Comment négocier une augmentation de salaire en Suisse ?

Une nuance que seul le texte français porte

Les quatre versions linguistiques de l’art. 336 al. 1 let. d CO ne disent pas exactement la même chose, et la différence tombe précisément sur une question de salaire. Le texte allemand protège celui qui fait valoir « Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis », des prétentions découlant du rapport de travail ; l’italien dit de même « pretese derivanti dal rapporto di lavoro » ; l’anglais publié par Fedlex parle de « claims under the employment relationship ». Le français, lui, écrit « des prétentions résultant du contrat de travail ».

Rapport de travail d’un côté, contrat de travail de l’autre. La lecture qui s’impose au lecteur romand est donc légèrement plus étroite que celle qui s’impose au lecteur alémanique, alors qu’il s’agit du même article. Fedlex publie les quatre versions ; les trois langues officielles font foi, l’anglais non.

La conséquence pratique est modeste mais réelle : une prétention qui découle d’une convention collective ou d’un contrat-type de travail ne naît pas de votre contrat individuel, elle s’y ajoute. C’est une raison de plus, avant un entretien salarial, d’identifier laquelle des quatre sources de l’art. 322 CO fixe réellement votre montant — et de le dire dans ces termes plutôt qu’en termes de mérite.

Les quatre montants que l’art. 322 CO met côte à côte

Le salaire convenu n’est que le premier des quatre. Le salaire usuel s’applique là où rien n’a été convenu, ce qui est rare dans un rapport de travail en cours. Restent les deux qui méritent une vérification : un contrat-type de travail avec salaires minimaux impératifs et une convention collective de travail peuvent l’un comme l’autre fixer un plancher contraignant pour votre fonction.

La première question à se poser n’est donc pas « combien est-ce que je vaux », mais « de laquelle des quatre sources vient mon montant actuel ». Si ce montant est inférieur au minimum d’une CCT applicable, il n’y a rien à négocier : il y a un écart. S’il vient de ce que vous avez convenu avec votre employeur, c’est une clause du contrat, et une clause ne change que si les deux parties y consentent.

Une médiane statistique est un bon argument et ne figure pas parmi les quatre. Les statistiques salariales disent ce que paie un travail comparable ; elles ne créent aucun droit. Confondre les deux est la manière la plus courante de présenter comme juridique un dossier qui ne l’est pas — et un supérieur suisse fait la différence immédiatement.

Prétention ou souhait : la différence est dans le droit du congé

L’art. 336a CO fixe la conséquence d’un congé abusif : une indemnité arrêtée par le juge compte tenu de toutes les circonstances, qui ne peut pas dépasser le salaire du travailleur pour six mois. L’art. 336b CO y attache deux délais brefs : une opposition écrite auprès de la partie qui a résilié, au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé, puis une action introduite dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail, faute de quoi la prétention est périmée.

Rien de tout cela ne transforme un entretien salarial en procès, et ce n’est pas la raison pour laquelle ces articles figurent ici. La raison est plus étroite : la protection porte sur des prétentions, pas sur des demandes. Vouloir davantage n’est ni protégé ni interdit ; un refus n’a pas à être motivé et ne dit rien que la loi lirait comme un signal.

Le congé abusif et l’obligation de motiver une résiliation font l’objet de réponses distinctes dans cette rubrique. Ce qui appartient à celle-ci est seulement la charnière : savoir si votre montant repose sur l’une des quatre sources de l’art. 322 CO détermine laquelle des deux conversations vous êtes en train de mener.

À la Confédération, l’augmentation est une courbe chiffrée

L’art. 15 LPers énonce les trois critères qui déterminent le salaire du personnel fédéral : la fonction, l’expérience et la prestation. L’art. 39 OPers, dans sa teneur en vigueur depuis le 1er janvier 2026, en donne l’arithmétique. La courbe d’évolution salariale commence, sans année d’expérience à prendre en compte, à 110 % du montant minimal de la classe de salaire. Elle augmente ensuite, par année d’expérience, de 2,75 % de ce minimum pour les années 1 à 5, de 2,25 % pour les années 6 à 10, de 1,75 % pour les années 11 à 15 et de 1,25 % pour les années 16 à 20.

