Après un refus de candidature : ce que la loi règle, et ce qu’elle ne règle pas

Le code des obligations n’en dit rien

Nous avons parcouru le texte consolidé du code des obligations tel que Fedlex le publie aujourd’hui. Le radical « Bewerb », qui forme en allemand les mots candidature et candidat, n’y figure pas une seule fois. Le mot « Ablehnung » (refus) apparaît, mais uniquement en droit des sociétés et dans les règles sur le transfert des rapports de travail — jamais à propos du repourvoi d’un poste. Le code règle le contrat de travail une fois qu’il existe ; la procédure qui le précède lui est étrangère.

Ce n’est pas une lacune, c’est la liberté contractuelle. Personne n’est tenu de conclure un contrat de travail, et qui n’est pas tenu de conclure n’est pas tenu d’expliquer pourquoi il ne conclut pas. Concrètement : un refus type sans motif est parfaitement licite, et une absence totale de réponse ne viole aucune obligation légale non plus. Elle viole une attente de courtoisie, ce qui n’est pas la même chose.

D’où l’intérêt de déplacer la question. Non pas « pourquoi ai-je été écarté », sur quoi vous n’avez aucun droit, mais « qu’advient-il de ce que j’ai remis ». Là, l’état du droit est net, et les droits se font valoir un par un.

Votre dossier doit revenir, les copies être détruites

Le Préposé fédéral l’écrit ainsi dans son guide sur les différentes étapes de la relation de travail : « A l’issue de la procédure de sélection, les documents soumis par les personnes dont la candidature a été écartée doivent leur être restitués et les copies, s’il en existe, en principe détruites sauf motif légitime. »

L’employeur ne peut conserver que ce qui lui appartient — la lettre de candidature, les questionnaires du personnel et les renseignements recueillis à la suite de demandes de référence, lesquels, précise le même guide, seront ensuite détruits. Les certificats de travail, diplômes et attestations que vous avez joints n’entrent pas dans cette catégorie. La nuance compte davantage ici qu’ailleurs : un dossier suisse contient une copie de chaque certificat de travail de chaque employeur précédent, si bien qu’une candidature écartée laisse chez un tiers un état de votre parcours bien plus complet qu’un CV de deux pages.

Deux exceptions seulement, et elles sont étroites. Avec votre accord, les documents peuvent être conservés pendant une période déterminée à l’avance lorsqu’il y a lieu de penser qu’ils devront être réutilisés à brève échéance — c’est ce que vise une entreprise qui demande à vous garder « dans son vivier ». Sans votre accord, la conservation n’est envisageable que si les intérêts prépondérants de l’entreprise l’exigent et que vous en êtes informé. Conserver sans accord et sans information n’est pas prévu.

Derrière tout cela : l’art. 6 al. 4 LPD, selon lequel les données personnelles sont détruites ou anonymisées dès qu’elles ne sont plus nécessaires au regard des finalités du traitement. La finalité était de repourvoir ce poste précis. Le refus y met fin.

Le droit d’accès : ce que vous obtenez réellement

L’art. 25 LPD permet à toute personne de demander au responsable du traitement si des données la concernant sont traitées. L’article énumère ensuite ce qui doit être communiqué dans tous les cas, et pour une candidature écartée cette liste est étonnamment concrète : les données personnelles traitées en tant que telles, la finalité du traitement, la durée de conservation ou les critères permettant de la fixer, les informations disponibles sur l’origine des données lorsqu’elles n’ont pas été collectées auprès de vous, ainsi que les destinataires auxquels elles ont été communiquées.

Deux de ces points sont particulièrement parlants après un refus. L’origine couvre ce qu’une entreprise a réuni sur vous en dehors de votre dossier — un renseignement pris auprès d’une référence, par exemple. Les destinataires montrent si le dossier a circulé vers une société du groupe ou un prestataire externe ; si le destinataire se trouve à l’étranger, l’État et les garanties doivent également être indiqués.

La procédure est volontairement simple. Le Préposé fédéral retient qu’une demande d’accès, de rectification ou d’effacement n’a pas à être motivée, que le renseignement est en principe fourni gratuitement dans un délai de 30 jours et que seules les demandes occasionnant des efforts disproportionnés peuvent entraîner des frais, de 300 francs au maximum. Il met à disposition des lettres types. L’art. 25 al. 5 LPD ajoute que nul ne peut renoncer par avance au droit d’accès : une clause dans un formulaire de candidature n’y change rien.

Le renseignement ne peut être refusé qu’aux conditions de l’art. 26 LPD, notamment lorsque les intérêts prépondérants d’un tiers l’exigent, et le responsable doit alors indiquer pourquoi il refuse, restreint ou diffère. En l’absence totale de réponse, le Préposé conseille de relancer par lettre recommandée une fois les 30 jours écoulés, et de signer à la main lorsqu’une preuve pourrait devoir être produite.

