Die Codes im Arbeitszeugnis

Die Zufriedenheitsformel und wie sie gelesen wird

ACHTUNG: Das ist Konvention, nicht Gesetz. Das OR verlangt ein wahres und wohlwollendes Zeugnis (Art. 330a), definiert diese Formeln aber nirgends. Eine fehlende Steigerung kann Absicht sein — oder schlicht die Hausformulierung eines kleinen Betriebs. Lesen Sie die Abstufung als Indiz, nicht als Urteil.

Der Massstab, der wirklich gilt: der unbeteiligte Dritte

Das Bundesgericht hatte 2005 über ein Zeugnis zu befinden, in dem ein Aussendienstmitarbeiter als Kadermitglied bezeichnet werden wollte. Es hielt fest: «Entscheidend ist vielmehr, wie ein unbeteiligter Dritter das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen darf. Dieses Verständnis soll den Tatsachen entsprechen.» Nicht die Bezeichnung im Arbeitsvertrag zählt, sondern ob der Betreffende tatsächlich eine Position innehatte, die ein Aussenstehender als Kaderposition einstufen würde (Urteil 4C.60/2005).

Der zweite Teil derselben Erwägung ist für die Codefrage der wichtigere. Das Gericht hielt fest, wie ein Dritter ein Zeugnis nach Treu und Glauben zu verstehen habe, sei eine Frage des Bundesrechts — und damit frei überprüfbar. Die Bedeutung einer Zeugnisformulierung wird also nicht durch eine Verkehrssitte unter Personalfachleuten bestimmt, und schon gar nicht durch eine im Internet kursierende Liste. Sie wird durch das objektivierte Verständnis eines Aussenstehenden bestimmt, und darüber urteilt am Ende ein Gericht.

Das dreht die übliche Suchrichtung um. Die Codelektüre fragt: Was wollte die Arbeitgeberin heimlich sagen? Das Recht fragt: Was sagt dieses Blatt einem Leser, der weder die Firma noch die Person kennt — und trifft das zu? Eine Formulierung, die einem solchen Leser nichts Falsches vermittelt, ist nicht dadurch mangelhaft, dass jemand sie mit einer Tabelle in der Hand anders liest.

Der Zufriedenheitssatz — der einzige «Code», über den tatsächlich prozessiert wird

Die Abstufung von «zu unserer Zufriedenheit» über «zu unserer vollen Zufriedenheit» bis «zur vollsten Zufriedenheit» ist der Kern jeder Codetabelle. Sie ist auch der einzige Teil davon, zu dem es eine klare Rechtsprechung gibt — und die geht nicht in die Richtung, die die Tabellen nahelegen.

Im Fall 8C_553/2022 stritt eine Chemielaborantin über genau diesen Satz. Die kantonale Instanz verpflichtete die Arbeitgeberin, eine Gesamtbeurteilung ins Zeugnis aufzunehmen, und formulierte sie selbst: «Sie erledigte die ihr übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit». Die Arbeitgeberin konnte nach Auffassung des Gerichts nicht verpflichtet werden, «zu unserer vollen Zufriedenheit» zu schreiben, denn die Kündigung war unter anderem wegen Leistungsmängeln erfolgt und rechtmässig — «zumal der Grundsatz der Wahrheit demjenigen des Wohlwollens vorgeht». Das Bundesgericht schützte das. Auf den vor Bundesgericht erstmals erhobenen Wunsch nach «zur vollsten Zufriedenheit» trat es gar nicht erst ein, weil es sich um ein unzulässiges neues Begehren handelte.

Daraus folgt etwas, das die Codetabellen nicht sagen. Die Zufriedenheitsstufe ist keine Geheimbotschaft, sondern eine Tatsachenbehauptung über Ihre Leistung. Sie steht dort, wo sie steht, weil die Arbeitgeberin sie belegen können muss — und wer eine höhere Stufe will, bewegt sich nicht im Raum der Interpretation, sondern im Raum des Beweises. Bemerkenswert ist übrigens, dass dasselbe Urteil den Streitwert allein des Zeugnispunkts auf mindestens CHF 3000 veranschlagte: Ein Satz, über den sich streiten lässt, ist auch wirtschaftlich kein Nebenpunkt.

