Le 13e salaire en Suisse

La loi ne répond pas à la question, et ce n'est pas un oubli

Nous avons téléchargé le texte consolidé du Code des obligations dans sa version applicable au 1er janvier 2026 directement depuis Fedlex, puis nous l'avons fouillé. Dans le texte français, le mot « treizième » apparaît exactement deux fois — les deux fois dans l'intitulé du treizième titre du code, qui traite du mandat. La forme « 13e » n'y figure pas une seule fois. Dans le texte allemand, le mot « Monatslohn » apparaît zéro fois ; dans le texte italien, « tredicesimo » une fois, au même endroit que le titre français.

L'article 322 alinéa 1 CO explique pourquoi. L'employeur doit le salaire convenu, ou usuel, ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Quatre sources — et la loi n'en est pas une. La réponse à votre question se trouve donc dans votre contrat, dans une CCT, ou dans ce que votre employeur a versé assez régulièrement pour que cela devienne un usage.

La seule disposition voisine est l'article 322d CO, dont la note marginale est « gratification ». Elle vise une rétribution spéciale que l'employeur verse à côté du salaire « à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel », et elle ne donne un droit que s'il a été convenu. L'alinéa 2 ajoute que si les rapports de travail prennent fin avant l'occasion, le travailleur a droit à une part proportionnelle — là encore uniquement si cela a été convenu. Tenir le 13e pour une gratification, c'est donc perdre précisément le prorata dont il est question lors d'un départ en cours d'année.

Un mot pour qui lit le droit suisse en anglais : Fedlex publie bien une version anglaise du CO, mais elle s'ouvre sur l'avertissement selon lequel l'anglais n'est pas une langue officielle de la Confédération et que le texte n'a aucune force de loi. Le texte français ne porte pas cette mention.

L'erreur la plus fréquente : appliquer deux fois le taux d'occupation

Un 13e salaire est par définition un salaire mensuel de plus. À 60 %, le salaire mensuel convenu est déjà le salaire à 60 % ; le 13e équivaut à ce montant, et non à 60 % de celui-ci. Appliquer le pourcentage une seconde fois conduit à 36 % d'un salaire mensuel à plein temps au lieu de 60 — une réduction de deux cinquièmes que rien ne justifie.

Le même raisonnement figure noir sur blanc, pour les vacances, dans le commentaire de l'article 17 de la CCNT de l'hôtellerie-restauration : les travailleurs à temps partiel ont en principe le même droit aux vacances que les travailleurs à plein temps, ramené à leur taux d'occupation, et ils perçoivent pendant leurs vacances le même salaire que pendant qu'ils travaillent. Le point de référence est votre propre taux, pas un taux plein hypothétique.

En pratique, vérifiez le montant en francs plutôt que le pourcentage. Si votre contrat indique un salaire mensuel, le 13e est ce montant. S'il indique un salaire annuel, la question décisive est de savoir s'il représente douze salaires mensuels ou treize. Un salaire annuel qui contient déjà treize parts se divise par treize ; un qui en contient douze, par douze. Cette seule ligne décide d'environ huit pour cent du revenu annuel.

Au salaire horaire, le même droit s'appelle 8,33 %

Payé à l'heure, vous n'avez pas de salaire mensuel à multiplier. Le droit est donc converti en supplément. L'article 12 de la CCNT de l'hôtellerie-restauration le dit sans ambiguïté : si le 13e salaire est versé à la fin de chaque mois ou conjointement avec le salaire horaire, l'indemnisation à verser est de 8,33 %.

Ce chiffre est une fraction, pas une convention. Un treizième salaire vaut un douzième des douze salaires ordinaires, et un douzième vaut 8,33 %, une valeur périodique que les deux CCT citées ici arrondissent à deux décimales. L'erreur symétrique consiste à diviser par treize, soit 7,69 % — une valeur qui répond à une autre question, celle de la part que représente un salaire mensuel dans un salaire annuel en treize parts. Comme supplément sur le salaire horaire, elle est trop basse.

La CCT Location de services 2024–2027, elle aussi étendue, énonce le droit lui-même en une phrase à son article 18 alinéa 2 — « les travailleurs ont droit à un 13e salaire » — puis en détaille le calcul à son annexe 2. Le taux y est également de 8,33 %. La branche du travail temporaire compte ici parce que c'est là que le salaire horaire et les taux d'occupation irréguliers sont la règle et non l'exception.

