Comment rédiger une lettre de motivation après un licenciement ?
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En bref
Écrivez vers l’avant. Une phrase factuelle assortie d’une date suffit : ce qui prend fin, à quelle échéance, et à partir de quand vous êtes disponible — puis retour immédiat au poste. Cette phrase ne va pas en ouverture, mais après votre meilleur argument. Ne vous excusez pas, n’expliquez pas longuement, n’accusez personne. En Suisse, un licenciement est un fait daté, pas une tache qu’une lettre devrait effacer.
L’erreur la plus courante n’est pas de taire la chose, c’est de s’y attarder. Trois paragraphes sur les circonstances font du licenciement le sujet de la lettre et du poste une note de bas de page. À l’inverse, un trou passé sous silence ressurgit à l’entretien, où il paraît plus grand qu’il n’est. Une phrase règle les deux d’un coup.
La situation est d’ailleurs plus favorable qu’il n’y paraît, pour une raison structurelle. Dans les annonces en français dont nous disposons, 57,3 % proviennent d’employeurs qui publient en continu : ils ont à la fois une annonce parue dans les quatorze derniers jours et une autre encore ouverte depuis plus de quarante-cinq jours. C’est la proportion la plus élevée des quatre langues. Chez ces employeurs-là, un refus n’est presque jamais définitif.
Part des annonces analysées, réparties selon le comportement de publication de l’employeur. Analyse continue, état août 2026 ; arrondis.
- Une phrase, pas un paragraphe : le fait, la date, on avance. Tout ce qui dépasse déplace le sujet de la lettre de l’entreprise vers vous.
- Elle ne vient pas en premier. Placez-la après votre meilleur argument, généralement au deuxième ou au troisième paragraphe, là où vous parlez de toute façon d’entrée en fonction.
- Demandez la motivation écrite. Selon l’art. 335 al. 2 CO, « la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande ». Reprenez cette formulation : lettre, certificat et entretien diront alors la même chose.
- Le certificat de travail est le contrôle croisé. L’art. 330a CO vous permet de demander en tout temps un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de votre travail et votre conduite — ou, sur demande expresse, limité à la nature et à la durée.
- S’il s’agissait d’un licenciement collectif, dites-le. La notion est définie à l’art. 335d CO, la procédure aux art. 335f et 335g CO, avec notification écrite à l’office cantonal du travail. C’est une procédure, pas un jugement sur vous.
- Un litige n’a pas sa place ici. L’art. 336b CO exige une opposition écrite auprès de la partie qui a donné le congé, au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé, puis une action en justice dans les 180 jours. Cette lettre-là s’adresse à l’ancien employeur, pas au suivant.
La phrase, et les mots qui la gâchent
La phrase comporte trois éléments, pas un de plus : ce qui s’est passé, avec effet à quelle date, et à partir de quand vous êtes disponible. « Mon poste a été supprimé dans le cadre d’une restructuration avec effet au 31 octobre ; je suis disponible dès le 1er novembre. » La question est réglée avant d’être posée, et la lettre poursuit son chemin.
Ce qui abîme cette phrase, ce sont les adverbes. « Malheureusement », « de manière inattendue », « après de belles années » : chacun appelle une question de relance et fait glisser le registre du constat vers la justification. Les tournures impersonnelles du type « on s’est séparé de moi » paraissent évasives. La forme active et sobre est plus courte et se lit avec plus d’assurance.
Pour les cas fréquents, il existe une version utilisable de chacun. Suppression de poste : « Ma fonction a été supprimée au 30 septembre. » Congé donné par l’employeur sans réorganisation : « Le contrat de travail a été résilié par l’employeur et prend fin le 31 décembre. » Contrat de durée déterminée : « Mon contrat de durée déterminée arrive à échéance à fin décembre. » Libération de l’obligation de travailler : « Je suis libéré de mon obligation de travailler et pourrais entrer en fonction immédiatement. » Ce dernier cas est le seul où le licenciement devient un avantage dans la lettre : exploitez-le sans détour.
L’emplacement décide de l’effet. En première ligne, le licenciement devient le titre de votre candidature. Au deuxième ou au troisième paragraphe, juste avant la date d’entrée en fonction, ce n’est qu’une indication d’organisation parmi d’autres. Les mêmes mots, une autre lettre.
Reprenez la formulation que votre employeur doit assumer
Vous n’êtes pas la seule source de cette histoire. Le certificat de travail la raconte aussi, les personnes de référence la racontent au téléphone, et l’entretien y reviendra. Si ces versions divergent, vous produisez exactement l’impression que vous vouliez éviter — non pas à cause du licenciement, mais à cause de l’écart.
D’où une démarche que presque personne n’entreprend : demander la motivation par écrit. L’art. 335 al. 2 CO tient en une ligne. Ce que vous recevrez est la version que votre ancien employeur devra également soutenir devant des tiers. La reprendre dans votre lettre ne coûte rien et rend votre indication vérifiable.
