant une instance étatique, et le droit fédéral ne dit pas laquelle. L'art. 3 CPC laisse aux cantons l'organisation des tribunaux et des autorités de conciliation, sauf disposition contraire de la loi ; l'instance compétente porte donc un nom différent selon le lieu de domicile. C'est aussi pourquoi le SECO ouvre ses réponses en rappelant qu'en cas de litige seul le juge civil est compétent : aucune de ces dispositions ne dit comment une demande précise se terminera.

Ce qu'une convention de départ ne règle pas au passage

Une séparation à l'amiable s'accompagne souvent d'un document déclarant soldées toutes les prétentions réciproques. Savoir si cela solde aussi le certificat relève de deux articles. Art. 341 al. 1 CO : le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective.

L'art. 362 CO énumère ensuite les dispositions impératives en ce sens. La liste des articles auxquels il n'est pas permis de déroger au détriment du travailleur — par accord direct, contrat-type ou convention collective — cite expressément l'art. 330a, le certificat. L'alinéa 2 frappe de nullité les accords contraires. Ce qui en découle pour un document précis relève du juge civil en cas de litige ; les deux articles disent en revanche à quelle catégorie la question appartient.

C'est aussi une raison de ne pas repousser la demande indéfiniment. Non parce qu'un délai se referme — dix ans, c'est long —, mais parce que les personnes capables d'écrire le texte quittent l'entreprise. Ce qui reste entièrement entre vos mains pendant ce temps, c'est l'autre moitié d'un dossier suisse : le document que vous rédigez vous-même, et la lisibilité avec laquelle il présente les mêmes années que le certificat décrit.

Quand demander un certificat intermédiaire

Selon l'art. 330a CO, le droit existe en cas d'intérêt légitime — aucun congé ni durée minimale n'est requis. L'employeur peut demander pourquoi, mais ne peut pas simplement refuser. État au 7 septembre 2026.

Toute la réponse tient dans une expression

Le droit suisse du travail est écrit de manière économe, et l’art. 330a al. 1 CO en est un bon exemple. Il ne rattache le droit ni à une date, ni à une ancienneté, ni à un événement. « En tout temps » y figure sans réserve et sans liste d’exceptions. La moitié juridique de la question est donc vite réglée, et le vrai travail se situe ailleurs : non pas dans le moment où l’on peut demander, mais dans ce qu’un certificat peut dire d’une période qui n’est pas terminée.

Ce silence a une conséquence qu’il vaut la peine de nommer. L’article ne contient aucune liste fermée de motifs valables, aucun intervalle minimal entre deux certificats, aucune obligation de s’expliquer. Une énumération des « raisons admises » pour un certificat intermédiaire, telle qu’on en lit en ligne, décrit donc une pratique et non le texte légal — distinction utile le jour où quelqu’un vous oppose une telle liste.

Le législateur sait poser une condition quand il le veut. L’alinéa 2 du même article subordonne une version plus étroite du document à la « demande expresse » du travailleur. Là où une exigence était voulue, elle est écrite. L’alinéa 1 n’en comporte aucune.

Ce qui surprend quand on vient de France

Pour une part importante des lecteurs de cette page — Romands ayant travaillé en France, Français installés en Suisse, frontaliers qui traversent chaque matin — la règle de référence est ailleurs, et elle est construite autrement. L’art. L1234-19 du code du travail français prévoit qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. Le fait générateur y est la fin du contrat.

L’Allemagne suit la même logique : le § 109 al. 1 de la Gewerbeordnung ouvre le droit à un certificat écrit à la fin des rapports de travail, puis distingue le certificat simple, qui porte sur la nature et la durée de l’activité, du certificat qualifié, qui s’étend à la performance et au comportement. Un rapport de travail en cours n’est pas ce que cette disposition vise.

La différence suisse n’est donc pas une nuance de rédaction mais un point de rattachement différent : les droits voisins rattachent le document à un événement, le droit suisse le rattache à une demande. L’habitude d’attendre la fin du contrat vient d’une règle qui existe réellement — simplement pas ici.

Le temps d’essai et le délai de congé font partie du « pendant »

Deux périodes sont couramment tenues pour des cas particuliers alors qu’elles n’en sont pas. La première est le temps d’essai. L’art. 335b CO considère comme temps d’essai le premier mois de travail, avec un délai de congé de sept jours, et permet d’y déroger par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective, le maximum restant de trois mois. Ni cet article ni l’art. 330a CO ne soustraient le temps d’essai au droit au certificat.