Eine Beobachtung am Rand desselben Urteils lohnt sich. Die Beschwerdeführerin machte geltend, sie sei wegen der Zeugnisbewertung seit fast zwei Jahren stellenlos. Das Gericht hielt nüchtern fest, für diese Behauptung und für den Kausalzusammenhang zwischen Zeugnis und Absagen fehle «jeglicher Beleg». Wer glaubt, ein Satz im Zeugnis erkläre eine Reihe von Absagen, sollte wissen, dass diese Kausalität vor Gericht bewiesen und nicht vermutet wird.

Was die Arbeitgeberin formulieren darf — und wo die Grenze verläuft

Die Wahl der Formulierung liegt grundsätzlich bei der Arbeitgeberin. Das Bundesgericht hat die Grenzen dieser Freiheit im Urteil 4C.129/2003 aufgezählt: Nach dem Grundsatz von Treu und Glauben findet die Redaktionsfreiheit ihre Schranken im Verbot abschätziger, unklarer oder zweideutiger Ausdrücke — und, in derselben Aufzählung, im Verbot von Rechtschreib- oder Grammatikfehlern.

Der letzte Punkt beantwortet eine der hartnäckigsten Erzählungen, aber anders, als sie es erwartet. Der absichtlich eingestreute Tippfehler gilt in Codetabellen als versteckte Abwertung. Rechtlich ist der Fehler selbst der Mangel — unabhängig davon, ob jemand ihn absichtlich gesetzt hat. Sie müssen also die Absicht dahinter nicht nachweisen, um den Fehler beanstanden zu können; und umgekehrt macht ein Tippfehler aus einem korrekten Zeugnis kein negatives.

Ebenfalls aus 4C.129/2003: Das Zeugnis hat die ausgeübten Tätigkeiten und Funktionen genau und detailliert zu beschreiben, mit Anfangs- und Enddatum, und es hat sowohl die Qualität der Arbeit als auch das Verhalten zu würdigen. Der Kündigungsgrund ist zu erwähnen, wenn er für das Gesamtbild der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erforderlich ist. Nichts davon ist verschlüsselt; alles davon ist an einem konkreten Blatt überprüfbar.

Das aussagekräftigste Zeichen ist eine Lücke, kein Wort

Wer ein Zeugnis prüfen will, sollte zuerst zählen, nicht deuten. Nach Art. 330a Abs. 1 OR kann die Arbeitnehmerin jederzeit ein Zeugnis verlangen, «das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht». Das Bundesgericht hat in BGE 129 III 177 bestätigt, dass ein Vollzeugnis sich zu beiden Punkten aussprechen muss — zu den Leistungen und zum Verhalten. Wer sich für ein Vollzeugnis entscheidet, hat kein Wahlrecht, nur eines von beiden beurteilen zu lassen, «da eine Beschränkung leicht zu Irreführungen Anlass geben könnte».

Dasselbe Urteil hält fest, dass ein einfaches Zeugnis — die Arbeitsbestätigung nach Absatz 2 — nur auf ausdrückliches Verlangen der Arbeitnehmerin ausgestellt werden darf. Eine gegen ihren Willen ausgestellte Arbeitsbestätigung kann sie zurückweisen. Und das Wahlrecht ist mit einer Ausübung nicht verbraucht: Nach Erhalt eines einfachen Zeugnisses kann noch ein qualifiziertes verlangt werden und umgekehrt.

Das ergibt einen praktischen ersten Durchgang, der ohne jede Deutung auskommt. Fehlt der Absatz zum Verhalten? Fehlt die Beschreibung der Tätigkeiten? Fehlt die Gesamtbeurteilung? Eine fehlende Beurteilung ist ein Mangel mit einem Namen — Unvollständigkeit — und mit einem Anspruch dahinter. Eine als Code gelesene Wendung ist beides nicht.

