Droit aux vacances en Suisse

Droit aux vacances selon l'âge

Minimums légaux selon l'art. 329a CO. De nombreux contrats et CCT accordent davantage — la loi est le plancher, pas la norme. Une entrée ou une sortie en cours d'année se calcule au prorata. État au 7 septembre 2026.

Pourquoi la loi ne donne aucun nombre de jours

La question se pose presque toujours en jours, et la loi répond en semaines. Ce n'est pas un flou de rédaction, c'est la seule façon d'écrire une règle qui vaille en même temps pour la semaine de cinq jours au bureau et pour celle de six jours dans l'hôtellerie-restauration. Une semaine de vacances, c'est votre semaine de travail : la conversion contient donc déjà votre organisation.

Pour un plein temps réparti sur cinq jours, quatre semaines font vingt jours de vacances et cinq semaines vingt-cinq. Là où l'on travaille six jours, les mêmes quatre semaines font vingt-quatre jours. Le temps partiel ne réduit pas le droit, seulement son expression : une personne qui travaille trois jours par semaine a toujours quatre semaines de vacances, soit douze jours. Le repos est identique dans les trois cas ; seul le calcul change.

Le travail irrégulier ou sur appel est le cas réellement délicat, faute de structure hebdomadaire stable dont déduire un nombre de jours. Le Code des obligations ne prescrit pas de méthode pour cette situation. Cela relève du contrat concret et de la pratique, et c'est le terrain d'une permanence juridique plutôt que d'une page d'explication générale.

Le plancher, et l'article qui le rend effectif

L'art. 329a al. 1 CO oblige l'employeur à accorder au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins, et cinq semaines au moins jusqu'à 20 ans révolus. Tout tient dans « au moins » : c'est un minimum, pas une norme, et tout ce qui va au-delà relève du contrat.

Ce qui rend ce minimum effectif ne se trouve pas dans l'art. 329a mais dans l'art. 362 CO. Cet article dresse la liste des dispositions auxquelles « il ne peut pas être dérogé par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur », et il cite les règles sur les vacances alinéa par alinéa : 329a al. 1 et 3, 329b al. 2 et 3, l'art. 329c entier, 329d al. 1, 329e al. 1 et 3. Son dernier alinéa énonce la sanction : de telles clauses sont nulles, et non simplement annulables.

Ce que la liste omet est aussi instructif que ce qu'elle contient. L'art. 329b al. 1, le droit de l'employeur de réduire les vacances en cas d'empêchement fautif, n'y figure pas : un contrat ou une CCT peut donc y renoncer, puisqu'y renoncer n'est pas déroger au détriment du travailleur. À l'inverse, l'art. 329c apparaît sans aucune restriction d'alinéa, ce qui rend impérative aussi bien la règle des deux semaines consécutives que celle qui désigne qui fixe les dates.

La disposition à laquelle vous ne pouvez pas non plus renoncer

Le Code des obligations connaît deux degrés d'impérativité, et les vacances se répartissent entre les deux. L'art. 362 protège dans un seul sens : seules les dérogations défavorables au travailleur sont nulles, et rien n'empêche de faire mieux. L'art. 361 énumère au contraire des dispositions auxquelles on ne peut déroger « ni au détriment de l'employeur ni à celui du travailleur » — et l'art. 329d al. 2 et 3 s'y trouve.

L'alinéa 2 est l'interdiction de compensation : « Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages. » Parce qu'il relève de l'art. 361 et non de l'art. 362, votre accord n'y change rien. L'arrangement consistant à ne pas prendre les vacances et à en toucher la contre-valeur reste inopérant même s'il vient de vous. Ce que la règle protège, ce n'est pas votre budget, c'est le repos — précisément ce que l'argent ne remplace pas.

L'alinéa 1 du même article, l'obligation de verser le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature, figure lui dans la liste de l'art. 362 : on peut faire mieux, jamais moins. Et l'alinéa 3, également impératif des deux côtés, règle le cas inverse : le travailleur qui exécute pendant ses vacances un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitimes de son employeur s'expose à ce que celui-ci lui refuse le salaire afférent aux vacances ou en exige le remboursement.