Le deuxième élément est le certificat lui-même. L’art. 330a al. 1 CO prévoit que « le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite ». L’alinéa 2 vous donne en plus le droit de le limiter à la nature et à la durée. Les deux variantes sont licites ; ce choix relève de votre préparation, pas du hasard.
Concrètement : lisez d’abord ce que l’entreprise écrit, formulez ensuite ce que vous écrivez. Si le certificat dit « pour des motifs économiques », n’écrivez pas « pour des raisons stratégiques ». Cet alignement n’est pas cosmétique : c’est ce qui fait qu’à l’entretien la question se règle en dix secondes plutôt qu’en dix minutes.
Un licenciement collectif est une procédure, pas un verdict
Le licenciement collectif est l’un des rares cas où la loi porte votre phrase à votre place. L’art. 335d CO le définit par des seuils : des congés donnés dans un délai de 30 jours « pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur », touchant au moins dix personnes dans les établissements employant habituellement plus de vingt et moins de cent travailleurs, au moins 10 % dans ceux qui en emploient de cent à moins de trois cents, et au moins trente dans les plus grands.
Le membre de phrase décisif est « pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur ». Il figure dans la loi, pas dans votre lettre — raison pour laquelle vous pouvez être bref. Inutile d’écrire que vous avez « fait les frais du plan social ». « Le poste a été supprimé dans le cadre d’un licenciement collectif, avec effet au 31 juillet » suffit.
La procédure rend l’indication solide. Selon l’art. 335f CO, l’employeur consulte la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs, et leur communique par écrit les motifs, le nombre de personnes concernées, le nombre de travailleurs habituellement employés et la période envisagée, avec copie à l’office cantonal du travail. L’art. 335g CO ajoute la notification écrite de tout projet de licenciement collectif à cet office et prévoit que les rapports de travail prennent fin trente jours après cette notification, sauf terme contractuel ou légal ultérieur.
Pour votre lettre, c’est un soulagement. L’événement est documenté, souvent public, et la personne qui vous lit en a peut-être entendu parler. Un récit détaillé ferait doublon. Une demi-phrase suffit, et le reste de la page revient au poste que vous visez.
La ligne de disponibilité, et pourquoi elle vient à la fin
Ce qui frappe dans les annonces, c’est le peu qu’elles disent du calendrier. Dans les textes d’annonces germanophones dont nous disposons, une date d’entrée figure dans 0,3 % des cas et le mot disponibilité dans 0,4 % ; le délai de congé n’apparaît dans aucun. La question qui vous préoccupe n’est donc presque jamais posée par écrit. Elle devra pourtant être traitée — par vous, volontairement, et donc à vos conditions.
C’est l’argument pour placer la disponibilité à la fin plutôt qu’au début. D’abord la raison pour laquelle ce poste prolonge ce que vous avez déjà fait ; ensuite, sur une ligne, la date. « Disponible dès le 1er décembre, et joignable à court terme pour un entretien. » Si vous pouvez commencer tout de suite, écrivez-le tel quel : la disponibilité immédiate est la seule chose qu’un candidat en poste ne peut pas offrir.
Pendant le délai de congé, cette souplesse vous est due. L’art. 329 al. 3 CO oblige l’employeur à accorder au travailleur, « une fois le contrat dénoncé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi ». Vous n’avez donc pas à caser vos entretiens dans vos vacances, ni à demander de l’indulgence dans la lettre. Une offre claire suffit.
Indiquez une date, pas une intention. « À convenir » paraît accommodant mais oblige l’autre partie à vous écrire avant de pouvoir planifier quoi que ce soit. Une date précise, complétée le cas échéant d’un « plus tôt si nécessaire », est plus courte et moins coûteuse pour tout le monde.
Où cette lettre vaut la peine d’être envoyée
Après un licenciement, la ressource rare n’est pas la motivation, c’est le temps disponible pour de bonnes lettres. Triez donc les destinataires selon leur manière de publier. Dans notre base, 54,0 % des annonces émanent d’employeurs qui ont simultanément quelque chose de récent et quelque chose de plus ancien en ligne : un besoin permanent plutôt qu’une lacune ponctuelle. 26,0 % sont exclusivement récentes, 13,2 % exclusivement anciennes, le petit reste se situe entre les deux.
La même image vue autrement : les employeurs ayant publié quelque chose dans les sept derniers jours représentent un peu moins d’un quart de tous les employeurs, mais détiennent 61,7 % des annonces ouvertes. Chez ceux qui ont au moins deux annonces, l’écart médian entre la plus ancienne et la plus récente est de trente-huit jours, et un bon cinquième d’entre eux couvre une période de nonante jours ou plus.
