Ferienanspruch in der Schweiz

Ferienanspruch nach Alter

Gesetzliche Mindestansprüche nach OR Art. 329a. Viele Verträge und GAV geben mehr — das Gesetz ist die Untergrenze, nicht der Normalfall. Bei unterjährigem Ein- oder Austritt wird anteilig gerechnet. Stand 7. September 2026.

Warum das Gesetz keine Tageszahl nennt

Die Frage lautet fast immer «wie viele Tage», und das Gesetz antwortet in Wochen. Das ist kein Formulierungszufall, sondern der einzige Weg, eine Regel zu schreiben, die für die Fünftagewoche im Büro und für die Sechstagewoche im Gastgewerbe zugleich gilt. Eine Ferienwoche ist Ihre Arbeitswoche, und darum trägt die Umrechnung Ihr Arbeitsmodell schon in sich.

Für eine Vollzeitstelle mit fünf Arbeitstagen ergeben vier Wochen zwanzig Ferientage und fünf Wochen fünfundzwanzig. Wo an sechs Tagen gearbeitet wird, sind dieselben vier Wochen vierundzwanzig Tage. Beim Teilzeitpensum verschiebt sich nicht der Anspruch, sondern nur seine Zahl: Wer an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat weiterhin vier Wochen Ferien, und das sind zwölf Tage. Die Erholungszeit ist in allen drei Fällen dieselbe.

Heikel wird es bei unregelmässiger Arbeit auf Abruf oder mit wechselnden Tagen, weil dort keine feste Wochenstruktur existiert, aus der sich eine Tageszahl ableiten liesse. Wie in solchen Fällen zu rechnen ist, sagt das Obligationenrecht nicht; das ist eine Frage des konkreten Vertrages und der Praxis, und dafür ist eine Beratungsstelle die richtige Adresse und nicht diese Seite.

Der Boden liegt bei vier Wochen — und er ist nicht verhandelbar

Artikel 329a Absatz 1 OR verpflichtet den Arbeitgeber, jedes Dienstjahr wenigstens vier Wochen Ferien zu gewähren, bis zum vollendeten 20. Altersjahr wenigstens fünf. Das «wenigstens» ist die ganze Konstruktion: Es ist ein Minimum, keine Norm, und alles darüber ist eine Sache des Vertrages.

Dass das Minimum wirklich hält, steht nicht in Artikel 329a selbst, sondern in Artikel 362 OR. Dieser Artikel führt eine lange Liste von Vorschriften, von denen «durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht zuungunsten» der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden darf, und er zitiert die Ferienartikel absatzgenau: 329a Absätze 1 und 3, 329b Absätze 2 und 3, den ganzen Artikel 329c, 329d Absatz 1, 329e Absätze 1 und 3. Der Schlussabsatz sagt, was mit einer Abrede geschieht, die trotzdem darunter geht — sie ist nichtig, also nicht bloss anfechtbar.

Aufschlussreich ist, was in dieser Liste fehlt. Artikel 329b Absatz 1, das Kürzungsrecht des Arbeitgebers bei selbstverschuldeter Abwesenheit, ist nicht aufgeführt. Ein Vertrag oder ein GAV darf also darauf verzichten, denn ein Verzicht wäre keine Abweichung zu Ihren Lasten. Umgekehrt zeigt die Liste, dass die Regel über den Zeitpunkt der Ferien vollständig zwingend ist: Artikel 329c erscheint ohne Absatzeinschränkung.

Die eine Bestimmung, auf die auch Sie nicht verzichten können

Das Obligationenrecht kennt zwei Stufen von Unabänderlichkeit, und die Ferien verteilen sich auf beide. Artikel 362 schützt einseitig: Nur Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers sind nichtig, nach oben ist alles offen. Artikel 361 dagegen zählt Vorschriften auf, von denen «weder zuungunsten des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers» abgewichen werden darf — und dort steht Artikel 329d Absätze 2 und 3.

Absatz 2 ist das Abgeltungsverbot: «Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden.» Weil dieser Absatz in Artikel 361 und nicht in Artikel 362 steht, hilft Ihr Einverständnis nichts. Die Abmachung, die Ferien nicht zu beziehen und stattdessen den Gegenwert ausbezahlt zu bekommen, ist auch dann unwirksam, wenn Sie sie ausdrücklich wünschen. Der Sinn ist nicht Ihr Portemonnaie, sondern die Erholung — genau das, was mit Geld nicht ersetzbar ist.

Absatz 1 desselben Artikels, die Pflicht zur vollen Lohnzahlung während der Ferien samt angemessener Entschädigung für ausfallenden Naturallohn, steht dagegen in der Liste von Artikel 362. Er darf also zu Ihren Gunsten übertroffen, aber nicht unterschritten werden. Und Absatz 3, ebenfalls beidseitig zwingend, regelt den umgekehrten Fall: Wer während der Ferien entgeltlich für einen Dritten arbeitet und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers verletzt, riskiert, dass dieser den Ferienlohn verweigert oder bereits bezahlten zurückverlangt.