Pourquoi 8,33 % peut figurer deux fois sur la même fiche de salaire

Qui travaille à temps partiel au salaire horaire voit souvent deux suppléments en pourcentage sur son décompte, et les deux sont régulièrement confondus parce que l'un d'eux vaut lui aussi 8,33 %. L'article 13 alinéa 1 de la CCT Location de services fixe le droit aux vacances à 20 jours ouvrables, soit 8,33 %, pour la plupart des travailleurs, et à 25 jours ouvrables, soit 10,6 %, pour les personnes jusqu'à 20 ans et dès 50 ans révolus. Le 13e salaire s'y ajoute ensuite séparément.

Dans la CCNT de l'hôtellerie-restauration, les deux chiffres divergent, car cette convention prévoit cinq semaines de vacances : l'indemnité de vacances y est de 10,65 % et le 13e salaire de 8,33 %. Deux suppléments, deux motifs, deux lignes.

L'annexe 2 de la CCT Location de services montre en outre que l'ordre des opérations compte. L'indemnité de vacances y est calculée à 8,33 % du salaire de base avec l'indemnité jours fériés — et le 13e salaire ensuite à 8,33 % du salaire de base avec les indemnités vacances et jours fériés. Le 13e se calcule donc sur une base qui contient déjà l'indemnité de vacances. Le calculer sur le seul salaire de base donne un résultat trop bas.

Sur quoi le 13e se calcule, et sur quoi il ne se calcule pas

La base de calcul est l'endroit où se décident les montants dès que le taux d'occupation est irrégulier. Le commentaire de l'article 12 CCNT la nomme : en principe le salaire brut AVS, ce qui inclut également le paiement des jours de repos, des vacances et des jours fériés. La page questions-réponses du même organe de contrôle le confirme directement pour le salaire horaire : pour un collaborateur rémunéré à l'heure, le 13e salaire est également dû sur les indemnités pour vacances et jours fériés.

L'exemple chiffré officiel rend l'ordre de grandeur visible. Lorsque le décompte final paie cinq jours de vacances et trois jours de repos non pris — CHF 1545.45 au total dans l'exemple —, un prorata de 8,33 % s'y ajoute au titre du 13e salaire, soit CHF 128.75. Pour un contrat à temps partiel qui a accumulé des vacances sur deux ans, ce n'est pas un arrondi.

La liste inverse est tout aussi explicite, et le commentaire la présente comme exhaustive : n'entrent pas dans le calcul les heures supplémentaires payées irrégulièrement, ni les prestations volontaires et discrétionnaires de l'employeur — jubilés d'entreprise, fêtes, anniversaires, fiançailles, mariage, naissance, réussite d'examens professionnels, ou une gratification supplémentaire à côté du 13e salaire. Les heures supplémentaires payées régulièrement comptent en revanche. « Régulièrement » est donc le mot sur lequel les litiges se cristallisent.

Dans l'autre sens, le droit se poursuit en cas d'empêchement non fautif : le commentaire retient qu'un droit au 13e salaire existe aussi pendant la maladie, l'accident, la grossesse et la maternité et le service militaire, et qu'il doit être couvert par les assurances d'indemnités journalières.

Taux d'occupation variable : la moyenne de la période considérée

Beaucoup de rapports à temps partiel n'ont pas de taux fixe mais un taux qui suit la charge de travail. L'article 12 CCNT tranche en une formule : le salaire mensuel brut moyen de la période considérée sert de base au calcul. Pas le dernier mois, pas le meilleur, pas décembre — la moyenne.

Cela compte davantage qu'il n'y paraît, puisque le 13e est en règle générale exigible en décembre. Qui a réduit son taux à l'automne serait, sur la base d'un instantané, décompté au taux le plus bas alors qu'il a travaillé davantage la plus grande partie de l'année ; qui l'a augmenté en profiterait de manière tout aussi arbitraire. La moyenne reflète ce qui a effectivement été travaillé.