Si la décision a été prise par une machine

L’art. 25 al. 2 let. f LPD impose de vous indiquer, sur demande, l’existence éventuelle d’une décision individuelle automatisée ainsi que la logique sur laquelle repose la décision. C’est le point où le droit de la protection des données rejoint la question qui hante beaucoup de candidats écartés : quelqu’un a-t-il seulement regardé ?

L’art. 21 LPD va plus loin. Lorsqu’une décision repose exclusivement sur un traitement automatisé et produit à l’égard de la personne des effets juridiques ou l’affecte de manière significative, le responsable doit l’en informer, doit sur demande lui donner la possibilité de faire valoir son point de vue, et la personne peut exiger que la décision soit revue par une personne physique.

Les limites figurent dans le même article et elles sont réelles. Ces obligations ne s’appliquent pas lorsque la décision automatisée est en lien direct avec la conclusion ou l’exécution d’un contrat et qu’il est fait droit à la demande de la personne, ni lorsque celle-ci a expressément consenti à ce que la décision soit automatisée. Et le seuil est « exclusivement » automatisé : dès qu’une personne relit la présélection, l’article cesse de s’appliquer. Savoir dans quelle mesure les annonces suisses passent réellement par de tels systèmes est une autre question, que nous avons chiffrée dans notre réponse sur la manière de reconnaître qu’un poste passe par un système de gestion des candidatures.

Le seul cas où une motivation écrite est due

La loi sur l’égalité contient la seule disposition de droit fédéral qui procure une motivation à une personne écartée. Art. 8 al. 1 : les personnes dont la candidature n’a pas été retenue et qui se prévalent d’une discrimination peuvent exiger de l’employeur une motivation écrite. L’interdiction de discriminer de l’art. 3 vise le désavantage fondé sur le sexe et, selon son al. 2, « s’applique notamment à l’embauche ». L’art. 2 étend la section aux rapports de travail régis par le code des obligations comme à tous les rapports de travail de droit public de la Confédération, des cantons et des communes.

La suite est étroitement bornée. Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche, l’art. 5 al. 2 ne donne à la personne lésée qu’une prétention en indemnité — jamais au poste. L’art. 5 al. 4 plafonne cette indemnité à trois mois de salaire, et la somme totale reste dans ce plafond même lorsque plusieurs personnes réclament une indemnité pour le refus d’embauche à un même poste.

Un détail passe presque toujours inaperçu. L’allégement du fardeau de la preuve de l’art. 6 — la discrimination est présumée dès lors que la personne la rend vraisemblable — énumère les domaines un à un : attribution des tâches, aménagement des conditions de travail, rémunération, formation et formation continue, promotion et résiliation. L’embauche n’y figure pas. Après un refus, la personne écartée supporte donc entièrement le fardeau de la preuve.

Et une horloge courte tourne : selon l’art. 8 al. 2, la personne doit agir en justice dans les trois mois à compter du moment où le refus d’embauche lui a été communiqué, sous peine de péremption. La péremption éteint le droit à l’échéance du délai.

Un refus dans le secteur public suit une autre voie

Qui a postulé auprès de la Confédération, d’un canton ou d’une commune se trouve en droit administratif et non en droit civil. L’art. 13 al. 2 de la loi sur l’égalité prévoit que la personne discriminée par le rejet de sa candidature lors d’un premier engagement relève de l’art. 5 al. 2, et qu’« en recourant directement contre la décision de refus d’embauche », elle peut faire valoir son droit à une indemnité. C’est la décision qui est attaquée.

L’al. 5 du même article rend cette procédure gratuite, sauf témérité, la charge des frais devant le Tribunal fédéral suivant la loi sur le Tribunal fédéral. Pour le personnel de la Confédération, l’al. 3 nomme en outre une commission de conciliation, saisissable dans le délai de recours.

L’organisation en dessous de l’échelon fédéral varie, parce que le droit du personnel et la protection juridique des cantons et des communes relèvent du droit cantonal. Le même partage vaut en protection des données : le Préposé fédéral renvoie expressément les demandes adressées à des autorités cantonales ou communales au préposé à la protection des données du canton concerné. Un refus émanant d’un hôpital cantonal, d’une administration communale ou d’une école relève donc du canton, pas de Berne.

Ce que la loi ne couvre pas

La loi sur l’égalité vise le désavantage fondé sur le sexe. Ce n’est pas l’équivalent suisse d’une loi générale contre les discriminations, et mieux vaut connaître la différence avant de s’en prévaloir.