La seconde est le délai de congé déjà en cours. L’art. 335c al. 1 CO le fixe à un mois pendant la première année de service, à deux mois de la deuxième à la neuvième et à trois mois ensuite, chaque fois pour la fin d’un mois. Entre le jour du congé et le dernier jour de travail, la loi ménage donc un à trois mois pendant lesquels les rapports de travail se poursuivent sans changement. C’est exactement la période que le SECO vise par « pendant la durée des rapports de travail ».

Qu’un document établi dans cette fenêtre s’appelle finalement certificat intermédiaire ou certificat final relève de la dénomination et de la période couverte, non du droit lui-même. Le SECO relève d’ailleurs, à propos de la datation, que le certificat porte normalement la date du dernier jour des rapports de travail ; un certificat intermédiaire est par nature daté plus tôt.

Le contenu, et l’endroit où la liste du SECO suppose un rapport achevé

Pour le certificat de travail complet, le SECO énumère cinq éléments : l’identité du travailleur et de l’employeur ; le début et la fin des rapports de travail ; la liste détaillée des fonctions importantes et des activités marquantes, avec leur durée ; l’appréciation des performances — qualité et quantité du travail fourni — et du comportement ; la signature valable de l’employeur avec la date d’établissement. Un de ces éléments ne peut pas figurer sur un certificat intermédiaire : une fin qui n’est pas survenue ne se mentionne pas. C’est une propriété de la liste, écrite pour le document remis au terme du rapport, et non un défaut du certificat intermédiaire.

Les autres exigences ne dépendent pas du moment. Sur la forme, le SECO demande un document dactylographié, en règle générale une impression propre sur papier de bonne qualité, une langue correcte et une présentation soignée sans ratures. Sur le fond : des critères usuels pour les jugements de valeur, l’exhaustivité — l’appréciation du comportement ne peut pas être omise —, une limitation aux indications nécessaires pour apprécier la prestation et le comportement, des affirmations conformes à la vérité et une formulation bienveillante qui ne porte pas atteinte à l’obligation de véracité.

Le SECO nomme aussi ce qui est exclu : les formulations équivoques et les codes de certificat, par lesquels des tournures d’apparence neutre ou positive transmettent aux initiés un message négatif, sont inadmissibles. Cette exigence vaut pour le certificat intermédiaire comme pour le certificat final : le moment de l’établissement ne change rien à l’aune appliquée.

L’autre possibilité du même article : l’attestation de travail

L’art. 330a al. 2 CO prévoit qu’à la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Le SECO appelle ce document certificat limité ou attestation de travail, et le distingue du certificat complet de l’alinéa 1, qui renseigne en plus sur la qualité du travail et la conduite.

Pour une question de calendrier, cela compte parce que deux documents distincts sont disponibles, et tous deux à n’importe quel moment. La différence est d’étendue et non de date : l’un apprécie, l’autre se borne à confirmer. Faire confirmer une période courte plutôt que la faire apprécier produit un document dont la portée est limitée par construction — ce qui est parfois précisément l’objectif.

L’ordre des choses mérite d’être noté : l’alinéa 2 exige une demande expresse. Sans elle, le certificat complet de l’alinéa 1 est le cas légal ordinaire, et non l’exception.

Confédération, cantons, communes : là où l’article ne s’applique que par analogie

Le SECO indique en tête de sa FAQ que ses réponses concernent les contrats de travail de droit privé et qu’elles ne s’appliquent pas, ou seulement de manière limitée, aux rapports de travail de droit public, notamment dans l’administration ou dans les entreprises étatiques. Dans un pays où les collectivités publiques emploient enseignants, personnel hospitalier et personnel administratif à trois niveaux, cette réserve concerne beaucoup de monde.

Pour la Confédération, le pont peut au moins être nommé précisément. L’art. 6 al. 2 de la loi sur le personnel de la Confédération dispose que, si cette loi et d’autres lois fédérales n’en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations s’appliquent par analogie aux rapports de travail. L’alinéa 3 précise que ceux-ci sont réglés plus en détail par les dispositions d’exécution, en particulier la convention collective de travail, et par le contrat de travail ; l’alinéa 4 fait prévaloir, en cas de contradiction, la disposition la plus favorable à la personne employée.

Pour les cantons et les communes, il n’existe pas de phrase fédérale équivalente, parce que le droit de la fonction publique y est cantonal. Une personne employée par une administration cantonale, une ville, un hôpital ou une école trouve la règle applicable dans le statut du personnel de la collectivité concernée — et c’est ce statut, non le CO, qui décide si le certificat intermédiaire y est prévu aussi largement qu’à l’art. 330a CO.

