Müssen Überstunden ausbezahlt werden?

Überstunden und Überzeit — zwei verschiedene Dinge

Der Unterschied entscheidet fast alles und ist kaum bekannt: Überstunden liegen über der VERTRAGLICHEN Zeit, Überzeit über der GESETZLICHEN Höchstarbeitszeit. Stand 7. September 2026.

Überstunden und Überzeit — zwei Wörter, zwei Gesetze

Überstunden sind eine Frage des Vertrags. Art. 321c Abs. 1 OR knüpft sie an «den zeitlichen Umfang der Arbeit, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist». Fehlt eine vertragliche Bestimmung, ist laut SECO die übliche Arbeitszeit massgebend. Überzeit ist dagegen eine Frage des öffentlichen Rechts: Art. 9 Abs. 1 ArG setzt die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte einschliesslich des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, und auf 50 Stunden für alle übrigen.

Das SECO rechnet den Unterschied an einem Beispiel vor: Ein Arbeitnehmer in einem industriellen Betrieb leistet in einer Woche 52 Stunden. Weil die Höchstarbeitszeit 45 Stunden beträgt, sind sieben Stunden davon Überzeit. Bei einer vertraglichen Arbeitszeit von 40 Stunden kommen die fünf Stunden zwischen 40 und 45 hinzu — und die sind Überstunden. Ein und dieselbe Woche erzeugt also beides gleichzeitig, nach zwei verschiedenen Regelwerken, mit zwei verschiedenen Rechtsfolgen.

Warum ausgerechnet die Bezahlung wegbedungen werden kann

Das OR macht nicht den ganzen Art. 321c unabänderlich, sondern nur einen Teil davon, und es ist der Teil zugunsten des Arbeitgebers. Art. 361 OR zählt die Vorschriften auf, von denen «weder zuungunsten des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers» abgewichen werden darf, und führt dort ausdrücklich «Artikel 321c: Absatz 1 (Überstundenarbeit)» auf — also die Pflicht, Überstunden überhaupt zu leisten. In der Liste von Art. 362 OR, die nur zugunsten des Arbeitnehmers zwingend ist, kommt Art. 321c gar nicht vor.

Absatz 2 und Absatz 3 — der Ausgleich durch Freizeit und der Zuschlag von einem Viertel — stehen damit in keiner der beiden Listen. Sie sind dispositiv, und Absatz 3 sagt das auch selbst: die Lohnpflicht gilt, solange «nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt» ist. Das SECO zieht daraus den ausdrücklichen Schluss, es könne schriftlich vereinbart werden, «dass die Überstunden ohne Zuschlag entschädigt werden, oder mit einem niedrigeren als 25%igen Zuschlag», und ebenso, dass die volle Entschädigung wegbedungen wird.

Die 60-Stunden-Schwelle bei der Überzeit

Bei der Überzeit ist die Entschädigung nicht verhandelbar, aber sie setzt bei einem grossen Teil der Angestellten nicht bei der ersten Stunde ein. Art. 13 Abs. 1 ArG verlangt einen Lohnzuschlag von wenigstens 25 Prozent, «dem Büropersonal sowie den technischen und andern Angestellten, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, jedoch nur für Überzeitarbeit, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt». Wer also im Büro arbeitet, sammelt die ersten 60 Überzeitstunden eines Jahres ohne gesetzlichen Zuschlag an.

Was ein Grossbetrieb des Detailhandels ist, definiert Art. 2 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz: Betriebe, die im gleichen oder in benachbarten Gebäuden insgesamt mehr als 50 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Detailverkauf beschäftigen, das Kassenpersonal eingerechnet. Nach oben ist die Überzeit ohnehin begrenzt: Art. 12 Abs. 2 ArG lässt zwei Stunden im Tag zu und im Kalenderjahr insgesamt 170 Stunden für die 45-Stunden-Gruppe und 140 Stunden für die 50-Stunden-Gruppe — und Art. 12 Abs. 1 erlaubt Überzeit überhaupt nur ausnahmsweise, bei Dringlichkeit oder ausserordentlichem Arbeitsandrang, für Inventar, Rechnungsabschluss und Liquidation, oder zur Behebung von Betriebsstörungen.

Freizeit statt Geld — und wer zustimmen muss

Beide Gesetze kennen den Zeitausgleich, und beide binden ihn an das Einverständnis der betroffenen Person. Art. 321c Abs. 2 OR erlaubt den Ausgleich «im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer» innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer. Art. 13 Abs. 2 ArG sagt für die Überzeit dasselbe: wird sie im Einverständnis mit dem einzelnen Arbeitnehmer innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen, ist kein Zuschlag auszurichten.

Beim Zeitausgleich sieht das Gesetz in beiden Fällen keinen Zuschlag vor — eine Stunde wird durch eine Stunde ausgeglichen, nicht durch eine Stunde und ein Viertel. Was dagegen nicht in Geld umgewandelt werden kann, sind die gesetzlichen Ruhezeiten: Art. 22 ArG hält fest, dass vorgeschriebene Ruhezeiten «nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden» dürfen, ausser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Teilzeit: die Klausel, die das SECO ausdrücklich für zulässig hält

Bei Teilzeit gilt im Ausgangspunkt dasselbe: Massgebend ist die vertraglich abgemachte Arbeitszeit, und Stunden darüber hinaus sind Überstunden. Das SECO fügt aber eine Einschränkung an, die in der Praxis den Unterschied macht: «Allerdings wird auf vertraglicher Basis oft festgelegt, dass nur Arbeitszeit, welche die betriebsübliche Arbeitszeit übersteigt, Anrecht auf eine Überstundenentschädigung gibt. Eine solche Vereinbarung ist rechtlich zulässig.»