La loi sur l’égalité pour les personnes handicapées le montre nettement. Son champ d’application, à l’art. 3, énumère ce à quoi elle s’applique, et pour les rapports de travail la lettre g vise les « rapports de travail régis par la loi sur le personnel de la Confédération ». L’art. 13 précise que la Confédération, en tant qu’employeur, met tout en œuvre pour offrir aux personnes handicapées des chances égales, « notamment lors de l’engagement », l’al. 2 confirmant que cela vaut pour les employeurs soumis à la loi sur le personnel de la Confédération. Pour une candidature auprès d’une entreprise privée, ce n’est pas le bon point d’accroche.

En pratique : pour l’embauche dans le secteur privé, le droit fédéral règle expressément la discrimination fondée sur le sexe. Tout le reste passe par la protection de la personnalité et des données, dont les prétentions ont une autre nature — rectification, effacement, accès — et non une indemnité pour un poste que l’on n’a pas obtenu.

Frontaliers et candidatures depuis la France

Une candidature envoyée depuis Annemasse, Ferney ou Saint-Louis à un employeur genevois ou bâlois pose une question que la version française de la loi tranche clairement. L’art. 3 al. 1 LPD retient que la loi « s’applique aux états de fait qui déploient des effets en Suisse, même s’ils se sont produits à l’étranger ». Le lieu depuis lequel vous avez postulé ne fait donc pas sortir le traitement du champ de la loi suisse dès lors qu’il déploie ses effets en Suisse. L’al. 2 renvoie, pour les prétentions de droit privé, à la loi sur le droit international privé.

Deux conséquences pratiques. D’abord, la demande d’accès s’adresse au responsable du traitement en Suisse, dans la langue de la procédure de recrutement, et le délai de 30 jours est le même. Ensuite, la question de savoir quel préposé est compétent dépend de la nature de l’employeur : le Préposé fédéral pour les entreprises privées et les organes fédéraux, le préposé cantonal pour une administration cantonale ou communale — et en Suisse romande, cela signifie six autorités cantonales distinctes pour un bassin d’emploi que beaucoup de frontaliers traitent comme un seul marché.

Enfin, une différence de vocabulaire qui trompe : en Suisse, l’office régional de placement s’appelle ORP, et les obligations décrites plus bas — notamment le délai du cinquième jour — ne concernent que les personnes inscrites auprès d’un ORP suisse. Elles ne disent rien de ce qu’exige un service de l’emploi de l’autre côté de la frontière : c’est à l’organisme auprès duquel vous êtes inscrit qu’il faut vérifier ce qui compte comme recherche.

À l’ORP, le refus est une preuve, pas un malus

Pour qui est inscrit, un refus crée surtout une tâche de documentation. L’art. 26 al. 1 OACI exige de l’assuré qu’il entreprenne des recherches d’emploi ciblées, « en règle générale sous la forme d’une postulation ordinaire ». Ce qui compte, c’est la candidature, pas son issue. Un refus ne dévalue pas la recherche : il l’atteste.

Le délai est la partie qui mord. L’art. 26 al. 2 impose de remettre la preuve des recherches pour chaque période de contrôle au plus tard le cinquième jour du mois suivant, ou le premier jour ouvrable qui suit ; passé ce délai sans excuse valable, les recherches ne sont plus prises en considération. L’al. 3 prévoit que l’autorité compétente les contrôle chaque mois.

Juridiquement, une recherche ne compte qu’une fois transmise par la voie désignée par votre ORP ou votre caisse de chômage — en règle générale Job-Room ou le formulaire cantonal. Un suivi personnel dans lequel vous notez les refus et les réponses en attente est un aide-mémoire, jamais le canal de transmission. Ce que la preuve doit contenir est détaillé dans notre réponse sur les indications requises par un justificatif de recherche d’emploi.

Ce que l’état des annonces dit de votre prochaine candidature

Un refus donne l’impression d’une porte cochère qui se ferme. Dans l’état des annonces ouvertes que nous tenons, il ressemble plutôt à une porte fermée dans une maison qui en compte beaucoup. Sur l’ensemble des annonces ouvertes portant un nom d’employeur, 92,3 pour cent émanent d’un employeur qui met simultanément au moins deux postes au concours. 78,7 pour cent d’un employeur qui en a au moins cinq, 65,2 pour cent au moins dix, et 50,9 pour cent au moins vingt.

La variante par intitulés est la plus utile : 91,1 pour cent des annonces émanent d’un employeur qui publie au même moment au moins un autre intitulé de poste. Il ne s’agit donc pas de vingt copies du même poste, mais de fonctions différentes dans la même maison. Et 70,8 pour cent proviennent d’un employeur qui recrute dans au moins deux lieux différents.

La contre-épreuve rend l’image honnête : 45,8 pour cent des employeurs de notre relevé n’ont qu’une seule annonce ouverte. Ils ne représentent pourtant que 7,7 pour cent des annonces. La plupart des employeurs sont petits, la plupart des annonces viennent des grands — c’est précisément pour cela que l’entreprise qui vient de vous écarter recrute très probablement encore.