Eine Einschränkung gehört dazu, sonst liest sich das Verbot strenger, als es angewendet wird. Das SECO hält in seiner FAQ zu den Ferien fest, dass die Gerichtspraxis bei Teilzeitarbeit mit unregelmässigen Pensen eine Ferienentschädigung zusätzlich zum Lohn zulässt — aber nur unter einer formalen Bedingung: Die Entschädigung muss sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung speziell aufgeführt sein, als Prozentzahl oder als Frankenbetrag. Der Satz «Ferien im Stundenlohn inbegriffen» genügt dafür ausdrücklich nicht, und wer die Angabe unterlässt, riskiert nach derselben Auskunft, die Ferien zweimal zu bezahlen. Das SECO bezeichnet seine Antworten selbst als Orientierungshilfe und nicht als bindend; im Streitfall entscheidet das Zivilgericht.

Wann gekürzt werden darf — und wann ausdrücklich nicht

Artikel 329b OR beantwortet die Frage, die nach einer langen Krankheit oder einem Unfall fast immer kommt. Absatz 1 erlaubt eine Kürzung nur bei selbstverschuldeter Verhinderung und erst, wenn diese im Dienstjahr insgesamt mehr als einen Monat ausmacht; gekürzt wird dann um einen Zwölftel für jeden vollen Monat der Verhinderung.

Absatz 2 dreht den Fall um: Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als einen Monat im Dienstjahr und liegt sie in Gründen, die in der Person der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegen — das Gesetz nennt Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes und den Jugendurlaub —, ohne Verschulden, so dürfen die Ferien nicht gekürzt werden.

Absatz 3 stellt fünf Konstellationen ganz ausserhalb jeder Kürzung, unabhängig von der Dauer: eine schwangerschaftsbedingte Verhinderung bis zu zwei Monaten, der Mutterschaftsurlaub nach Artikel 329f, der Urlaub des andern Elternteils und der Urlaub im Falle des Todes der Mutter nach Artikel 329g, der Betreuungsurlaub nach Artikel 329i und der Adoptionsurlaub nach Artikel 329j.

Absatz 4 lässt für die Absätze 2 und 3 eine abweichende Regelung durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag zu — aber nur, «wenn sie für den Arbeitnehmer im Ganzen mindestens gleichwertig ist». Wer in einer GAV-unterstellten Branche arbeitet, liest die Kürzungsregel deshalb im GAV nach und nicht nur im OR.

Zwei Wochen am Stück, und wer den Zeitpunkt bestimmt

Artikel 329c OR enthält zwei Sätze, die im Alltag häufiger streitig sind als die Dauer. Der erste: Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu gewähren, und wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängen. Die zusammenhängenden zwei Wochen sind ein Anspruch, nicht ein Entgegenkommen — einzelne Tage über das Jahr verstreut erfüllen ihn nicht.

Der zweite Satz ordnet die Zuständigkeit: Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers so weit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes oder Haushaltes vereinbar ist. Das ist der rechtliche Hintergrund der Betriebsferien und der Sperrfristen in Saisonbetrieben: Ein Zeitpunkt, den Sie sich wünschen, ist zu berücksichtigen, aber er ist kein Recht auf genau diese Woche.

Wie früh der Zeitpunkt feststehen muss, steht nicht im Artikel, wohl aber in der Auslegung, die das SECO dazu veröffentlicht: Die Ferien seien so frühzeitig festzulegen, dass eine vernünftige Ferienplanung möglich ist, «in der Regel mindestens drei Monate im Voraus», und eine kurzfristige Verschiebung bereits festgelegter Ferien müssten Arbeitnehmende nur in Notfällen hinnehmen. Dasselbe Dokument ordnet auch die beiden häufigsten Streitfälle ein: Betriebsferien darf der Arbeitgeber anordnen, weil sein Interesse an einer zeitweiligen Schliessung als vorrangig gilt; und wenn keine konkreten betrieblichen Interessen gegen drei zusammenhängende Wochen sprechen, hat er sie zu gewähren. Die zwei Wochen des Gesetzes sind also der Boden, nicht die Obergrenze dessen, was am Stück verlangt werden kann.

