Wie funktioniert Temporärarbeit in der Schweiz?

Drei Formen — und nur eine davon heisst Temporärarbeit

Der Randtitel von Artikel 27 AVV lautet im deutschen Text schlicht «Gegenstand», was verbirgt, wie viel dort geregelt ist. Der erste Absatz zieht die Landkarte: «Der Personalverleih umfasst die Temporärarbeit, die Leiharbeit und das gelegentliche Überlassen von Arbeitnehmern an Einsatzbetriebe.» Drei Formen also, ein Oberbegriff — und im Alltag heisst alles davon «temporär».

Die erste Form ist eng definiert: «Temporärarbeit liegt vor, wenn der Zweck und die Dauer des Arbeitsvertrages zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf einen einzelnen Einsatz bei einem Einsatzbetrieb beschränkt sind.» Zweck und Dauer, beides. Endet der Einsatz, endet der Vertrag; ein neuer Einsatz braucht einen neuen Vertrag. Das ist das Modell, das die meisten vor Augen haben, wenn sie «Temporärbüro» sagen.

Die zweite Form dreht das um. Leiharbeit liegt nach Absatz 3 vor, wenn der Zweck des Arbeitsvertrages «hauptsächlich im Überlassen des Arbeitnehmers an Einsatzbetriebe liegt» und «die Dauer des Arbeitsvertrages von einzelnen Einsätzen bei Einsatzbetrieben unabhängig ist». Du bist dann fest beim Verleiher angestellt, und die Einsätze wechseln unter einem durchlaufenden Vertrag. Zwischen zwei Einsätzen bleibst du angestellt — mit allem, was daran hängt.

Die dritte Form ist der Normalfall in Betrieben, die mit Verleih nichts zu tun haben. Gelegentliches Überlassen liegt vor, wenn der Arbeitsvertrag darauf zielt, dass du «hauptsächlich unter der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers» arbeitest, du «nur ausnahmsweise einem Einsatzbetrieb überlassen» wirst und die Vertragsdauer von allfälligen Einsätzen unabhängig ist. Der Maschinenbauer, der eine Monteurin für sechs Wochen zu einem Kunden schickt, fällt hierunter.

Warum diese Dreiteilung praktisch zählt, sagt Artikel 28 AVV in einem Satz: «Der Personalverleih ist nur in den Formen der Temporärarbeit und der Leiharbeit bewilligungspflichtig.» Das gelegentliche Überlassen braucht keine Bewilligung — und Absatz 2 nimmt zusätzlich Betriebe aus, «welche ausschliesslich den Inhaber oder die Mitbesitzer des Betriebs verleihen». Wer als Einzelunternehmerin die eigene Arbeitskraft an Kunden vermietet, betreibt keinen bewilligungspflichtigen Verleih.

Und darunter zieht Artikel 29 AVV die Schwelle für die Gewerbsmässigkeit ein: Gewerbsmässig verleiht, wer regelmässig und mit Gewinnabsicht überlässt «oder wer mit seiner Verleihtätigkeit einen jährlichen Umsatz von mindestens CHF 100’000 erzielt». Und regelmässig heisst, «wer mit Einsatzbetrieben innerhalb von zwölf Monaten mehr als zehn Verleihverträge bezüglich des ununterbrochenen Einsatzes eines einzelnen oder einer Gruppe von Arbeitnehmern abschliesst». Zwei Zahlen, an denen die Bewilligungspflicht eines ganzen Betriebs hängt.

Woran das Gesetz überhaupt erkennt, dass verliehen wird

Die Vorfrage lautet, ob es sich um Personalverleih handelt und nicht um einen Auftrag, einen Werkvertrag oder eine Zusammenarbeit zweier Firmen. Artikel 26 AVV beantwortet sie mit einem einzigen Kriterium: «Als Verleiher gilt, wer einen Arbeitnehmer einem Einsatzbetrieb überlässt, indem er diesem wesentliche Weisungsbefugnisse gegenüber dem Arbeitnehmer abtritt.» Nicht der Ort der Arbeit entscheidet und nicht die Rechnung, sondern wer dir sagen darf, was du zu tun hast.