Deux conséquences pratiques en découlent. La période de calcul a sa place dans le contrat, et les fiches de salaire de toute l'année en sont la preuve. L'article 12 exige par ailleurs que le 13e salaire figure explicitement sur le décompte au moment de son versement — y compris lorsqu'il est versé mensuellement et lorsqu'il a été convenu qu'il est compris dans un autre élément du salaire. Un décompte où il n'apparaît nulle part est le premier point sur lequel il vaut la peine de poser une question.

Entrée ou sortie en cours d'année

Pour une année de travail incomplète, l'article 12 CCNT prévoit un droit au 13e salaire pro rata temporis, indépendamment du taux d'occupation. Temps partiel et départ en cours d'année sont deux réductions distinctes : l'une est logée dans le salaire mensuel, l'autre dans la fraction de l'année.

Une exception figure expressément au même article : le droit au prorata tombe lorsque le rapport de travail est dissous dans le cadre du temps d'essai. La page questions-réponses de l'organe de contrôle précise ce qui est déterminant : non pas la durée de l'engagement, mais le fait que la résiliation intervienne pendant le temps d'essai.

La même page répond à la question qui se pose aussitôt pour les petits taux. Un intérimaire qui ne travaille que quelques heures a-t-il droit au 13e salaire ? Réponse : oui. Un taux d'occupation faible n'exclut pas le droit, il ne fait que le réduire.

L'exigibilité, elle, est réglée pour tous les rapports de travail par l'article 339 alinéa 1 CO : à la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles. Le 13e n'est donc pas repoussé à décembre. L'article 12 CCNT dit la même chose pour son champ : le 13e salaire est versé au plus tard chaque année avec le salaire de décembre ou lors de la cessation des rapports de travail.

13e salaire ou gratification : la qualification décide de tout

Comme le CO ignore le 13e salaire, c'est la qualification retenue par le contrat qui détermine les règles applicables. Si le versement est un élément du salaire, il suit le régime du salaire : il est dû, il est déjà proportionné à temps partiel parce qu'il est logé dans le salaire mensuel, et il devient exigible au départ. S'il s'agit d'une gratification au sens de l'article 322d CO, le droit lui-même suppose qu'il ait été convenu — et la part proportionnelle en cas de fin anticipée également.

L'intitulé sur la fiche de salaire ne tranche pas ; la manière dont le versement est construit, oui. Lorsqu'un versement est fixe, déterminé à l'avance et indépendant de l'appréciation de l'employeur, il se comporte comme un salaire. Le commentaire de l'article 12 CCNT trace la frontière pour son champ en excluant de la base « une gratification supplémentaire à côté du 13e salaire » : ce sont là deux choses différentes qui peuvent coexister.

D'où une règle de lecture simple pour votre propre contrat. Une grandeur fixe — « un 13e salaire », « 8,33 % », « un salaire annuel en 13 parts » — est du salaire. Une réserve d'appréciation, une clause de non-obligation ou un rattachement au résultat d'exploitation laisse la qualification ouverte, et la formulation devient le point de départ de toute discussion.

Où la règle se trouve réellement — et pourquoi la Romandie n'est pas dans la même situation

Si la loi ne répond pas, c'est le contrat ou une CCT qui répond. L'Office fédéral de la statistique mesure l'ampleur : au 1er mars 2024, 201 conventions de branche et 362 conventions d'entreprise étaient en vigueur, et environ 2,1 millions de salariés étaient soumis à une CCT comportant des dispositions normatives. Pour ces rapports de travail, la réponse figure dans un texte consultable et non seulement dans le contrat individuel.

Une CCT ne produit toutefois d'effet que dans son champ d'application, et la déclaration d'extension qui l'étend aux non-membres est prononcée soit au niveau fédéral, soit au niveau cantonal. Nous avons dénombré la liste officielle du SECO à l'état du 1er juillet 2025 : 83 CCT étendues au total, dont 47 par arrêté du Conseil fédéral et 36 par décision cantonale.