Zum Verfall selbst schweigt Artikel 329c. Er sagt «in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres», nicht «sonst verfallen sie». Zwei andere Bestimmungen füllen die Lücke: Artikel 341 Absatz 1 OR verbietet einen Verzicht auf Forderungen aus unabdingbaren Vorschriften während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung, und Artikel 128 Ziffer 3 OR unterstellt Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis der fünfjährigen Verjährung. Das SECO benennt in seiner FAQ auch den Fristbeginn für den Ferienanspruch: Die fünf Jahre laufen ab dem Ende des Jahres, für welches die Ferien hätten gewährt werden müssen. Ob und wie das auf einen konkreten Restsaldo durchschlägt, bleibt eine Frage des Einzelfalls.

Feiertage sind eine andere Rechnung — und eine kantonale

Die häufigste Verwechslung auf diesem Thema betrifft nicht die Zahl der Ferienwochen, sondern die Feiertage. Sie stehen nicht im Obligationenrecht, sondern im Arbeitsgesetz, und sie zählen nicht gegen den Ferienanspruch.

Artikel 20a Absatz 1 ArG hält zwei Dinge fest: Der Bundesfeiertag ist den Sonntagen gleichgestellt, und die Kantone «können höchstens acht weitere Feiertage im Jahr den Sonntagen gleichstellen und sie nach Kantonsteilen verschieden ansetzen». Bundesrechtlich garantiert ist also genau ein Tag. Alles Weitere ist kantonales Recht, es unterscheidet sich von Kanton zu Kanton, und der Nachsatz erlaubt ausdrücklich auch Unterschiede innerhalb desselben Kantons. Wer über eine Kantonsgrenze pendelt, sollte die Liste seines Arbeitsortes und nicht die seines Wohnortes lesen.

Absatz 2 desselben Artikels ist wenig bekannt und für viele Zugezogene der praktisch wichtigste Satz: Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ist berechtigt, an anderen als den vom Kanton anerkannten religiösen Feiertagen die Arbeit auszusetzen, muss das Vorhaben aber spätestens drei Tage im Voraus anzeigen. Der Artikel verweist dabei auf Artikel 11 ArG, und der lässt zu, dass der Arbeitgeber den Ausfall innert eines angemessenen Zeitraums nacharbeiten lässt, im Regelfall höchstens zwei Stunden pro Tag. Es ist also ein Recht auf Freistellung vom Arbeitseinsatz, nicht ohne Weiteres ein Recht auf bezahlte Freizeit. Absatz 3 ergänzt, dass der Arbeitgeber für den Besuch religiöser Feiern auf Wunsch die erforderliche Zeit nach Möglichkeit freigeben muss.

Was die Praxis dem Gesetzestext hinzufügt

Drei Fragen kommen im Alltag ständig, und der Gesetzestext beantwortet keine davon ausdrücklich. Die erste: Was gilt, wenn man in den Ferien krank wird? Nach der Auslegung des SECO besteht Anspruch auf Nachgewährung von Ferientagen, soweit der Erholungszweck der Ferien durch Krankheit oder Unfall vereitelt wird; steht das schon vorher fest, besteht Anspruch auf Verschiebung der bereits festgelegten Ferien. Der Massstab ist also der vereitelte Erholungszweck, nicht ein Arztbesuch an sich.

Die zweite betrifft den Lohn während der Ferien, wenn er nicht jeden Monat gleich hoch ist. Artikel 329d Absatz 1 OR spricht vom «gesamten darauf entfallenden Lohn», was bei Fixum plus Provision oder bei Schichtzulagen erklärungsbedürftig ist. Das SECO hält dazu fest, dass Schichtzulagen zum Ferienlohn gehören, wenn regelmässig Schicht gearbeitet wird, und dass der Ferienlohn bei unregelmässigen Lohnbeträgen auch auf den variablen Teilen geschuldet ist; abzustellen sei auf den in den letzten zwölf Monaten oder in einer anderen angemessenen Zeitspanne durchschnittlich verdienten Lohn.

Die dritte ist die nach dem Alter. Das Gesetz kennt nur eine einzige Altersgrenze, nämlich die fünf Wochen bis zum vollendeten 20. Altersjahr. Die verbreitete Vorstellung, ab fünfzig stehe automatisch mehr zu, hat im OR keine Grundlage — sie stammt aus der Vertragspraxis, und das SECO beschreibt sie genau so: In GAV und Einzelarbeitsverträgen werde Arbeitnehmenden ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch gewährt, oft fünf Wochen. Häufig ist nicht dasselbe wie geschuldet, und wo es gilt, gilt es wegen des Vertrages und nicht wegen des Gesetzes.

Was Schweizer Inserate tatsächlich ausschreiben

Der gesetzliche Boden und das, was auf dem Arbeitsmarkt angeboten wird, sind zwei verschiedene Zahlen. Wir haben ausgewertet, welche Ferienzahl die aktuell bei uns ausgeschriebenen Schweizer Stellen nennen — und zwar nur jene Inserate, die überhaupt eine Zahl mit einer Zeiteinheit nennen, nicht jene, die bloss «attraktive Ferienregelung» schreiben.