Absatz 2 nennt drei Anzeichen, auf die «namentlich auch» geschlossen werden kann: wenn du «in persönlicher, organisatorischer, sachlicher und zeitlicher Hinsicht in die Arbeitsorganisation des Einsatzbetriebes eingebunden» wirst; wenn du die Arbeiten «mit Werkzeugen, Material oder Geräten des Einsatzbetriebes» ausführst; und wenn der Einsatzbetrieb «die Gefahr für die Schlechterfüllung des Vertrages trägt». Wer im Team des Kunden, an dessen Maschinen und nach dessen Plan arbeitet, ist mit hoher Wahrscheinlichkeit verliehen, wie auch immer der Vertrag überschrieben ist.

Absatz 3 enthält ein Verbot, das selten erwähnt wird und das in Ketten von Dienstleistern schnell relevant wird: «Das Weiterverleihen von verliehenen Arbeitnehmern (Unter- oder Zwischenverleih) ist nicht gestattet.» Zwei eng gefasste Ausnahmen bleiben: entweder der erste Betrieb tritt das Arbeitsverhältnis für die Dauer des Einsatzes an den zweiten ab, der damit Arbeitgeber wird, eine Verleihbewilligung besitzt und dich dem dritten Betrieb überlässt — oder der erste Betrieb bleibt Arbeitgeber, schliesst selbst den Verleihvertrag mit dem dritten Betrieb, und der zweite vermittelt nur.

Absatz 4 schliesslich nimmt die Arbeitsgemeinschaft aus: Arbeiten Betriebe in einer Arbeitsgemeinschaft zusammen und überlassen sie ihr Personal, «so liegt kein Personalverleih vor, es sei denn, es wird ein wesentliches Weisungsrecht abgetreten». Auch hier ist das Weisungsrecht der Dreh- und Angelpunkt — im Bau, wo Arbeitsgemeinschaften alltäglich sind, entscheidet dieser Satz darüber, ob eine Bewilligung nötig gewesen wäre.

Die kurzen Fristen gelten nur für eine der drei Formen

Bekannt ist am Personalverleih vor allem, wie schnell er endet: Bei unbefristeten Einsätzen kann nach Artikel 19 Absatz 4 AVG in den ersten drei Monaten der ununterbrochenen Anstellung mit einer Frist von mindestens zwei Tagen gekündigt werden, vom vierten bis und mit dem sechsten Monat mit mindestens sieben Tagen. Das gilt in beide Richtungen und ist der eigentliche Preis der Flexibilität.

Weniger bekannt ist die Einschränkung, und sie steht in einem einzigen Satz in Artikel 49 AVV: «Die Kündigungsfristen von Artikel 19 Absatz 4 AVG gelten nur für das Überlassen von Arbeitnehmern an Einsatzbetriebe in der Form der Temporärarbeit.» Für die Leiharbeit und für das gelegentliche Überlassen gelten sie also nicht — dort bleibt es bei dem, was Vertrag, Gesamtarbeitsvertrag und Obligationenrecht vorsehen.

Damit hat die Zuordnung aus Artikel 27 AVV eine unmittelbare Folge für dein Portemonnaie, und zwar in beide Richtungen. Wer in der Form der Temporärarbeit angestellt ist, kann in der zwölften Woche mit zwei Tagen Vorlauf ohne Arbeit dastehen. Wer bei einem Verleiher fest angestellt ist und dessen Einsätze wechseln, ist nicht dieser Frist ausgesetzt — aber auch nicht frei, einen Einsatz einfach abzubrechen. Welche der beiden Lagen zutrifft, ergibt sich aus Zweck und Dauer des Vertrags, nicht aus dem Wort auf dem Briefkopf.

Der Vertrag — und was gilt, wenn er fehlt oder lückenhaft ist

Artikel 19 Absatz 1 AVG verlangt: «Der Verleiher muss den Vertrag mit dem Arbeitnehmer in der Regel schriftlich abschliessen.» Absatz 2 zählt auf, was darin zu regeln ist, von der Art der Arbeit über Arbeitsort und Beginn bis zu Lohn, Abzügen und den Leistungen bei Krankheit, Unfall und Ferien. So weit die bekannte Seite.

Der Satz, der im Streitfall zählt, ist Absatz 3: «Werden die Erfordernisse hinsichtlich Form oder Inhalt nicht erfüllt, so gelten die orts- und berufsüblichen Arbeitsbedingungen oder die gesetzlichen Vorschriften, ausser es seien für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen mündlich vereinbart worden.» Ein fehlender oder lückenhafter Vertrag lässt das Arbeitsverhältnis also nicht ins Leere laufen — er wird mit dem Ortsüblichen aufgefüllt, und eine mündlich zugesagte Besserstellung bleibt erhalten.