Une réserve s'impose ici, faute de quoi l'interdiction se lit plus strictement qu'elle ne s'applique. La FAQ du SECO sur les vacances rappelle qu'en cas de travail à temps partiel avec des taux d'occupation irréguliers, la jurisprudence permet une indemnité de vacances en plus du versement du salaire — mais à une condition de forme : cette indemnité doit figurer dans le contrat de travail et faire l'objet d'une mention spéciale sur chaque décompte de salaire, sous forme de pourcentage ou de montant en francs. Écrire que les vacances sont comprises dans le salaire horaire ne suffit pas, et l'employeur qui omet la mention risque, selon la même source, de payer les vacances deux fois. Le SECO qualifie lui-même ses réponses d'aide à l'orientation non contraignante et renvoie au tribunal civil en cas de litige.

Quand une réduction est possible, et quand elle est exclue

L'art. 329b CO répond à la question qui suit presque toujours une longue maladie ou un accident. L'alinéa 1 n'autorise une réduction que si le travailleur est empêché de travailler par sa propre faute, et seulement lorsque cet empêchement dépasse un mois au total dans l'année de service ; la réduction est alors d'un douzième par mois complet d'absence.

L'alinéa 2 renverse la situation : si la durée de l'empêchement ne dépasse pas un mois au cours d'une année de service et qu'elle est provoquée, sans faute du travailleur, par des causes inhérentes à sa personne — la loi cite la maladie, l'accident, l'accomplissement d'une obligation légale, l'exercice d'une fonction publique et la prise d'un congé-jeunesse —, l'employeur n'a pas le droit de réduire les vacances.

L'alinéa 3 met cinq situations entièrement hors de portée d'une réduction, quelle que soit leur durée : l'empêchement dû à une grossesse pendant deux mois au plus, le congé de maternité au sens de l'art. 329f, le congé de l'autre parent et le congé en cas de décès de la mère au sens de l'art. 329g, le congé de prise en charge au sens de l'art. 329i et le congé d'adoption au sens de l'art. 329j.

L'alinéa 4 permet à un contrat-type ou à une convention collective de déroger aux alinéas 2 et 3, mais « à la condition d'offrir, dans l'ensemble, une réglementation au moins équivalente pour les travailleurs ». Dans une branche soumise à une CCT, la règle de réduction se lit donc dans la convention et pas seulement dans le Code.

Deux semaines d'affilée, et qui choisit la date

L'art. 329c CO tient en deux phrases, et il produit plus de désaccords quotidiens que la durée elle-même. La première : en règle générale, les vacances sont accordées pendant l'année de service correspondante, et elles comprennent au moins deux semaines consécutives. Ces deux semaines d'affilée sont un droit et non une faveur — des jours isolés répartis sur l'année ne les remplacent pas.

La seconde phrase attribue la compétence : l'employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise ou du ménage. C'est la base légale des fermetures annuelles et des périodes bloquées dans les entreprises saisonnières. Vos souhaits doivent être pesés ; ils ne fondent pas un droit à cette semaine-là.

Le délai de fixation ne figure pas dans l'article, mais bien dans la lecture qu'en publie le SECO : les vacances doivent être fixées suffisamment tôt pour permettre une planification raisonnable, « au moins trois mois à l'avance en règle générale », et les travailleurs ne sont tenus d'accepter l'ajournement à court terme de vacances déjà fixées qu'en cas de nécessité. La même source tranche les deux litiges les plus courants. La fermeture annuelle peut être imposée, l'intérêt de l'employeur à fermer pendant une période déterminée étant reconnu prioritaire. Et si trois semaines consécutives ne portent pas atteinte aux intérêts concrets de l'entreprise, l'employeur doit les accorder. Les deux semaines de la loi sont donc un plancher, pas un plafond de ce qui peut être demandé d'un seul tenant.