Sur les seules annonces rédigées en français, la concentration est un peu plus faible : 90,4 pour cent émanent d’un employeur ayant au moins deux annonces ouvertes, 71,4 pour cent au moins cinq, 55,8 pour cent au moins dix et 40,9 pour cent au moins vingt. Une réserve s’impose toutefois sur cette base : un seul annonceur y pèse à lui seul 13,0 pour cent des annonces francophones, et un employeur public cantonal 6,1 pour cent. Le chiffre décrit donc autant la structure de ce petit ensemble que le marché romand dans son ensemble.

Où obtenir une réponse pour votre cas

Pour vos documents de candidature et le droit d’accès face à une entreprise privée, le Préposé fédéral est l’autorité fédérale et publie des lettres types pour l’accès, la rectification et l’effacement. Pour les autorités cantonales et communales, il renvoie au préposé de votre canton.

Si vous estimez qu’un refus relève d’une discrimination fondée sur le sexe, le bureau cantonal de l’égalité est la première adresse pour une appréciation, et le délai de l’art. 8 al. 2 court dès la communication du refus. Si vous êtes inscrit au chômage, les questions sur la prise en compte d’une recherche se règlent avec votre ORP, la pratique variant d’un canton à l’autre.

Cette réponse décrit l’état du droit. Elle ne vous dit délibérément pas ce qu’il faut faire : savoir si une demande d’accès, une relance ou une procédure vaut la peine dans votre cas dépend de circonstances qu’une réponse générale ne connaît pas.

La Confédération recommande la relance — mais pour un autre moment

Les conseils de candidature d'arbeit.swiss, le portail du service public de l'emploi, contiennent une rubrique intitulée « Relancer ». Elle dit : « Si, après quelque temps, vous n'avez pas reçu de réponse à votre postulation, relancez en restant aimable et neutre. Vous soulignez ainsi votre intérêt pour le poste et attirez à nouveau l'attention de l'employeur sur votre dossier. » La question de la convenance a donc une réponse officielle : relancer fait partie d'une recherche active, ce n'est pas de l'insistance déplacée.

Le passage vise pourtant un autre moment que le vôtre. Il parle de candidatures restées sans réponse, pas de la période qui suit un refus notifié. Sur le souhait de connaître les motifs d'une décision déjà prise, la page ne dit rien. Ce silence n'est pas un oubli rédactionnel : il reflète l'état du droit. Une procédure en cours a un interlocuteur évident ; une procédure close ne donne droit à aucune motivation.

Nous avons comparé les quatre versions linguistiques de cette même page le 31 août 2026, et elles ne disent pas tout à fait la même chose. La version française est la seule à nommer l'objet de la démarche : c'est « votre dossier » que la relance remet sous les yeux de l'employeur, là où l'allemand et l'italien parlent de ramener l'attention sur vous. Elle est aussi la seule à employer un verbe d'action, « relancer », alors que l'italien intitule sa rubrique « demander un retour ». Et la version anglaise ajoute une promesse que les trois autres ne font pas : la relance vous ferait « ressortir par rapport aux autres candidats ». Le registre demandé varie de même : « aimable et neutre » en français, « sachlich und freundlich » en allemand, « un ton formel » en italien, simplement « poliment » en anglais.

Trois demandes que l'on appelle toutes « un retour »

La première est une demande d'appréciation : qu'est-ce qui a manqué, où cela a-t-il coincé, que me conseilleriez-vous. C'est un avis. Un avis ne se réclame pas : ni droit, ni délai, ni forme. Il est donné ou il ne l'est pas, et vous ne saurez jamais si le silence signifie un jugement défavorable, un manque de temps ou une consigne interne de ne rien commenter.

La deuxième est une demande portant sur vos données : qu'a-t-on consigné à mon sujet, où mon dossier est-il parti, combien de temps sera-t-il conservé. Ce n'est plus un avis mais une prétention fondée sur la loi sur la protection des données, avec ses propres règles — le détail figure dans la réponse voisine de cette page, consacrée à ce que devient votre dossier après un refus.

La troisième est celle qui brûle vraiment : pourquoi l'autre personne. Elle ressemble à une variante de la première, mais elle ne l'est pas. Dès que la réponse explique ce qu'apporte quelqu'un d'autre, elle ne porte plus sur vos données mais sur celles d'un tiers. Et là, la loi trace une limite qu'aucune bonne volonté ne peut lever.

Pourquoi l'autre personne : la limite est dans la loi

L'art. 26 al. 1 LPD énumère les cas dans lesquels le responsable du traitement peut refuser, restreindre ou différer la communication des renseignements. La lettre b vise précisément notre situation : lorsque « les intérêts prépondérants d'un tiers l'exigent ». La personne engagée est ce tiers. Son curriculum, ses références et l'appréciation qui a conduit à son engagement sont ses données personnelles, pas les vôtres, et motiver en détail la comparaison entre deux dossiers revient nécessairement à divulguer quelque chose du second.