Deux conséquences pour votre lettre. D’abord, un refus venant d’un employeur qui recrute en continu ne vous apprend pas grand-chose : quelque chose de nouveau paraîtra probablement en quelques semaines, et une relance courtoise à ce moment-là relève du calendrier, non de l’insistance. Ensuite, chez un employeur qui n’a qu’une seule annonce — 45,4 % de tous les employeurs, mais seulement 7,0 % des annonces — cette lettre unique décide de tout, et la demi-heure supplémentaire vaut la peine.
La Suisse romande présente ici un profil particulier. Les annonces rédigées en français représentent 13,3 % de tout ce dont nous disposons avec une langue identifiable, mais 57,3 % d’entre elles proviennent d’employeurs qui recrutent en continu, contre 46,8 % dans les annonces germanophones. Le marché francophone est plus concentré, et cette concentration joue en faveur de la relance.
Ce qui n’a rien à faire dans cette lettre
Un litige en cours reste dehors. Si vous estimez le congé abusif, la voie est distincte : l’art. 336b al. 1 CO exige une opposition écrite auprès de la partie qui a donné le congé, « au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé », et l’al. 2 fixe un délai de 180 jours dès la fin du contrat pour agir en justice, sous peine de péremption. Les deux s’adressent à votre ancien employeur. Dans une lettre de motivation au suivant, ils n’ont ni destinataire ni utilité.
Les jugements sur les personnes restent dehors également. Une phrase sur le supérieur qui « a coulé le service » ne répond à aucune question de l’annonce et décrit surtout la façon dont vous parlerez plus tard de cette entreprise. Les sous-entendus produisent le même effet ; ils sont seulement plus difficiles à réfuter.
La part administrative de votre situation reste dehors aussi. Votre inscription à l’ORP, le nombre de recherches à justifier chaque mois, la caisse qui vous verse les indemnités : cela concerne votre relation avec l’assurance-chômage, pas l’employeur. Cette relation a ses propres délais, et personne ne les tiendra à votre place.
Reste une lettre sur le poste, avec une ligne sur votre date. C’est ainsi que l’autre partie la lira : une candidature dans laquelle une indication d’organisation se trouve être un licenciement. C’est la solution la moins spectaculaire, et c’est pour cela que personne ne pose de deuxième question.
Ce que rapportent les personnes concernées
Les spécialistes de l’assurance-chômage qui publient sur les réseaux professionnels répètent que les jours de suspension en début de chômage tiennent presque toujours à des candidatures trop tardives ou trop peu nombreuses, et non au motif du licenciement.
Motif récurrent dans treize publications consacrées au licenciement, au sein d’un ensemble de 408 publications suisses publiques sur le marché du travail, recueillies en juillet et août 2026.
Plusieurs professionnels plaident pour une appréciation fondée sur la qualité de chaque candidature plutôt que sur un décompte mensuel, jugeant dépassé le repère habituel de dix à douze recherches.
Agrégé à partir des mêmes publications publiques et restitué comme tendance, sans citation de personnes.
Les personnes concernées décrivent une mise en relation nommée comme bien plus utile qu’une offre d’aide générale, ce qui plaide concrètement pour approcher les employeurs qui recrutent souvent.
Observation récurrente dans les mêmes publications publiques de spécialistes et de personnes concernées, juillet et août 2026.
Les indications de marché proviennent de notre analyse continue des annonces suisses dont nous disposons, état août 2026. « Recrute en continu » signifie que l’employeur a au moins une annonce parue dans les quatorze derniers jours et au moins une autre encore ouverte datant de plus de quarante-cinq jours ; les quatre parts du graphique couvrent ensemble l’ensemble des annonces munies d’une date de publication, arrondis compris. Le décompte relatif à la date d’entrée et à la disponibilité porte sur les textes d’annonces germanophones, dont nous disposons sous forme abrégée : un terme absent signifie donc « non mis en avant » plutôt que « jamais mentionné ». Nous publions des parts, jamais des totaux absolus. Les références légales renvoient au Code des obligations dans sa version publiée sur fedlex.admin.ch et ne remplacent pas un conseil juridique ; pour vos obligations envers l’assurance-chômage, l’ORP fait foi.
Lettre de motivation suisse par IA : depuis l’annonce, gratuite
Sources
Questions liées
Ce que notre index d’offres dit du marché suisse
Calculé en direct sur notre propre index, non repris d’une étude. Uniquement des parts, à ce jour.
Langue de rédaction des annonces
- Deutsch
- 60%
- English
- 23%
- Français
- 13%
- Italiano
- 3%
Parmi les annonces exigeant une langue, la part demandant
- Deutsch
- 70%
- English
- 43%
- Français
- 21%
- Italiano
- 3%
19% publiées ces 7 derniers jours · Principaux marchés: Zürich 18% · Bern 10% · Genève 5% · Basel 5%