Ces 36 ne sont pas réparties uniformément. Elles se concentrent dans exactement sept cantons : Tessin 11, Vaud 8, Valais 7, Genève 5, Bâle-Ville 2, Bâle-Campagne 2 et Zurich 1. Vaud, le Valais et Genève en totalisent donc 20 sur 36, soit plus de la moitié. Pour une question comme celle-ci, cela veut dire concrètement qu'un rapport de travail romand a nettement plus de chances qu'un rapport alémanique de dépendre d'une convention de branche étendue au niveau cantonal, où le mode de calcul du 13e est écrit, plutôt que du seul contrat individuel.

Vérifiez donc dans cet ordre. Le contrat dit-il quelque chose du 13e ? Une CCT s'applique-t-elle à l'entreprise, et a-t-elle été étendue ? Et si les deux se taisent : le 13e a-t-il été versé sans réserve pendant des années, au point qu'un usage d'entreprise ait pu naître ? L'article 322 alinéa 1 CO appelle cela « usuel » et le place délibérément à côté de la convention. Les deux CCT citées ici — l'hôtellerie-restauration et la location de services — figurent dans la partie fédérale de la liste et s'appliquent donc dans toute la Suisse à l'intérieur de leur champ.

Ce que les annonces suisses disent du taux d'occupation

Puisque tout, pour le 13e, dépend du taux d'occupation, il vaut la peine de regarder comment les annonces suisses l'indiquent. Nous avons analysé les postes actuellement publiés sur SwissJobs.app : 22,1 % mentionnent un pourcentage dans le titre. Pour les annonces rédigées en français, la proportion est de 17,1 % — la moitié de celle des annonces en allemand, qui atteint 33,1 %. Dans la plupart des cas, le titre ne dit donc rien du taux.

Là où un chiffre apparaît, les annonces francophones se comportent différemment des germanophones : 50,9 % indiquent une valeur unique et 49,1 % une fourchette, alors qu'en allemand la fourchette l'emporte nettement. Le détail : 40,2 % annoncent « 80–100% », 30,1 % « 100% », 8,0 % « 80% », 4,8 % « 60% », 3,3 % « 50% » et 2,7 % « 40% ». La borne inférieure est en dessous de 100 % dans 69,9 % des cas, et elle vaut exactement 80 dans 48,5 % des cas.

Ce n'est pas anodin pour le 13e salaire. Entre les deux extrémités d'une annonce « 80–100% » il y a un cinquième — et un cinquième de taux en moins, c'est un cinquième de 13e salaire en moins, chaque année. Le chiffre qui détermine votre 13e n'est pas celui de l'annonce, mais celui qui finit par figurer au contrat.

Une dernière observation tirée des mêmes données : même parmi les annonces enregistrées comme postes à plein temps, 70,8 % des pourcentages indiqués ont une borne inférieure sous 100. La catégorie et la fourchette annoncée se contredisent donc régulièrement. Qui cherche un temps partiel ne devrait pas se laisser arrêter par la catégorie ; qui calcule son 13e ne devrait pas s'y fier.

Quand le décompte ne tombe pas juste

Cette réponse explique comment le calcul se fait, et non ce que vous devriez faire. Ce que les règles prévoient se résume brièvement : le contrat est toujours le point de départ ; dans les CCT citées, la base est le salaire brut AVS, indemnités de vacances et de jours fériés comprises ; les heures supplémentaires irrégulières et les versements volontaires n'en font pas partie ; et le montant doit figurer sur le décompte de salaire.

Deux dispositions générales du CO complètent le tableau. L'article 341 alinéa 1 retient que le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Et l'article 128 chiffre 3 soumet les créances découlant du contrat de travail à une prescription de cinq ans.

Là où vous pourrez avancer dans votre cas dépend de la source de votre droit. Si une CCT s'applique, c'est son organe d'exécution qui renseigne — l'office de contrôle de la CCNT pour l'hôtellerie-restauration, l'organe correspondant pour la location de services. Sinon, les autorités cantonales de conciliation en matière de droit du travail, les syndicats et les permanences juridiques sont la voie. Emportez le contrat de travail, les fiches de salaire de toute l'année et le certificat de salaire ; sans ces trois pièces, la base ne peut pas être recalculée.

13e salaire ou gratification — ce n’est pas la même chose

Il n'existe AUCUN droit légal au 13e salaire en Suisse. Il naît du contrat, d'une CCT ou d'un usage d'entreprise. Ce qui décide n'est pas l'appellation mais la formulation et ce que l'employeur fait réellement depuis des années. État au 7 septembre 2026.