L'alinéa 2 lettre a ajoute pour les employeurs privés un second motif, soumis à deux conditions cumulatives : les intérêts prépondérants du responsable doivent l'exiger, et celui-ci ne doit pas communiquer les données à un tiers. L'alinéa 3 précise que « les entreprises appartenant au même groupe ne sont pas considérées comme des tiers au sens de l'al. 2, let. a, ch. 2 » — la phrase décisive en pratique si vous avez postulé auprès d'une société d'un groupe.

L'article ne se termine cependant pas par le silence. L'alinéa 4 impose : « Le responsable du traitement indique le motif pour lequel il refuse, restreint ou diffère la communication des informations. » Invoquer la limite suppose donc de dire qu'on l'invoque, et pourquoi. Ne rien répondre du tout n'est pas ce que l'art. 26 LPD autorise.

La conséquence pratique mérite d'être posée clairement, parce qu'elle change la lecture d'un seul et même courriel : une question sur votre propre dossier et une question sur l'arbitrage entre plusieurs dossiers sont juridiquement deux choses distinctes, même écrites dans le même paragraphe. La première a un ancrage dans la loi. La seconde se heurte à une barrière que la loi a délibérément prévue.

Ce que vous pouvez demander à récupérer

À côté du droit d'accès, la loi sur la protection des données prévoit une seconde prétention, moins connue. Selon l'art. 28 al. 1 LPD, la personne concernée peut demander au responsable du traitement « qu'il lui remette sous un format électronique couramment utilisé les données personnelles la concernant qu'elle lui a communiquées » — à deux conditions cumulatives : que le traitement soit automatisé, et que les données soient traitées avec son consentement ou « en relation directe avec la conclusion ou l'exécution d'un contrat ».

Pour une candidature refusée, c'est la seconde condition qui révèle la difficulté : aucun contrat n'a précisément été conclu. Reste le consentement — la case cochée au moment de déposer votre dossier. Savoir si un consentement donné remplit l'exigence dépend du formulaire concret et non d'une règle générale ; nous le constatons sans rien affirmer au-delà.

L'alinéa 2 du même article permet en outre d'exiger la transmission des données à un autre responsable du traitement, pour autant que cela n'exige pas des efforts disproportionnés. L'alinéa 3 précise que la remise ou la transmission se fait gratuitement. Et l'art. 29 LPD ferme la boucle : le refus, la restriction ou le report obéissent aux motifs de l'art. 26 al. 1 et 2, et là encore le responsable doit indiquer pourquoi.

Le certificat de travail commence avec le contrat, pas avec la candidature

Il vaut la peine de regarder la logique suisse dans son ensemble, car elle explique pourquoi les demandes de retour tombent si souvent à plat ici. L'art. 330a al. 1 CO accorde au travailleur une prétention remarquablement large : il peut réclamer « en tout temps » un certificat qui porte non seulement sur la nature et la durée de l'engagement, mais aussi sur la qualité du travail fourni et sur la conduite. L'alinéa 2 lui ouvre, sur demande expresse, la version restreinte à la nature et à la durée.

C'est très exactement une appréciation écrite de sa propre prestation, à la demande, en tout temps, et exigible en justice. Mais elle présuppose des rapports de travail. Pour la phase antérieure, le code des obligations ne prévoit aucun équivalent : aucun article ne procure à une personne non retenue une appréciation de sa candidature. La prétention naît avec le contrat, pas avec la postulation.

Le droit suisse du travail n'est donc nullement avare d'appréciations écrites — il connaît même la prétention à un certificat intermédiaire en cours d'emploi. Il place la frontière au contrat, pas au jugement. Si vous cherchez à obtenir le certificat auquel un emploi antérieur vous donne droit, c'est une autre question, traitée ailleurs sur ce site.

Si le refus vient d'une agence de placement, la LSE s'ajoute

Une part appréciable des annonces suisses n'est pas publiée par la maison qui engage, mais par une agence de placement : dans nos propres annonces en ligne, le plus gros annonceur unique est un intermédiaire. Dans ce cas, la loi fédérale sur le service de l'emploi et la location de services s'applique en plus du droit de la protection des données, et elle contient deux phrases qui concernent directement une relance.

L'art. 7 al. 1 LSE dispose que « le placeur ne peut publier des offres ou des demandes d'emploi que sous son propre nom et en indiquant son adresse exacte » et que « les annonces publiées doivent correspondre aux conditions réelles ». Une annonce dont l'expéditeur est introuvable ne satisfait pas à cette exigence. Ne trouver personne à qui écrire après un refus n'est donc pas une zone grise : c'est une obligation existante qui n'a pas été tenue.