L’énumération s’arrête là. Au-delà de vingt années d’expérience prises en compte, la courbe ne prévoit plus aucun échelon. Deux alinéas voisins complètent le tableau : l’al. 2 prévoit que les supérieurs hiérarchiques reçoivent chaque année une proposition calculée d’évolution du salaire pour chacun de leurs collaborateurs, et l’al. 6 oblige l’employeur à renseigner les employés sur les bases de calcul de leur salaire et de son évolution.

L’art. 40 OPers autorise en outre une adaptation exceptionnelle lorsqu’un salaire « se situe à un niveau trop bas par rapport à celui des autres employés » : elle peut se faire en une ou plusieurs étapes et ne doit pas dépasser 10 % du montant maximal de la classe de salaire. Quant à la mesure de la prestation, l’art. 16 OPers retient l’exécution des exigences du cahier des charges et l’atteinte des objectifs convenus, impose une motivation écrite lorsque les exigences sont dépassées ou non remplies, et interdit de recourir à des critères étrangers à l’affaire tels que le sexe, l’âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion. L’art. 16 LPers ajoute une compensation appropriée du renchérissement, l’employeur tenant compte de sa situation économique et financière ainsi que de celle du marché du travail.

Aucun de ces quatre points n’a d’équivalent légal dans un rapport de travail privé. C’est aussi ce qui explique un malentendu fréquent en Romandie, où l’emploi public et parapublic est très présent : l’annuité et la classe sont des notions du droit de la fonction publique, cantonale ou fédérale, et non des notions du CO.

Canton et commune : même logique, autre droit

L’art. 342 al. 1 let. a CO réserve expressément les dispositions de la Confédération, des cantons et des communes sur les rapports de service de droit public. Si vous êtes employé par un canton, une commune, un hôpital cantonal ou une école publique, vos règles salariales figurent dans la loi ou le règlement sur le personnel de votre collectivité, pas dans le CO.

Beaucoup de cantons connaissent eux aussi des classes, des échelons et une mesure salariale décidée chaque année dans le cadre du budget — mais les montants, les paliers et la voie de décision varient d’un canton à l’autre. Le régime fédéral décrit plus haut illustre la mécanique ; il ne dit rien de votre canton.

Pour un entretien salarial dans le secteur public, le texte pertinent est donc celui de votre employeur public, et c’est aussi là que figure la question la plus utile : qui décide d’une réévaluation de fonction, et selon quelle procédure. Dans une entreprise privée, personne d’autre que les deux parties au contrat ne répond à cette question.

L’analyse de l’égalité des salaires, un document qui existe peut-être déjà

L’art. 3 LEg cite expressément la rémunération parmi les domaines couverts par l’interdiction de discriminer. Depuis la révision entrée en vigueur le 1er juillet 2020, cette interdiction est adossée à une procédure. L’art. 13a LEg oblige les employeurs qui occupent au moins 100 travailleurs au début d’une année à effectuer pour cette même année une analyse interne de l’égalité des salaires ; les apprentis ne comptent pas dans l’effectif. L’analyse est répétée tous les quatre ans, et l’employeur dont l’analyse démontre que l’égalité salariale est respectée est libéré de l’obligation de la réitérer.

L’art. 13c LEg exige une méthode scientifique et conforme au droit et précise que la Confédération met gratuitement un outil standard d’analyse à disposition ; le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes l’appelle Logib. L’art. 13d LEg impose ensuite une vérification par un organe indépendant : une entreprise de révision agréée, une organisation au sens de l’art. 7 LEg ou une représentation des travailleurs.

Vient alors la disposition la plus utile dans un entretien salarial. L’art. 13g LEg : les employeurs informent les travailleurs par écrit du résultat de l’analyse « au plus tard un an après qu’elle a été vérifiée ». Le Bureau fédéral de l’égalité indique sur sa propre page que cette communication devait intervenir jusqu’au 30 juin 2023. L’art. 13h LEg impose aux sociétés cotées de publier le résultat dans l’annexe aux comptes annuels, et l’art. 13i LEg oblige les employeurs du secteur public à publier les résultats détaillés de l’analyse et de la vérification.