Pourquoi la loi n’en parle pas, et ce qu’elle dit à la place

Le plus court chemin vers la réponse passe par le texte lui-même. Nous avons repris la version consolidée du Code des obligations au 1er janvier 2026 depuis l’export de fichiers de Fedlex et l’avons parcourue dans les quatre langues. Le texte allemand ne contient pas une seule fois le mot « Monatslohn ». Le texte italien ne contient pas « tredicesima ». Le texte anglais ne contient ni « 13th » ni « thirteenth ». Le texte français contient « treizième » exactement deux fois, et les deux fois il s’agit du « Titre treizième », celui du mandat. Aucune des deux occurrences ne concerne le salaire.

Ce que le CO connaît, c’est la gratification. L’art. 322d la décrit comme une rétribution spéciale versée « à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel » et n’en fait un droit que s’il en a été convenu ainsi. Cette condition est toute la réponse : sans convention — dans le contrat individuel, dans une CCT, ou tacitement par la manière dont l’employeur s’est comporté — un tel versement reste facultatif.

C’est là aussi que se joue la distinction pratique. Un 13e salaire convenu comme composante fixe de la rémunération est du salaire au sens de l’art. 322 CO et il est dû inconditionnellement. Une gratification dont l’employeur se réserve le principe et le montant est autre chose. Ce qui départage les deux, c’est le libellé de l’accord et la pratique réellement suivie, pas l’intitulé figurant sur la fiche de salaire.

La convention collective est la véritable source

Là où la loi se tait, la branche parle. L’Office fédéral de la statistique recensait au 1er mars 2024 quelque 563 conventions collectives en Suisse, couvrant environ 2,3 millions de salariés — dont près de 1,95 million sous des conventions d’association et le reste sous des conventions d’entreprise. Une partie de ces conventions est en outre déclarée de force obligatoire : en vertu de la loi fédérale permettant d’étendre le champ d’application de la convention collective de travail, elle s’applique alors aussi aux employeurs et aux salariés qui n’appartiennent à aucune des associations signataires. Selon le SECO, 46 conventions étaient étendues au niveau fédéral et 38 au niveau cantonal au 1er juillet 2026 ; les seules conventions fédérales couvrent environ 1,1 million de salariés.

Nous avons compté ce que ces conventions contiennent réellement. La liste du SECO renvoie, pour chaque convention de branche, à l’arrêté de base et à tous les arrêtés modificatifs du Conseil fédéral ; le 31 août 2026 ils étaient 357. Nous les avons tous téléchargés, extrait le texte et cherché le 13e salaire et ses synonymes. Huit des 46 conventions en vigueur ne portent que sur la retraite anticipée, la préretraite ou la formation et ne contiennent aucune clause salariale. Sur les 38 conventions de branche restantes, 35 comportent un 13e salaire, ou une indemnité de fin d’année définie de la même façon, dans la partie étendue.

Les formulations sont d’une clarté rare. L’art. 12 de la convention nationale de l’hôtellerie-restauration dispose que « le collaborateur a droit à un 13e salaire équivalant à 100% d’un salaire mensuel brut » ; pour une année de travail incomplète le droit est proportionnel, sauf si le rapport de travail est dissous pendant le temps d’essai, et lorsque le 13e est versé chaque mois, l’indemnisation est de 8,33%. La convention de la location de services — que le SECO range, avec celle de l’hôtellerie-restauration et la convention nationale du secteur principal de la construction, parmi les trois conventions étendues les plus importantes, lesquelles couvrent à elles seules environ trois quarts de million de salariés — tient en une phrase à son art. 18 al. 2 : il existe un droit à un 13e salaire. L’arrêté qui étend la CCT du secteur du nettoyage pour la Suisse romande précise, lui, sous ses salaires minimaux, qu’il s’agit de salaires bruts et que le 13e salaire et les vacances sont dus en plus — une précision décisive pour lire correctement un salaire horaire.