Le motif le plus cité, et pourquoi il n’a pas à en être un

Le motif que les guides placent en tête est le changement de supérieur hiérarchique : la personne capable d’apprécier votre travail quitte l’entreprise, et avec elle le souvenir de ce que vous y avez fait. La fréquence de ces départs ne se mesure pas directement. La part des fonctions d’encadrement dans le marché annoncé, si : 7,8 pour cent des annonces actives de notre base portent dans leur intitulé un mot d’encadrement sans ambiguïté, et 7,2 pour cent de plus s’intitulent « Manager » sans que l’intitulé indique une responsabilité hiérarchique. État au 28 août 2026.

Chacun de ces postes, une fois pourvu, représente pour une équipe un changement à l’endroit même où les certificats sont ensuite rédigés ou cosignés. Mais l’intérêt juridique de la question est justement qu’il n’y a rien à établir : puisque l’art. 330a al. 1 CO ne se rattache à aucune occasion, personne n’a à en prouver une. Cela supprime le passage que l’on trouve le plus difficile à écrire, celui qui explique pourquoi on demande maintenant.

Ce que le certificat ne peut pas faire, c’est parler à votre place. Il est le récit de l’employeur, dans sa langue et dans son format ; le CV est le vôtre, et dans un dossier suisse les deux se lisent ensemble, certificats à l’appui. Le vôtre est aussi la partie qui n’attend la signature de personne.

Certificat intermédiaire et certificat final

Les deux sont des certificats complets au sens de l'art. 330a CO et portent sur les prestations et le comportement. La différence est le moment, pas l'étendue.

Pourquoi la question ne se pose pas de la même manière en France

Pour un frontalier, ou pour quelqu’un qui a travaillé en France avant de passer la frontière, le point de départ est trompeur, car le mot est le même et la chose ne l’est pas. En droit français, l’art. L1234-19 du code du travail dispose qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. Et l’art. D1234-6 fixe ce contenu de façon limitative : le certificat de travail contient exclusivement la date d’entrée et celle de sortie, ainsi que la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus.

Deux différences en découlent, et elles sont structurelles. D’abord le moment : le document français est lié à l’expiration du contrat, tandis que l’art. 330a CO donne la créance « en tout temps » — c’est très exactement de là que vient l’existence du certificat intermédiaire suisse. Ensuite l’étendue : ce que le droit français appelle certificat de travail correspond, pour le contenu, à ce que le droit suisse appelle attestation de travail, l’al. 2 de l’art. 330a. L’appréciation de la qualité du travail et du comportement, elle, n’a pas d’équivalent obligatoire côté français.

Pour un dossier de candidature en Suisse, la conséquence est concrète : une pile de certificats français apporte des dates et des intitulés, mais pas l’appréciation qu’un lecteur suisse s’attend à trouver, et rien qui couvre un emploi encore en cours. C’est précisément le vide que le certificat intermédiaire comble ici.

Deux axes, quatre documents possibles

Le SECO répond à deux questions distinctes à deux endroits distincts, et l’usage courant les mélange. La première porte sur le moment : certificat intermédiaire pendant les rapports de travail, certificat final à leur terme. La seconde porte sur l’étendue : le certificat complet de l’art. 330a al. 1 CO renseigne sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité du travail et le comportement, alors que le certificat limité ou attestation de travail de l’al. 2 se borne à la durée et à la nature.

En croisant les deux axes, on obtient quatre combinaisons : un certificat intermédiaire qui apprécie, une attestation de travail délivrée en cours d’emploi, un certificat final qui apprécie, et une attestation sèche au terme du contrat. Toutes les quatre exécutent la même créance. Laquelle est établie dépend, selon le texte de l’al. 2, de la demande expresse du travailleur, et non du moment.

L’étiquette renseigne donc moins qu’il n’y paraît. « Intermédiaire » ne dit rien de la quantité de texte, « final » ne dit rien de la présence d’une appréciation. Un document court relève de l’al. 2, pas du calendrier — deux phrases différentes du même article.

Ce qui les distingue matériellement sur la feuille

La différence visible tient à une date. Le SECO range le début et la fin des rapports de travail parmi les informations qu’un certificat complet devrait contenir, avec la signature valable de l’employeur et la date d’établissement — en ajoutant que le certificat porte normalement la date du dernier jour des rapports de travail. Un document rédigé en cours d’emploi ne peut satisfaire ni l’un ni l’autre de ces points : il n’y a pas de fin à inscrire, et sa date d’établissement est simplement le jour où il a été écrit.

C’est aussi ainsi qu’on le reconnaît dans une pile. Le certificat intermédiaire décrit une période ouverte, d’une date de début jusqu’au jour de sa rédaction, et porte une signature apposée alors que la relation courait encore. Le certificat final referme la même période et en nomme les deux bouts.