Sur la péremption, l'article ne dit rien. Il dit « en règle générale » pendant l'année de service correspondante, pas « à défaut elles sont perdues ». Deux autres dispositions comblent le vide : l'art. 341 al. 1 CO interdit de renoncer aux créances résultant de dispositions impératives pendant le contrat et durant le mois qui suit sa fin, et l'art. 128 ch. 3 CO soumet les créances des travailleurs à une prescription de cinq ans. La FAQ du SECO précise le point de départ pour les vacances : le délai de cinq ans commence à courir au terme de l'année durant laquelle les vacances étaient dues. Comment cela atteint un solde concret reste une question d'espèce.

Les jours fériés relèvent d'un autre calcul — et du canton

La confusion la plus fréquente ne porte pas sur le nombre de semaines mais sur les jours fériés. Ils ne figurent pas dans le Code des obligations : ils relèvent de la loi sur le travail, et ils ne s'imputent pas sur le droit aux vacances.

L'art. 20a al. 1 LTr pose deux règles. Le jour de la fête nationale est assimilé au dimanche, et les cantons « peuvent assimiler au dimanche huit autres jours fériés par an au plus et les fixer différemment selon les régions ». Le droit fédéral garantit donc exactement un jour. Tout le reste est cantonal, varie d'un canton à l'autre, et la fin de la phrase autorise expressément des différences à l'intérieur d'un même canton. Pour un frontalier comme pour toute personne qui franchit une frontière cantonale pour travailler, la liste applicable est celle du lieu de travail et non celle du domicile.

L'alinéa 2 du même article est peu connu et souvent le plus utile en pratique : le travailleur est autorisé à interrompre son travail à l'occasion de fêtes religieuses autres que celles assimilées à des jours fériés par le canton, à condition d'en aviser son employeur au plus tard trois jours à l'avance. L'article renvoie à l'art. 11 LTr, qui permet à l'employeur d'ordonner la compensation des heures perdues dans un délai raisonnable, en principe deux heures par jour au maximum. Il s'agit donc d'un droit à ne pas être au travail, pas nécessairement d'un congé payé. L'alinéa 3 ajoute que l'employeur accorde, si possible et à la demande du travailleur, le temps nécessaire pour assister à une fête religieuse.

Ce que la pratique ajoute au texte de la loi

Trois questions reviennent sans cesse et le texte légal n'en tranche expressément aucune. La première : que se passe-t-il si l'on tombe malade pendant ses vacances ? Selon la lecture du SECO, le travailleur a droit au rattrapage de ses jours de vacances dans la mesure où l'objectif de régénération n'a pas pu être atteint en raison d'une maladie ou d'un accident ; si la situation est connue à l'avance, il a droit à différer la date déjà fixée. Le critère est l'objectif de repos manqué, pas la consultation médicale en soi.

La deuxième porte sur le salaire pendant les vacances lorsqu'il n'est pas le même chaque mois. L'art. 329d al. 1 CO parle du « salaire total afférent aux vacances », formule qui demande une explication quand la rémunération se compose d'un fixe et de commissions, ou comporte des suppléments d'équipe. Le SECO retient que les suppléments pour travail par équipes font partie du salaire afférent aux vacances lorsque le travail par équipes est régulier, et que si les versements sont irréguliers, le salaire afférent aux vacances doit aussi comporter les parties variables, en se référant au salaire moyen des douze derniers mois ou d'une autre période appropriée.

La troisième concerne l'âge, et c'est celle que l'on suppose au lieu de la vérifier. Le Code ne connaît qu'un seul seuil d'âge : les cinq semaines jusqu'à 20 ans révolus. L'idée répandue selon laquelle davantage serait automatiquement dû dès cinquante ans n'a aucun fondement dans le Code. Elle vient de la pratique contractuelle, et le SECO la décrit exactement ainsi : les CCT et les contrats individuels prévoient souvent, pour les travailleurs à partir de 50 ans, un droit à des vacances plus longues, généralement cinq semaines. Souvent n'est pas dû, et là où cela s'applique, cela s'applique en vertu du contrat et non de la loi.

Ce que les annonces suisses annoncent réellement

Le plancher légal et ce que le marché propose sont deux chiffres distincts. Nous avons relevé le chiffre de vacances annoncé par les postes suisses actuellement publiés chez nous — uniquement les annonces qui citent un nombre assorti d'une unité de temps, pas celles qui se contentent de « conditions attractives ».