Les trois branches où la partie étendue n’en prévoit aucun

Les trois exceptions en disent plus que les trente-cinq. Dans la convention de la coiffure, dans celle des centres de contact et d’appels et dans celle de la sécurité privée, aucun des arrêtés du Conseil fédéral correspondants ne mentionne un 13e salaire, une indemnité de fin d’année ou une rétribution spéciale comparable. Dans la coiffure, le mot « gratifications » apparaît une seule fois, et c’est pour dire que les primes, les commissions de vente et les gratifications ne sont précisément pas prises en compte dans le calcul du salaire afférent aux vacances. Dans les deux autres, la notion est absente.

Ce sont trois branches de services à bas salaires d’entrée. Les 35 conventions qui prévoient un 13e salaire relèvent très majoritairement de la construction, du second œuvre, de l’artisanat et de l’industrie — de l’échafaudage à la serrurerie, de la charpente à la tuilerie. Quand on vous dit que le 13e est « la norme en Suisse », lisez donc l’affirmation branche par branche : elle est vraie là où un partenariat social solide l’a inscrite dans la convention, et pas automatiquement ailleurs.

Une réserve accompagne ce décompte : seule une partie d’une CCT est déclarée de force obligatoire. Notre lecture établit donc une seule chose — si la partie étendue à toute la branche contient un 13e salaire. Une convention peut aller plus loin dans sa partie non étendue, qui ne lie alors que les membres des associations signataires.

Treize parts ou douze plus une : les mêmes mots, deux montants

C’est le point qui coûte régulièrement de l’argent, et il relève de l’arithmétique. Un « 13e salaire » recouvre deux réalités. Dans la première, un salaire annuel est divisé en treize parts : c’est exactement la formule de l’art. 41 de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération, et c’est aussi la logique de la loi genevoise sur le traitement, dont l’art. 2 fixe les traitements annuels « 13e salaire inclus ». Dans la seconde, un treizième salaire mensuel s’ajoute à douze ; les CCT l’expriment souvent en 8,33% du salaire annuel brut, puisqu’un douzième vaut précisément cette part.

La différence est loin d’être théorique. À montant annuel égal, le salaire mensuel est plus bas dans la première variante, parce qu’on découpe le même gâteau en plus de parts. À salaire mensuel égal, le total annuel est plus élevé dans la seconde, parce qu’une part s’ajoute. Devant une offre, la question utile n’est donc jamais le salaire mensuel seul, mais le nombre de versements et le fait de savoir si le chiffre annuel annoncé comprend déjà le treizième.

Pour un frontalier, cette lecture est doublement importante : le montant annuel affiché sert de référence aux comparaisons transfrontalières, et deux annonces affichant le même chiffre peuvent décrire deux rémunérations différentes. La manière dont le 13e salaire se calcule pour un taux d’occupation partiel est une question distincte, qui a sa propre réponse sur cette page.

Le secteur public suit son propre droit, et il varie selon le canton

Dans le secteur public, la question ne se règle pas en droit privé. L’art. 342 al. 1 let. a CO réserve expressément les dispositions de la Confédération, des cantons et des communes sur les rapports de travail de droit public. Les employés fédéraux relèvent donc de l’ordonnance citée plus haut ; chaque canton a sa propre loi sur les traitements, et les écarts ne sont pas seulement rédactionnels. À Genève, l’art. 16 de la loi sur le traitement prévoit que « le 13e salaire est versé en 2 mensualités, la moitié avec le traitement de juin et l’autre moitié avec le traitement de décembre », et qu’il représente le 1/13 du traitement annuel. Au Tessin, la loi sur les traitements permet aux employés de demander la conversion, partielle ou totale, du treizième mois en jours de congé.

Le fédéralisme pèse ici davantage qu’en droit privé : le versement éventuel d’un treizième mois relève de la loi sur le personnel ou sur les traitements de la collectivité concernée, et la Confédération, les cantons et les communes légifèrent chacun pour soi. Face à un employeur public, la réponse ne se trouve donc ni dans le CO ni dans une CCT, mais dans cette loi — en principe publiée, la disposition figurant sous un intitulé du type « versement » ou « éléments du traitement ».