Auf der anderen Seite der Dreiecksbeziehung steht der Verleihvertrag zwischen Verleiher und Einsatzbetrieb. Artikel 50 AVV setzt dafür einen Zeitpunkt: Er «muss grundsätzlich vor der Arbeitsaufnahme vorliegen, es sei denn, die zeitliche Dringlichkeit der Arbeitsaufnahme lasse einen schriftlichen Vertragsschluss nicht mehr zu». In solchen Fällen ist er «zum nächstmöglichen Zeitpunkt schriftlich abzufassen». Die Ausnahme für den Notfall ist ausdrücklich vorgesehen — sie ist ein Aufschub, keine Befreiung.

Und wenn die Bewilligung ganz fehlt? Artikel 19 Absatz 6 AVG erklärt den Arbeitsvertrag in diesem Fall für ungültig — verweist aber ausdrücklich auf Artikel 320 Absatz 3 des Obligationenrechts, und der ist die zweite Hälfte der Antwort: «Leistet der Arbeitnehmer in gutem Glauben Arbeit im Dienste des Arbeitgebers auf Grund eines Arbeitsvertrages, der sich nachträglich als ungültig erweist, so haben beide Parteien die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in gleicher Weise wie aus gültigem Vertrag zu erfüllen, bis dieses wegen Ungültigkeit des Vertrages vom einen oder andern aufgehoben wird.» Wer gutgläubig gearbeitet hat, steht also nicht ohne Lohnanspruch da, nur weil dem Betrieb die Bewilligung fehlte.

Was im Inserat stehen müsste — und was in unserem Bestand davon zu finden ist

Es gibt eine Pflicht, die genau dort ansetzt, wo die Stellensuche beginnt. Artikel 18 Absatz 1 AVG lautet: «Bei der öffentlichen Ausschreibung von Arbeitsangeboten muss der Verleiher seinen Namen und seine genaue Adresse angeben. Er muss in der Ausschreibung klar darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer für den Personalverleih angestellt wird.» Der Hinweis gehört also ins Inserat, nicht erst ins Vorstellungsgespräch.

Wir haben deshalb unseren Bestand offener Schweizer Inserate danach durchsucht, ob irgendeines der Wörter vorkommt, mit denen Gesetz und Verordnung dieses Verhältnis benennen — Personalverleih, Verleiher, Einsatzbetrieb, Verleihvertrag, Einsatzvertrag, Rahmenvertrag, Leiharbeit und die französischen und italienischen Entsprechungen. Ergebnis: ein einziges Inserat. Und dieses eine ist keine Verleihstelle, sondern eine Bürostelle bei einem Spitex-Anbieter, in deren Titel «Personalverleih» als Aufgabengebiet steht. In den französisch-, italienisch- und englischsprachigen Inseraten kommt keines dieser Wörter vor. Auch im Absendernamen taucht keines auf.

Das Alltagswort steht kaum besser da. Von den Absendern, deren Inserate wir erfassen, hat nur gerade 1,5 Prozent überhaupt je «temporär», «temporaire», «temporaneo» oder «temporary» in einem Inserat verwendet; bei den deutschsprachigen Inseraten sind es 0,6 Prozent der Absender, und ein einziger Absender stellt über die Hälfte dieser Inserate. Das Wort ist damit Hausgebrauch weniger Firmen und keine Marktkonvention.

Der Vollständigkeit halber die dritte Suche: die Wendung «mit Option auf Festanstellung», «mit Option auf Verlängerung» und ihre Verwandten findet sich in acht Inseraten im ganzen Bestand. Sie stammen von einem Spital, einer Klinikgruppe, einem Physiotherapie-Verband und einem kantonalen Personalamt — also von Betrieben, die selbst befristet anstellen, und nicht von Verleihern.

Wie ist das zu lesen? Vorsichtig. Wir erfassen Titel und eine Kurzfassung eines Inserats, nicht dessen vollständigen Text; ein Hinweis, der im Fliesstext weiter unten steht, ist in dieser Auszählung nicht sichtbar. Was sich sagen lässt, ist deshalb enger und trotzdem brauchbar: In dem Teil des Inserats, den du bei der Suche zuerst siehst, kommt die Sprache dieses Rechtsverhältnisses praktisch nicht vor. Wer wissen will, ob eine Stelle Personalverleih ist, findet die Antwort nicht in der Trefferliste, sondern im Vertrag und im Verzeichnis der bewilligten Betriebe.