Von diesen Inseraten nennen 61,4 Prozent fünf Wochen, 28,5 Prozent sechs Wochen und 9,4 Prozent sieben oder mehr. Genau die gesetzlichen vier Wochen nennen 0,7 Prozent. Die Botschaft dieser Verteilung ist nicht, dass fast alle Angestellten in der Schweiz fünf Wochen haben — sondern dass die vier Wochen praktisch nie beworben werden. Eine Zahl kommt ins Inserat, wenn sie ein Argument ist, und das gesetzliche Minimum ist keines.

Genau darum ist diese Auswertung ein Bild des Schaufensters und nicht des Arbeitsmarktes. Nur 2,85 Prozent der auswertbaren Inserate nennen überhaupt eine Ferienzahl, und sie verteilen sich auf 119 Firmen, von denen die drei grössten allein gut ein Viertel dieser Inserate stellen. Wer die Zahl nicht nennt, gibt damit keinen schlechteren Anspruch zu erkennen — er gibt gar nichts zu erkennen. Brauchbar ist das Ergebnis für eine andere Frage: Wenn Sie in einem Inserat eine Zahl sehen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie fünf lautet, und eine Sechs ist der übliche Weg, sich davon abzuheben.

Wo mehr als vier Wochen herkommen

Über dem gesetzlichen Boden liegen drei Quellen, und sie sind unterschiedlich verbindlich. Die erste ist der Einzelarbeitsvertrag, in dem eine höhere Zahl schlicht vereinbart wird. Die zweite ist der Gesamtarbeitsvertrag, der für die Betriebe in seinem Geltungsbereich gilt, ob er im Einzelvertrag erwähnt wird oder nicht — deshalb lohnt sich der Blick, ob Ihre Branche einen kennt. Die dritte ist die betriebliche Regelung, häufig als Staffel nach Alter oder Dienstjahren.

Wie eine solche Staffel aussieht, lässt sich beim grössten öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber des Landes nachlesen. Artikel 67 Absatz 1 der Bundespersonalverordnung gibt den Angestellten des Bundes pro Kalenderjahr sechs Wochen bis und mit dem Jahr, in dem sie das 20. Altersjahr vollenden, fünf Wochen ab dem Jahr des 21., sechs Wochen ab dem Jahr des 50. und sieben Wochen ab dem Jahr des 60. Der Bund gibt seinem eigenen Personal also durchgehend mehr, als das Bundesrecht privaten Arbeitgebern vorschreibt.

Zwei Details dieser Verordnung sind auch für Privatangestellte lehrreich, weil sie zeigen, welche Fragen eine gute Ferienregelung überhaupt beantworten muss. Absatz 2 verlangt, dass Ferien so anzusetzen sind, «dass der Ablauf der Arbeiten nicht beeinträchtigt und die Erholung gewährleistet wird» — beides zusammen, nicht nur das erste. Und Absatz 3 rechnet ausdrücklich im Kalenderjahr, nicht im Dienstjahr: Die Ferien sind in dem Kalenderjahr zu beziehen, in dem der Anspruch entsteht, und nur wenn das aus zwingenden betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit oder Unfall nicht möglich ist, im Folgejahr. Das Obligationenrecht kennt diese Frist nicht; sie ist eine Regelung des Bundespersonalrechts.

Wenn die Zahl im Vertrag nicht aufgeht

Wenn Ihr Vertrag weniger als vier Wochen nennt, ist die Rechtsfolge im Gesetz beschrieben und nicht Verhandlungssache: Nach dem Schlussabsatz von Artikel 362 OR ist die Abrede nichtig, und an ihre Stelle tritt die gesetzliche Regel. Nichtig heisst, dass die Klausel von Anfang an keine Wirkung entfaltet — dazu braucht es keine Anfechtung innert Frist.

Bei den unabdingbaren Vorschriften greift zusätzlich Artikel 341 Absatz 1 OR: Während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat nach dessen Beendigung kann auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichtet werden. Absatz 2 hält fest, dass für Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis die allgemeinen Verjährungsvorschriften gelten; Artikel 128 Ziffer 3 OR nennt dafür fünf Jahre.

Diese Seite erklärt, was in den Artikeln steht, und sagt Ihnen bewusst nicht, was Sie tun sollen. Wie ein bestimmter Vertrag, ein bestimmter GAV und eine bestimmte Abwesenheit zusammenwirken, ist eine Einzelfallfrage. Zuständig dafür sind die Vollzugsstelle Ihres GAV, eine Gewerkschaft, eine kantonale Schlichtungsbehörde in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten oder eine Rechtsberatungsstelle — und für den öffentlichen Dienst das Personalrecht Ihres Kantons oder Ihrer Gemeinde, das vom Obligationenrecht abweichen kann.