Compté par entreprise plutôt que par annonce, ce qui évite qu'un grand employeur pèse autant que ses postes ouverts, le résultat est net : 73,1 pour cent des entreprises concernées annoncent cinq semaines, 22,7 pour cent six semaines, 3,4 pour cent sept ou plus, et 0,8 pour cent les quatre semaines légales. Au niveau des annonces prises une à une, la part des six semaines monte à 28,5 pour cent — la différence entre les deux lectures vient de quelques grands employeurs généreux qui publient beaucoup, et c'est précisément pourquoi le décompte par entreprise est le plus honnête des deux.

Cette mesure décrit une vitrine, pas le marché du travail. Seules 2,85 pour cent des annonces exploitables citent un chiffre, réparties sur 119 entreprises dont 58,8 pour cent n'apparaissent qu'une fois. Une annonce muette ne signale pas un droit moins favorable : elle ne signale rien du tout. Ce que la distribution permet de dire, c'est autre chose — le quatre semaines légal n'est presque jamais un argument de recrutement, cinq semaines est devenu la mention ordinaire, et six est la manière habituelle de se distinguer.

D'où viennent les semaines au-delà du minimum

Au-dessus du plancher légal, il y a trois sources et elles n'engagent pas de la même façon. La première est le contrat individuel, qui convient simplement d'un chiffre supérieur. La deuxième est la convention collective, qui s'applique aux entreprises entrant dans son champ qu'elle soit ou non mentionnée dans le contrat individuel — d'où l'intérêt de vérifier si votre branche en connaît une. La troisième est le règlement d'entreprise, souvent sous forme d'échelle selon l'âge ou l'ancienneté.

À quoi ressemble une telle échelle, on peut le lire chez le plus grand employeur de droit public du pays. L'art. 67 al. 1 de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération accorde, par année civile, six semaines jusqu'à l'année au cours de laquelle l'employé atteint 20 ans, cinq semaines dès l'année de ses 21 ans, six semaines dès celle de ses 50 ans et sept semaines dès celle de ses 60 ans. La Confédération donne donc à son propre personnel davantage que ce que le droit fédéral impose aux employeurs privés, et cela à tout âge.

Deux détails de cette ordonnance instruisent aussi les salariés du privé, parce qu'ils montrent quelles questions un bon régime de vacances doit trancher. L'alinéa 2 exige que les vacances soient fixées « de manière à ne pas nuire à l'exécution des travaux et à permettre à l'employé de se détendre » — les deux conditions, pas seulement la première. Et l'alinéa 3 raisonne en année civile et non en année de service : les vacances doivent être prises pendant l'année civile au cours de laquelle le droit prend naissance, et seulement si cela est impossible pour des raisons d'exploitation majeures ou en raison d'une maladie ou d'un accident, l'année suivante. Le Code des obligations ne connaît pas ce délai ; il appartient au droit du personnel de la Confédération.

Si le chiffre du contrat ne joue pas

Lorsqu'un contrat prévoit moins de quatre semaines, la conséquence est écrite dans la loi et ne se négocie pas : selon le dernier alinéa de l'art. 362 CO, la clause est nulle et la règle légale prend sa place. Nulle signifie sans effet dès l'origine ; il n'y a pas de délai dans lequel il faudrait la contester.

S'y ajoute l'art. 341 al. 1 CO pour les dispositions impératives : pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin, le travailleur ne peut pas renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. L'alinéa 2 précise que les dispositions générales en matière de prescription s'appliquent aux créances découlant du contrat de travail, et l'art. 128 ch. 3 CO fixe ce délai à cinq ans.

Cette page explique ce que disent les articles et s'abstient délibérément de vous dire quoi faire. La manière dont un contrat donné, une CCT donnée et une absence donnée se combinent est une question d'espèce, pas une question de texte légal. Les interlocuteurs compétents sont l'organe d'application de votre CCT, un syndicat, l'autorité cantonale de conciliation en matière de litiges du travail ou une permanence juridique — et, pour la fonction publique, le droit du personnel de votre canton ou de votre commune, qui peut s'écarter du Code des obligations.