Für ein Pensum von 60 Prozent in einem Betrieb mit einer 42-Stunden-Woche heisst das: Mit einer solchen Klausel im Vertrag liegen rund siebzehn Stunden pro Woche zwischen dem eigenen Pensum und der betriebsüblichen Vollzeit — Stunden, die geleistet, aber nicht als Überstunden entschädigt werden. Von den Inseraten, die überhaupt ein Pensum nennen, deckelt knapp ein Viertel dieses Pensum unter 100 Prozent. Bei der Zumutbarkeit hält das SECO immerhin fest, dass Teilzeitangestellte neben der Teilzeitstelle noch andere Verpflichtungen haben können und dies bei der Beurteilung zu berücksichtigen ist.

Kaderstellen und die höhere leitende Tätigkeit

Für einen Teil der Angestellten fällt die zweite Schutzebene ganz weg. Art. 3 Bst. d ArG nimmt Arbeitnehmer, die «eine höhere leitende Tätigkeit» ausüben, vom Gesetz aus — und damit von der Höchstarbeitszeit, von den Überzeitgrenzen und vom Zuschlag nach Art. 13 ArG. Art. 9 der Verordnung 1 umschreibt diese Tätigkeit: Sie übt aus, wer aufgrund von Stellung und Verantwortung sowie in Abhängigkeit von der Betriebsgrösse «über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen» und dadurch nachhaltig auf Struktur, Geschäftsgang und Entwicklung des Betriebs einwirken kann.

Ein Titel entscheidet das nicht. Bestehen Zweifel über die Anwendbarkeit des Gesetzes auf einzelne Arbeitnehmer, so entscheidet nach Art. 41 Abs. 3 ArG die kantonale Behörde — der Vollzug liegt nach Art. 41 Abs. 1 ohnehin bei den Kantonen, weshalb Praxis und Ansprechstelle je nach Kanton verschieden sind. Zur Kaderstelle im Vertragsrecht schreibt das SECO, die Arbeitszeit sei dort meistens nicht exakt nach Stunden definiert und man gehe davon aus, dass ein höheres Pensum durch den höheren Lohn abgegolten sei, «wobei dies vertraglich zu regeln ist».

Aufzeichnung, Verjährung und der Verzicht

Ob Mehrarbeit überhaupt belegbar ist, entscheidet sich an den Zeitaufzeichnungen. Art. 73 Abs. 1 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz verlangt, dass aus den Verzeichnissen unter Bst. c «die geleistete (tägliche und wöchentliche) Arbeitszeit inkl. Ausgleichs- und Überzeitarbeit sowie ihre Lage» ersichtlich ist und unter Bst. h «die nach Gesetz geschuldeten Lohn- und/oder Zeitzuschläge». Nach Abs. 2 sind diese Unterlagen nach Ablauf ihrer Gültigkeit mindestens fünf Jahre aufzubewahren.

Zur Abgeltung selbst nennt das SECO zwei Fälle: ausdrücklich angeordnete Überstunden, unabhängig davon, ob sie nötig waren, und nicht angeordnete, sofern sie notwendig waren oder nach Treu und Glauben als notwendig betrachtet werden durften — wobei die angestellte Person den Arbeitgeber informieren muss. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Überstunden widerspruchslos entgegennimmt. Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach Art. 128 Ziff. 3 OR in fünf Jahren, und Art. 341 Abs. 1 OR verbietet während des Arbeitsverhältnisses und eines Monats danach den Verzicht auf Forderungen aus unabdingbaren Vorschriften — was voraussetzt, dass die Vorschrift unabdingbar ist, und genau das ist bei Art. 321c Abs. 3 OR nicht der Fall.

Wo die Frage im Einzelfall beantwortet wird

Was die Regeln hergeben, lässt sich knapp zusammenfassen: Überstunden sind die Stunden über die vertragliche Arbeitszeit hinaus, und ihre Entschädigung samt Zuschlag steht unter dem Vorbehalt einer schriftlichen Abrede, eines NAV oder eines GAV; Überzeit sind die Stunden über 45 oder 50 Wochenstunden hinaus, ihre Entschädigung ist nicht wegbedingbar, beginnt beim Büropersonal aber erst nach 60 Stunden im Kalenderjahr; und beide können mit Einverständnis durch gleich lange Freizeit ausgeglichen werden. Der erste Blick gehört deshalb nicht dem Gesetz, sondern dem eigenen Vertrag und einem allfällig anwendbaren GAV.

Was daraus im konkreten Fall folgt, entscheidet nicht diese Seite. Für privatrechtliche Streitigkeiten ist das Zivilgericht zuständig, und die Schlichtungsbehörden sind kantonal organisiert; für Fragen zur Anwendbarkeit des Arbeitsgesetzes ist es die kantonale Vollzugsbehörde nach Art. 41 ArG. Eine Beurteilung des eigenen Falls gibt es bei einer Rechtsberatungsstelle, bei der Gewerkschaft oder bei einer Anwältin beziehungsweise einem Anwalt.