Deux autres marques souvent citées comme des règles relèvent de l’usage et non du droit : la rédaction au présent, et l’absence du paragraphe final de remerciements et de vœux. Ni le texte légal ni l’information du SECO n’en dit un mot. Ce que le SECO exige en matière de langue vaut pour tous les certificats sans distinction : clarté, intelligibilité, orthographe correcte, et proscription des formulations ambiguës et du langage codé.

Le passage de l’un à l’autre : délai de congé, exigibilité, prescription

Entre le congé et le dernier jour de travail s’étend une période où les rapports de travail se poursuivent juridiquement. L’art. 335c al. 1 CO la fixe, à titre de règle légale, à un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième et trois mois ensuite, pour la fin d’un mois ; l’al. 2 autorise des délais différents par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective, un délai inférieur à un mois ne pouvant toutefois être fixé que par convention collective et pour la première année de service. Qui reçoit un certificat dans cet intervalle reçoit un certificat intermédiaire, puisque rien n’est encore terminé.

Au terme, la situation bascule. L’art. 339 al. 1 CO prévoit qu’à la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles ; et le SECO fait partir la prescription du même point : dix ans à compter de la fin des rapports de travail. Un certificat intermédiaire obtenu plus tôt ne consomme donc pas la créance et n’avance pas cette échéance.

Cela vaut aussi pour ce qui reste au dossier. Un certificat intermédiaire obtenu la troisième année d’un emploi qui en durera dix conserve sa valeur pour la période qu’il décrit, indépendamment de ce que rédigeront, une décennie plus tard, des personnes qui n’étaient pas là.

Pourquoi le certificat intermédiaire naît dans un marché de cette forme

L’occasion habituelle n’est pas la recherche d’emploi mais un changement interne : une nouvelle supérieure, un service fusionné, une autre fonction. La fréquence de ces déplacements se lit dans la structure du tissu d’employeurs. Dans notre base, 47,3 pour cent des annonces actives proviennent des 5,1 pour cent d’employeurs qui mettent au concours vingt postes ou plus simultanément, et 29,7 pour cent supplémentaires de ceux qui en ont cinq à dix-neuf ouverts ; les agences de placement et de location de services sont exclues de ce décompte. Près de trois quarts des annonces viennent donc de maisons qui recrutent à une certaine échelle — et là où l’on recrute en continu, on réorganise aussi en continu.

L’image inverse est tout aussi suisse. 46,4 pour cent des employeurs de notre base n’affichent qu’un seul poste, et l’ensemble de ceux-ci représente 8,4 pour cent des annonces. Dans une entreprise de cette taille, la personne qui signe le certificat sera vraisemblablement encore là dix ans plus tard. Dans une maison qui porte vingt postes ouverts en même temps, le supérieur capable de décrire le travail dans le détail peut déjà être parti — raison pratique pour laquelle le certificat intermédiaire s’écrit au moment du changement plutôt qu’après coup.

Que le changement de fonction soit un moment documenté découle d’une disposition voisine. L’art. 330b al. 2 CO impose de communiquer par écrit, au plus tard un mois après leur entrée en vigueur, les modifications des éléments soumis à l’information obligatoire — la fonction du travailleur y figure expressément, comme le salaire et la durée hebdomadaire du travail. Le moment où le travail change est donc aussi celui où la période écoulée devient descriptible.

Là où la règle du CO s’arrête

Le SECO fait précéder ses réponses de la remarque qu’elles concernent le contrat de travail de droit privé, qu’elles sont purement indicatives et non contraignantes, et qu’en cas de litige seul le juge civil est compétent — et qu’elles ne s’appliquent pas, ou seulement de manière limitée, aux rapports de travail de droit public, notamment au sein de l’administration ou d’entreprises appartenant à l’État.

Pour la Confédération, le mécanisme est écrit dans la loi. L’art. 6 al. 2 LPers prévoit que les dispositions pertinentes du CO s’appliquent par analogie si la loi et d’autres lois fédérales n’en disposent pas autrement, l’al. 3 renvoyant le détail aux dispositions d’exécution, à la convention collective de travail et au contrat de travail. Chaque canton fait de même pour son propre personnel, ce qui explique que les questions de certificat ne reçoivent pas la même réponse d’un canton à l’autre dans la fonction publique.

Pour l’appréciation d’un cas particulier, ce sont les autorités cantonales de conciliation en matière de litiges du travail, les permanences juridiques et, dans la fonction publique, le service du personnel compétent qui sont les bons interlocuteurs. Un exposé général comme celui-ci ne peut que montrer d’où viennent les deux étiquettes et ce qu’elles portent.