Was hineingehört, auch wenn es unangenehm ist

Der Gegenpol zur Unvollständigkeit ist die Erwähnungspflicht, und hier ist die Rechtsprechung präzis. In BGE 136 III 510 hielt das Bundesgericht fest, eine Krankheit sei im Zeugnis namentlich zu erwähnen, wenn sie die Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgabe in Frage stellte und damit einen sachlichen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete. Erfüllt ist diese Voraussetzung, wenn jemand krankheitshalber während mehr als eines Jahres die bisherige Tätigkeit nicht ausüben konnte und bei Beendigung nicht absehbar war, ob und wann er dazu wieder in der Lage sein wird.

Aus derselben Erwägung stammt die Kehrseite: Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht beeinträchtigt, darf nicht erwähnt werden. Und längere Arbeitsunterbrüche sind zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und ohne Erwähnung ein falscher Eindruck über die erworbene Berufserfahrung entstünde. Massgebend sind die Umstände des Einzelfalls.

Wie leicht sich daraus eine falsche Faustregel machen lässt, zeigt ein späterer Fall. Im Urteil 4A_574/2017 berief sich ein Beschwerdeführer darauf, nach BGE 136 III 510 sei erst eine mindestens einjährige Absenz zu erwähnen. Das Bundesgericht wies das zurück: Die Regeste halte das so nicht fest, und die einschlägige Erwägung stelle auf das Gewicht im Verhältnis zur Vertragsdauer ab. Eine halbjährige, weitgehend ununterbrochene Absenz bei einer neunjährigen Anstellung durfte als erheblich eingestuft werden. Wer mit Merksätzen statt mit dem Urteilstext arbeitet, verliert also nicht nur bei Codetabellen.

In welcher Sprache Ihr Zeugnis gelesen wird

Ein Punkt, den keine Codetabelle kennt, weil er ausserhalb der deutschen Zeugnistradition gar nicht auftaucht: die Sprache. Das Bundesgericht hat festgehalten, dass das Zeugnis seinem Zweck entsprechend in der am Arbeitsort üblichen Sprache auszustellen ist (Urteil 4C.129/2003). Weicht die Arbeitssprache von der ortsüblichen ab, wird in der Lehre eine Fassung in beiden Sprachen vertreten — in einem Fall aus Genf rügte ein Kläger genau das: Das Zeugnis war englisch abgefasst, obwohl am Arbeitsort Französisch die übliche Sprache war (Urteil 4A_117/2007).

Für die Deutschschweiz ist das keine Randfrage mehr. In unserem eigenen Bestand aktiver Inserate sind in den deutschsprachigen Kantonen 24,0 Prozent der Ausschreibungen auf Englisch verfasst — aber die Streuung innerhalb der Deutschschweiz ist grösser als der Durchschnitt vermuten lässt: Zug 37,8 Prozent, Zürich 35,4 Prozent und Basel-Stadt 30,0 Prozent stehen Thurgau 8,5 Prozent, Luzern 10,3 Prozent und Solothurn 11,6 Prozent gegenüber.

Praktisch heisst das: Ein deutsch verfasstes Zeugnis landet in Zug oder Zürich mit einiger Wahrscheinlichkeit in einem englischsprachigen Auswahlverfahren, in dem die feinen Abstufungen des Zufriedenheitssatzes nicht nur ungelesen bleiben, sondern gar nicht übersetzbar sind. Die Codelektüre setzt eine Lesergemeinschaft voraus, die den Code teilt. Über Sprachgrenzen hinweg — und in diesem Land verlaufen sie mitten durch den Arbeitsmarkt — existiert diese Gemeinschaft nicht.

Der Kanal, über den das Ungesagte tatsächlich läuft

Wenn das Zeugnis wohlwollend sein muss, wo bleibt dann die ungeschminkte Auskunft? Nicht in einer Geheimschrift, sondern in der Referenzauskunft — und die hat das Bundesgericht 2025 im Urteil 4A_493/2024 ausführlich eingeordnet. Die Pflicht zur Referenzauskunft ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt, ergibt sich aber aus der nachwirkenden Fürsorgepflicht.

Entscheidend sind die Schranken, die das Urteil nennt. Die Auskunftserteilung ist eine Datenbearbeitung und untersteht Art. 328b OR und dem Datenschutzgesetz; die Einwilligung der Arbeitnehmerin ist Voraussetzung dafür, dass Referenzen rechtmässig eingeholt und erteilt werden. Die Auskunft darf ein Zeugnis konkretisieren oder ergänzen — «Sie darf aber das Zeugnis nicht in Frage stellen.» Und wer über eine frühere Angestellte falsche Angaben macht und damit eine Anstellung verhindert, schuldet Schadenersatz; dasselbe gilt für die willkürliche Weigerung, überhaupt Auskunft zu geben.