L'art. 7 al. 3 LSE va dans l'autre sens et limite ce que l'agence peut faire de vous : « Le placeur n'est habilité à traiter les informations concernant des demandeurs d'emploi et des places vacantes que dans la mesure où et aussi longtemps que ces données sont nécessaires au placement. Il est tenu de garder le secret sur ces données. » Les deux moitiés jouent après un refus. L'obligation de secret explique en partie pourquoi un retour transmis par une agence sur l'entreprise cliente reste maigre, et la limite temporelle signifie que la fin du mandat met fin au but pour lequel vos données se trouvent là.

Dans le secteur public, la loi sur la transparence renvoie à la protection des données

Après un refus émanant d'une administration, on pense vite au principe de transparence : les documents officiels sont en principe accessibles, pourquoi pas le dossier de sélection. La loi fédérale sur le principe de la transparence dans l'administration répond elle-même, et la réponse est deux fois non.

L'art. 3 al. 2 LTrans énonce que « l'accès aux documents officiels contenant des données personnelles du demandeur est régi par la loi fédérale du 25 septembre 2020 sur la protection des données ». Vos propres données ne passent donc pas par la transparence mais par la voie qui existe aussi face à une entreprise privée, avec les limites de l'art. 26 LPD. Quant aux données d'autrui, l'art. 7 al. 2 LTrans ferme la porte de l'autre côté : « Le droit d'accès est limité, différé ou refusé si l'accès à un document officiel peut porter atteinte à la sphère privée de tiers, à moins qu'un intérêt public à la transparence ne soit exceptionnellement jugé prépondérant. »

Le champ d'application compte également. Selon l'art. 2 al. 1 LTrans, la loi s'applique à l'administration fédérale, aux Services du Parlement, ainsi qu'aux organisations et personnes extérieures à l'administration fédérale dans la mesure où elles édictent des actes ou rendent des décisions de première instance. Les collectivités cantonales et communales n'y sont pas soumises : un hôpital cantonal, une administration communale ou une école cantonale relèvent du droit cantonal de la transparence et de la protection des données, rédigé différemment d'un canton à l'autre. Ce sont alors les règles de votre canton qu'il faut lire, pas celles de la Confédération.

Ce que nos annonces disent du moment

Une relance a besoin d'un destinataire encore occupé à recruter. Nous n'avons donc pas compté combien de postes un employeur a ouverts, mais quand il a publié le dernier. Sur l'ensemble des employeurs ayant au moins une annonce en ligne chez nous, 54,2 pour cent en ont deux ou plus, et ceux-là représentent 92,3 pour cent de toutes les annonces.

Chez eux, l'annonce la plus récente remonte à 17,3 jours en valeur médiane. 16,2 pour cent ont publié quelque chose de nouveau au cours des sept derniers jours, 41,9 pour cent au cours des quatorze derniers, 77,6 pour cent au cours des trente derniers et 91,5 pour cent au cours des soixante derniers.

Le rythme suit la taille, et cette comparaison est la partie la plus solide de la mesure, puisqu'un écart entre classes de taille ne dépend pas du moment où nous avons collecté. Chez les employeurs ayant deux à quatre postes ouverts, 9,4 pour cent ont publié dans la dernière semaine ; entre cinq et dix-neuf, 19,0 pour cent ; à partir de vingt, 45,3 pour cent. Les intervalles médians suivent : 19,5, 14,4 puis 10,3 jours.

Sur les annonces rédigées en français, la mesure porte sur 222 employeurs ayant au moins deux annonces : médiane de 20,4 jours, 66,7 pour cent ayant publié dans les trente derniers jours et 87,8 pour cent dans les soixante derniers. L'écart avec la moyenne nationale tient pour partie à la composition de ce sous-ensemble, où quelques gros annonceurs pèsent lourd — dont un annonceur unique qui représente à lui seul environ un huitième des annonces francophones.

Où aller pour un cas particulier

Pour les questions de droit d'accès et de remise des données face à une entreprise privée, le Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence est l'autorité fédérale compétente ; pour les autorités cantonales et communales, il renvoie au préposé du canton concerné. Lorsqu'une agence de placement est en cause, la surveillance au sens de la LSE appartient à l'autorité cantonale qui délivre l'autorisation.

Si vous êtes inscrit auprès d'un ORP, réglez avec votre office la question de la prise en compte des recherches et de la forme des preuves, la pratique variant d'un canton à l'autre. Juridiquement, une recherche d'emploi ne compte que par la voie désignée par l'ORP ou par votre caisse de chômage — en règle générale Job-Room ou le formulaire cantonal. Votre propre tableau de suivi est un aide-mémoire, jamais le canal de dépôt.