Wer geradesteht, wenn im Einsatz etwas passiert

Eine Frage beantwortet nicht das Arbeitsvermittlungsrecht, sondern das Unfallverhütungsrecht — und die Antwort ist eindeutig. Der Randtitel von Artikel 10 der Verordnung über die Unfallverhütung lautet «Personalverleih», und der Artikel besteht aus einem Satz: «Der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb Arbeitskräfte beschäftigt, die er von einem anderen Arbeitgeber ausleiht, hat hinsichtlich der Arbeitssicherheit gegenüber diesen die gleichen Pflichten wie gegenüber den eigenen Arbeitnehmern.»

Das ist bemerkenswert, weil es die Rollen für einen Moment vertauscht. Für den Arbeitsvertrag, den Lohn und das Zeugnis ist der Verleiher zuständig. Für die Instruktion, die Schutzausrüstung und die Sicherheit am konkreten Arbeitsplatz ist es der Einsatzbetrieb — und zwar im selben Umfang wie für seine Stammbelegschaft. Wer am ersten Einsatztag ohne Einführung an eine Maschine gestellt wird, hat es nicht mit einer Grauzone zu tun.

Praktisch heisst das, dass die beiden Adressen für zwei verschiedene Fragen zuständig sind. Geht es um Lohnabrechnung, Abzüge, Ferienguthaben oder das Arbeitszeugnis, ist der Verleiher der Ansprechpartner. Geht es um Einführung, Schutzausrüstung, Gefahren am Arbeitsplatz und die Frage, wer dich vor Ort instruiert, ist es der Betrieb, in dem du stehst.

Was der Bund über diese Branche weiss — und über keine andere in dieser Form

Personalverleih ist der einzige Teil des Schweizer Arbeitsmarktes, in dem jeder bewilligte Betrieb dem Staat jährlich Zahlen liefern muss. Artikel 18 Absatz 2 AVG gibt der Bewilligungsbehörde die Befugnis dazu, und Artikel 46 AVV führt sie aus: Der bewilligungspflichtige Verleiher «führt Buch über die Einsätze der Arbeitnehmer, die er verleiht» und teilt der zuständigen kantonalen Behörde nach Abschluss jedes Kalenderjahres «die Summe der geleisteten Einsatzstunden» sowie «Anzahl, Geschlecht und Herkunft (Schweiz oder Ausland) der verliehenen Personen» mit.

Das SECO stellt dafür einen einheitlichen Meldevorgang sicher und kann im Rahmen von Teilerhebungen zusätzliche, anonymisierte Merkmale verlangen. Auf seiner Seite zur privaten Arbeitsvermittlung und zum Personalverleih hält es fest, dass diese jährlich zu meldenden Statistikdaten seit Januar 2026 über die Plattform EasyGov übermittelt werden können — am 31. August 2026 nachgelesen.

Aus demselben Text stammt eine Unterscheidung, die für Betriebe wie für Stellensuchende zählt: Die Vermittlungs- und Verleihtätigkeit innerhalb der Schweiz erfordert eine kantonale Bewilligung, die der Sitzkanton des Betriebs erteilt. Wird die Tätigkeit auch grenzüberschreitend ausgeübt, ist zusätzlich eine eidgenössische Bewilligung des SECO nötig. Das SECO ist überdies Aufsichtsbehörde über die kantonalen Vollzugsbehörden — die Bewilligung ist also kantonal erteilt und eidgenössisch beaufsichtigt.

Genau hier liegt auch die Grenze dessen, was eine allgemeine Antwort leisten kann. Zuständig ist das Arbeitsamt deines Sitzkantons, und Praxis und Ansprechstellen unterscheiden sich von Kanton zu Kanton. Ob ein bestimmter Betrieb bewilligt ist, steht im gemeinsam von SECO und Kantonen geführten Verzeichnis der bewilligten Vermittlungs- und Verleihbetriebe; welche Form des Personalverleihs dein Vertrag begründet, steht in diesem Vertrag. Verbindliche Auskunft zu einem konkreten Fall geben die kantonale Vollzugsbehörde, eine Rechtsberatung oder eine Gewerkschaft — nicht eine Stellenbörse.