Damit steht die Codeerzählung auf dem Kopf. Sie unterstellt, dass die Wahrheit im Zeugnis versteckt werden müsse, weil sie sonst nirgends Platz hätte. Tatsächlich hat sie einen eigenen, geregelten Kanal — einen, der Ihre Einwilligung braucht und der das Zeugnis nicht unterlaufen darf.

Wenn Sie das Zeugnis für falsch halten

Der Weg beginnt bei der Arbeitgeberin, nicht beim Gericht. Halten Sie den Inhalt nach Erhalt für unrichtig oder unvollständig, steht die Berichtigungsklage offen (BGE 129 III 177). Zur Beweislast hielt das Bundesgericht in 4C.129/2003 fest: Bestreitet die Arbeitnehmerin die Ausstellung, trägt die Arbeitgeberin die Beweislast dafür; wer aber ein anders lautendes Zeugnis will, hat die Tatsachen zu beweisen, die ein solches rechtfertigen.

Die Gegenseite ist dabei nicht passiv. Nach der in 4A_117/2007 wiedergegebenen Lehre hat die Arbeitgeberin an der Sachverhaltsermittlung mitzuwirken und die Tatsachen zu begründen, auf die sie ihre negative Beurteilung stützt; weigert sie sich oder gelingt ihr das nicht, kann das Gericht das Berichtigungsbegehren als begründet erachten. Wer also eine Abwertung im Zeugnis für unbelegt hält, verlangt nicht die Entschlüsselung einer Formulierung, sondern deren Begründung.

Zu erwarten ist dabei ein Verfahren über einzelne Sätze, nicht über den Gesamteindruck. Im Fall 4A_529/2016 hatte die Arbeitgeberin die vom Kläger vorgeschlagenen Zeugniskorrekturen im Laufe des Verfahrens weitgehend übernommen — bis auf den Schlusssatz; die verbleibende Zeugnisänderungsklage wurde abgewiesen und dieser Punkt rechtskräftig. Der berühmte Schlusssatz mit Dank und guten Wünschen ist damit nicht das, wofür ihn die Codetabellen halten: Er ist ein Punkt, über den man streiten kann und den man verlieren kann.

Welche Behörde zuständig ist, ist eine kantonale Frage — Gerichtsorganisation und Schlichtungsbehörden richten sich nach kantonalem Recht. Für öffentlich-rechtliche Anstellungen gilt ohnehin ein eigener Rechtsweg, wie der Fall der Chemielaborantin zeigt, der über einen Bezirksrat und ein Verwaltungsgericht lief.

Was das Gesetz zu den Codes gerade nicht sagt

Zum Schluss die Negativbefunde, weil sie hier so viel wert sind wie die Befunde. Das Obligationenrecht enthält keine Formulierungsvorgaben, keine Notenskala und keine Liste zulässiger Wendungen; Art. 330a OR umfasst zwei Absätze und nennt vier Gegenstände — Art, Dauer, Leistungen, Verhalten. Alles Weitere stammt aus der Rechtsprechung und der Lehre, nicht aus dem Gesetzestext.

Und es gibt keine höchstrichterliche Entscheidung, die eine Codetabelle bestätigt oder eine einzelne Wendung verbindlich übersetzt. Was es gibt, sind Urteile über einzelne Sätze in einzelnen Zeugnissen, entschieden am Massstab von Wahrheit, Vollständigkeit und dem Verständnis eines unbeteiligten Dritten. Genau in dieser Reihenfolge sollten Sie Ihr eigenes Zeugnis lesen — und wenn Sie dabei etwas finden, das Ihnen unwahr, unvollständig oder zweideutig vorkommt, ist das der Punkt, an dem eine Anwältin, die Rechtsberatung Ihrer Gewerkschaft oder die zuständige Schlichtungsbehörde weiterhilft, und nicht eine Liste.