Cette réponse décrit ce que disent les règles. Elle ne vous dit délibérément pas si vous devez relancer dans votre cas, comment le formuler, ni si une demande formelle en vaut la peine : cela dépend de circonstances qu'une réponse générale ne connaît pas et relève d'un conseil individuel.

Un refus après entretien n’est pas un refus sur dossier

Ce sont deux événements distincts et il vaut la peine de ne pas les confondre. Un refus sur les documents parle de votre dossier de candidature : il n’a pas survécu à la comparaison avec une pile, et vous ne savez même pas s’il a été lu. Un refus après l’entretien dit l’inverse. Le dossier a fonctionné, sinon vous n’auriez pas été dans la salle. Ce qui s’est joué ensuite est une comparaison entre quelques personnes toutes invitées.

La conséquence pratique compte. La réaction la plus fréquente à un refus après entretien consiste à refaire le CV, c’est-à-dire à modifier la seule partie de la candidature dont on sait qu’elle a marché. Ce sont les réponses qui ont buté dans la salle qui méritent le travail, parce que c’est là que la décision s’est prise.

La seconde différence est moins agréable : vous n’en connaîtrez presque jamais la raison. Un choix entre trois personnes convenables ne se motive pas par un défaut mais par une préférence — l’équipe, la date d’entrée, le taux d’occupation, quelqu’un qui a déjà utilisé exactement cette machine. Rien de tout cela ne s’écrit dans une lettre de refus sans sonner plus dur que ce n’est. D’où la phrase sur les nombreuses candidatures de qualité, qui est le plus souvent vraie.

Ce que nous avons compté, et comment

Ce relevé demande un historique et non un instantané, ce qui explique qu’il soit rarement fait. Pour chaque annonce que nous portons, nous connaissons le jour où elle est apparue chez nous, et nous voyons quand elle n’y est plus. Cela permet de répondre à une question qui, après un refus, relève sinon du ressenti : ce poste revient-il ?

Nous avons pris toutes les annonces parues pour la première fois entre le 1er avril et le 30 juin 2026 et qui n’étaient plus ouvertes fin août. Pour chacune, nous avons vérifié si une annonce ultérieure du même employeur portant le même intitulé était parue au moins sept jours après — ce délai de sept jours écarte les simples remises à jour. C’est le cas dans 22 % des situations. L’écart médian est de 26 jours, le premier quartile de 14 jours, le troisième de 51.

La répartition dans le temps est plus utile que la moyenne. 57 % des republications tombent dans les trente premiers jours, 81 % dans les soixante et 95 % dans les nonante. Cela délimite une fenêtre nette : surveiller cet employeur pendant un mois, garder un œil pendant trois, et considérer ensuite l’affaire close.

Ce que le chiffre n’établit pas compte autant. Une republication ne prouve pas que le premier tour n’a donné personne. Elle peut signifier qu’un deuxième poste est ouvert, que la personne engagée est repartie pendant le temps d’essai, qu’un autre site a besoin de la même fonction, ou simplement que l’annonce avait expiré à la source et a été remise en ligne. Nous ne pouvons pas séparer ces cas et n’affirmons donc rien sur le motif.

La Romandie ne se comporte pas comme la Suisse alémanique

Le taux de republication n’est pas une constante suisse, et l’écart est assez net pour changer le conseil. En Suisse alémanique, 23 % des annonces fermées sont revenues ; en Romandie, 15,5 % ; au Tessin, 14,7 % sur une base étroite, le canton ne représentant qu’une petite part du marché que nous portons. L’attente est en outre plus longue à l’ouest et au sud : 30 et 29 jours de médiane contre 24 outre-Sarine.

Autrement dit, « restez en contact, ils vont remettre l’annonce » est un conseil alémanique. À Genève, à Lausanne ou à Lugano, un refus est plus souvent définitif, et le levier efficace n’est pas la patience mais le rayon de recherche : un canton voisin, la France voisine dans l’autre sens pour les frontaliers, ou une fonction adjacente chez le même employeur.

Cet écart ne dit rien de la qualité des employeurs romands. Il dit qu’un marché plus petit pourvoit une fonction moins souvent : là où une enseigne alémanique republie le même intitulé plusieurs fois par an, un employeur romand de taille comparable le fait une fois tous les deux ou trois ans. Le refus est le même, la suite ne l’est pas.

Le métier décide si attendre est une stratégie

La moyenne de 22 % masque une différence plus déterminante que le chiffre global. Dans la vente, 55 % des annonces fermées sont revenues sous le même intitulé, dans la restauration 51 % — et là avec une médiane de seulement 15 jours. Dans le développement logiciel, 14 % pour une médiane de 31 jours ; dans le travail de bureau, 17 %.