Ce que l’annonce dit — et ce qu’elle tait

Nous pouvons mesurer à quelle fréquence la question trouve réponse avant même la candidature, et le résultat est sévère. Un résumé du texte de l’annonce existe pour 78,7% des annonces actives de notre base. Toutes langues confondues, 14,5% de ces annonces mentionnent la formation continue, 3,3% le télétravail, 2,6% la caisse de pension, 1,4% un nombre précis de semaines de vacances, 0,6% un montant en francs — et 0,1% un 13e salaire.

Les annonces rédigées en français sont, sur ce terrain, plus discrètes encore que les allemandes : la formation continue y apparaît dans 4,8% des cas contre 27,3% en allemand, la caisse de pension dans 1,0% contre 4,3%, un nombre de semaines de vacances dans 0,5% contre 2,8%. Sur la rémunération, l’écart est du simple au double : 7,6% des annonces en français en disent quelque chose, contre 14,4% des annonces en allemand.

L’ordre de ces chiffres est le véritable enseignement. Les employeurs écrivent volontiers sur le développement et la flexibilité, presque jamais sur l’argent. Et c’est précisément la donnée qui déplace le total annuel d’environ huit pour cent qui figure en dernière position. Le chiffre de l’annonce et celui du contrat ne sont donc pas la même grandeur ; l’écart se clarifie à l’entretien, ou dans l’information écrite prévue à l’art. 330b CO.

Si aucune CCT ne s’applique et que le contrat se tait

Reste à savoir si la convention au sens de l’art. 322d CO peut aussi être tacite. La loi dit seulement que le droit existe « lorsqu’il en a été convenu ainsi ». Elle ne fixe ni un nombre d’années ni un nombre de versements au terme desquels une prestation facultative deviendrait un droit ; nous avons cherché une telle règle dans le texte, elle n’y figure pas. L’art. 322 al. 1 CO nomme en revanche expressément le salaire « usuel » parmi les quatre sources, et en cas de litige c’est le juge qui apprécie, sur les faits, si un usage est devenu un accord tacite.

Ce qui compte en pratique, c’est la manière dont le versement est accompagné. Une prestation versée chaque année pour le même montant, sans réserve et sans lien avec le résultat de l’exercice, ne se présente pas comme une prestation refixée chaque année et qualifiée expressément de facultative. C’est une question de preuve plutôt qu’une formule, et l’un des points sur lesquels un conseil vaut la peine avant de signer.

Cotisations, vacances et départ en cours d’année

Un 13e salaire est du salaire et se traite comme tel. L’art. 7 du règlement sur l’AVS compte expressément les gratifications et les primes de fidélité et au rendement dans le salaire déterminant : les cotisations sociales s’y appliquent. Pour les personnes imposées à la source, il apparaît aussi dans le décompte de l’employeur — ce qu’est l’impôt à la source et qui le paie fait l’objet d’une réponse distincte dans cette collection.

Pour les vacances, l’art. 329d al. 1 CO prévoit que l’employeur verse « le salaire total afférent aux vacances ». La manière dont un 13e salaire entre dans ce calcul varie beaucoup d’une convention à l’autre : certaines l’ajoutent expressément à l’indemnité de vacances, d’autres en excluent certaines allocations.

En cas de départ en cours d’année, tout dépend à nouveau de la base. L’art. 322d al. 2 CO n’accorde une part proportionnelle que s’il en a été convenu ainsi. Les conventions de branche sont généralement plus généreuses et plus explicites — celles de la construction et de l’hôtellerie-restauration prévoient toutes deux un prorata — mais y mettent parfois des conditions : dans le carrelage, le droit tombe si le travailleur n’a pas résilié régulièrement ou s’il a été licencié avec effet immédiat.

Où obtenir une réponse pour votre cas

Cette page expose ce que disent les règles, pas ce qu’il faut faire. L’ordre des sources reste le même dans tous les cas : le contrat écrit et l’information prévue à l’art. 330b CO, puis la convention collective de la branche avec la question de savoir si et dans quelle mesure elle a été étendue, puis, pour un employeur public, le droit du personnel de la collectivité concernée.

Une réponse contraignante sur un contrat précis s’obtient auprès de la commission paritaire de la branche, d’un syndicat ou d’une association professionnelle, de l’inspection cantonale du travail ou d’une permanence juridique. Les aperçus du SECO sur les conventions fédérales et cantonales indiquent, pour chaque convention, l’organe d’exécution compétent.