Deux limites vont avec. D’abord, une analyse de l’égalité des salaires est un énoncé statistique sur une structure salariale : elle ne dit pas ce que vous devriez gagner. Ensuite, les art. 13a à 13i sont limités dans le temps — la note de bas de page de Fedlex précise qu’ils sont en vigueur du 1er juillet 2020 au 30 juin 2032.

Une fois l’accord trouvé : la communication écrite dans le mois

L’art. 330b al. 1 CO énumère cinq informations que l’employeur doit donner par écrit lorsque le rapport de travail est de durée indéterminée ou dépasse un mois, dont « le salaire et les éventuels suppléments salariaux ». La suite se trouve à l’al. 2 : lorsque ces éléments sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur au plus tard un mois après qu’elles ont pris effet.

Une augmentation convenue laisse donc, de par la loi, une trace écrite. L’entretien n’est pas la fin du processus ; la communication qui suit l’est, et elle a un délai. Ce que l’al. 1 signifie au moment de l’engagement fait l’objet d’une réponse distincte dans cette rubrique.

Une précision évite un malentendu courant : la forme écrite est un devoir d’information, pas une condition de validité. Un accord salarial n’est pas nul parce que l’employeur a omis de le confirmer par écrit. La communication reste due.

Ce à quoi on ne peut pas renoncer

Un entretien salarial se conclut parfois par un ensemble : un salaire de base plus élevé contre une autre règle sur les heures supplémentaires, sur les vacances ou sur une indemnité. L’art. 341 al. 1 CO en limite la portée. Pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, le travailleur ne peut pas renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.

Savoir quelles dispositions sont impératives ne relève pas de l’impression : les art. 361 et 362 CO les énumèrent, et pour une CCT, c’est la convention elle-même. Une renonciation à une telle créance ne devient pas valable parce qu’elle faisait partie d’un ensemble globalement avantageux.

C’est la raison pour laquelle un tel ensemble mérite d’être relu avant signature — non parce qu’il serait déloyal, mais parce qu’une partie de son contenu n’était peut-être juridiquement pas négociable.

Pour les frontaliers et les lecteurs installés depuis peu

Trois attentes importées créent l’essentiel des frictions. La première est celle d’un entretien périodique obligatoire : dans le privé suisse, il n’en existe pas ; le seul endroit où le rythme annuel est une obligation juridique est l’art. 39 al. 2 OPers, qui ne concerne que le personnel de la Confédération. La deuxième est celle d’une indexation automatique : la compensation du renchérissement n’apparaît, parmi les cinq lois lues ici, que dans les deux textes régissant le personnel fédéral. La troisième est celle d’une grille interne : la plupart des employeurs privés suisses n’en publient pas, ce qui explique que l’analyse de l’égalité des salaires soit souvent le seul document structurel qu’un employé verra.

Le vocabulaire compte, parce qu’il indique dans quel système vous négociez. On dit salaire et non paie, place de travail, taux d’occupation exprimé en pourcentage plutôt qu’en heures, 13e salaire, CCT et non convention de branche, permis B, C ou G. Annoncer une prétention sans indiquer le taux d’occupation est la manière la plus courante de rendre un dossier bien préparé incomparable.

Pour un frontalier, un point pratique s’ajoute : le droit applicable au contrat et au salaire est le droit suisse du lieu de travail, indépendamment du lieu de résidence. Ce qui change avec la résidence, ce sont l’imposition à la source et les assurances sociales, traitées ailleurs dans cette rubrique — pas la mécanique de l’art. 322 CO décrite ici.

Où cette réponse s’arrête

Cette page explique ce que disent les textes cités. Elle ne dit délibérément pas quel montant annoncer ni comment mener l’entretien : il existe un texte de loi pour la première question, aucun pour la seconde.

Pour un cas individuel — savoir si une CCT s’applique à votre fonction, si une indemnité est impérative, si un congé consécutif à un entretien salarial était abusif —, la voie passe par une permanence juridique, un syndicat, une assurance de protection juridique ou l’autorité cantonale de conciliation en matière de droit du travail. Ces interlocuteurs voient votre contrat ; cette page ne le voit pas.