Ce n’est pas une différence de qualité mais de mode de recrutement. Une succursale n’engage pas une vendeuse une fois : elle publie le même intitulé plusieurs fois par an, sur plusieurs sites, souvent au sein d’une même enseigne. Un poste de développeur est défini une fois, pourvu une fois, puis plus rien pendant des années. Pour la personne qui tient la lettre de refus, ce sont deux situations sans rapport.

Concrètement : dans la vente, la restauration, les métiers techniques — 32 % — et la comptabilité — 31 % —, surveiller l’employeur et revenir vers lui dans quelques semaines est raisonnable. Dans le développement, l’administration et la logistique — 19 % —, c’est précisément le mauvais emploi de son temps. Les soins se situent au milieu, à 22 % avec une médiane plus longue de 30 jours, et les fonctions d’encadrement à 24 %.

Les notes qui s’effacent en vingt-quatre heures

D’un entretien vous ressortez avec une seule chose que personne d’autre ne possède : ce qui a réellement été demandé, dans quels mots, par qui, et où vous avez buté. Le soir même, c’est complet ; une semaine plus tard, la moitié a disparu. Or le refus arrive en général après ce délai, et qui ne commence à se souvenir qu’à ce moment-là se souvient d’une impression, plus des questions.

La parade est une liste courte et sans élégance, écrite avant toute réponse : les questions aussi littéralement que possible, le vocabulaire que l’entreprise emploie pour ses propres processus, qui était présent et à quel titre, tout ce qui a été dit sur la suite, et les deux ou trois endroits où votre réponse était mince. Cinq minutes, aucun format.

Elle vaut pour deux raisons. Les questions se ressemblent beaucoup d’un employeur à l’autre dans un même métier : cette liste prépare l’entretien suivant plutôt que celui qui vient d’avoir lieu. Et c’est la seule chose qui puisse rendre une seconde candidature différente de la première — ce qui compte, puisque lorsque le poste revient, il revient en un mois environ, et qu’à ce moment-là le détail s’est évaporé.

Si vous préparez vos entretiens par écrit, cela s’y greffe naturellement : une antisèche tirée de l’annonce et de votre CV avant l’entretien, complétée après coup par les questions réellement posées. L’annonce suivante dans le même domaine ne repart alors pas de zéro.

Quand repostuler chez le même employeur a du sens

Les chiffres fournissent un test utilisable. D’abord le métier : haut du graphique, la republication est probable ; bas du graphique, non. Ensuite le délai : une réapparition dans les trente jours est le cas courant, et l’absence de tout signe après nonante jours signifie presque à coup sûr qu’il n’y en aura pas. Enfin l’intitulé : si le poste revient sous un autre nom ou à un autre taux d’occupation, c’est une nouvelle procédure avec d’autres exigences, et l’ancienne candidature peut ne plus convenir.

Si vous repostulez, ce qui compte n’est pas l’insistance mais la différence. Un second dossier identique ne fait que confirmer la première décision. Ce qui justifie une deuxième tentative, c’est une situation modifiée : une formation achevée, un certificat, un projet, une disponibilité nouvelle, un taux d’occupation qui correspond désormais à l’annonce. Ou le simple fait que le poste, lui, a changé.

La référence au premier entretien tient en une phrase, pas en un paragraphe, et sans reproche. Vous étiez dans la procédure et quelqu’un vous connaît : c’est un avantage sur toute la pile, et il disparaît à l’instant où la lettre prend le ton d’une réclamation.

Un cas mérite presque toujours la démarche : lorsque ce n’est pas le même poste qui reparaît mais un poste voisin. Les grands employeurs publient des fonctions différentes en continu, et ce que vous avez appris de la maison pendant l’entretien vaut pour l’ensemble, pas seulement pour le rôle manqué.

Ce que cette semaine ne demande pas

Trois réflexes reviennent après un refus et n’aident presque jamais. Refaire le dossier : il vous a mené jusqu’à la salle, c’est la preuve qu’il fonctionne. Relancer pour obtenir un motif : demander est permis et ne coûte rien, mais la réponse est rarement celle qu’on espère, et les règles qui l’encadrent figurent dans la question de cette page consacrée au retour. Et lire le refus comme une évaluation de votre personne : c’est le résultat d’une comparaison entre quelques individus un jour donné.

Rien ne vous suit non plus. Une procédure de sélection ne produit ni certificat de travail ni inscription dans un registre ; ce qu’il advient de vos documents relève de la protection des données et est décrit dans la première question de cette page. La candidature suivante repart de zéro, y compris chez le même employeur.

Ce qui fonctionne est sans éclat : les notes le soir même, un rappel dans l’agenda à quatre semaines au cas où l’annonce reparaîtrait, et aucune pause dans les candidatures en cours. Dans la plupart des métiers, un refus après entretien n’est pas la fin d’un chemin mais le milieu d’une série — et la série raccourcit quand on ne l’interrompt pas.