Habe ich ein Recht auf Homeoffice?

Homeoffice: kein Anspruch, aber Folgen wenn vereinbart

In der Schweiz gibt es KEIN Recht auf Homeoffice. Es entsteht aus Vertrag, Reglement oder betrieblicher Übung. Ist es vereinbart, folgen daraus Pflichten des Arbeitgebers, die oft übersehen werden. Stand 7. September 2026.

Das Wort «Homeoffice» steht in keinem Gesetz — und das SECO sagt es selbst

Wer im schweizerischen Recht nach dem Wort sucht, findet es nicht. Weder das Obligationenrecht noch das Arbeitsgesetz kennen einen Artikel über Homeoffice, Telearbeit oder mobiles Arbeiten. Das ist keine Lücke, die jemand übersehen hätte, sondern die Bauweise dieses Rechts: Das OR regelt, was die Parteien einander schulden, und überlässt ihnen, wo gearbeitet wird.

Das Staatssekretariat für Wirtschaft formuliert es auf seiner Homeoffice-Seite in einem Satz: «Das Arbeitsgesetz (ArG) erwähnt das Homeoffice nicht explizit. Die Bestimmungen des Gesetzes und der Gesundheitsschutz gelten jedoch unabhängig vom Arbeitsort.» Genau darin liegt die Zweiteilung, um die es in dieser Frage geht. Ob Sie zu Hause arbeiten dürfen, sagt das Gesetz nicht. Was gilt, sobald Sie es tun, sagt es sehr wohl.

Die zugehörige Broschüre «Homeoffice. Gesundheitsschutz – auch beim Arbeiten zu Hause» wurde am 12. Februar 2024 veröffentlicht und stützt sich auf Art. 6 ArG. Sie ist ausdrücklich auf die Arbeit von zu Hause beschränkt und deckt Coworking oder mobiles Arbeiten unterwegs nicht ab.

Wenn nicht das Gesetz, dann der Vertrag — und der braucht keine Form

Art. 319 Abs. 1 OR definiert den Einzelarbeitsvertrag als Verpflichtung zur «Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers» gegen Lohn. Ein Ort kommt darin nicht vor. Was der Arbeitsort ist, ergibt sich also aus dem, was die Parteien vereinbart haben — und dort, wo sie nichts vereinbart haben, aus der Weisung.

Art. 321d Abs. 1 OR gibt dem Arbeitgeber diese Befugnis: allgemeine Anordnungen über die Ausführung der Arbeit, dazu besondere Weisungen im Einzelfall. Abs. 2 verpflichtet die angestellte Person, sie «nach Treu und Glauben zu befolgen». Das Gesetz beantwortet nicht, ob der Arbeitsort zum vereinbarten Vertragsinhalt gehört oder zum Bereich der Weisung. Diese Zuordnung entscheidet der einzelne Vertrag, und sie entscheidet die Frage in beide Richtungen: Wer keinen Anspruch auf Homeoffice hat, weil nichts vereinbart wurde, ist umgekehrt auch nicht ohne Weiteres verpflichtet, es zu leisten, wenn der Arbeitsort vereinbart wurde.

Ein Detail wird dabei oft übersehen. Nach Art. 320 Abs. 1 OR bedarf der Einzelarbeitsvertrag «zu seiner Gültigkeit keiner besonderen Form», soweit das Gesetz nichts anderes bestimmt. Eine Abrede über den Arbeitsort muss also nicht in der Vertragsurkunde stehen, um eine Abrede zu sein. Was daraus für eine über Jahre gelebte Praxis folgt, ist eine Frage des Beweises und der Auslegung im Einzelfall — das Gesetz selbst sagt dazu nur, dass die Schriftform nicht die Bedingung ist.

Es gibt ein Bundesgesetz über die Heimarbeit. Ihre Wohnung meint es nicht.

Die Schweiz hat ein eigenes Gesetz über das Arbeiten zu Hause, und fast niemand, der heute Homeoffice sagt, fällt darunter. Das Heimarbeitsgesetz vom 20. März 1981 definiert seinen Gegenstand in Art. 1 Abs. 4: Als Heimarbeit gilt «jede gewerbliche und industrielle Hand- und Maschinenarbeit, die ein Heimarbeitnehmer allein oder mit Familienangehörigen in seiner Wohnung oder in einem andern, von ihm bestimmten Arbeitsraum gegen Lohn ausführt».

Hand- und Maschinenarbeit gewerblicher oder industrieller Art: gemeint ist die Konfektion am Küchentisch, nicht die Tabelle im Laptop. Für diese Arbeitsform gelten dann eigene Regeln, etwa Art. 5 Abs. 1 HArG, wonach der Arbeitgeber «die erforderlichen Auslagen, insbesondere für Arbeitsgeräte, Material und deren Transport» ersetzen muss, und Art. 5 Abs. 2, wonach er für gestellte Geräte keine Entschädigung verlangen darf.

Warum das für Bildschirmarbeit wichtig ist, zeigt Art. 3 Bst. f ArG: Auf Heimarbeitnehmer ist das Arbeitsgesetz nicht anwendbar. Wären Sie im Homeoffice ein Heimarbeitnehmer im Sinne des HArG, fielen Höchstarbeitszeit, Ruhezeit und Nachtarbeitsverbot für Sie weg. Genau das ist nicht der Fall — und deshalb ist die Abgrenzung, die auf den ersten Blick nach Begriffsklauberei aussieht, der Grund, warum der Schutz des Arbeitsgesetzes im Homeoffice überhaupt greift.

Der Betrieb ist kein Gebäude — deshalb reist das Arbeitsgesetz mit

Das Arbeitsgesetz knüpft seinen Geltungsbereich an den Betrieb, nicht an ein Haus. Art. 1 Abs. 2 ArG: «Ein Betrieb im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn ein Arbeitgeber dauernd oder vorübergehend einen oder mehrere Arbeitnehmer beschäftigt, unabhängig davon, ob bestimmte Einrichtungen oder Anlagen vorhanden sind.» Der Betrieb ist damit eine Beziehung zwischen Personen, keine Adresse.

Damit ist der Satz des SECO nicht bloss eine Empfehlung, sondern die naheliegende Lesart des Gesetzes: Ein Arbeitsverhältnis, das im Büro dem ArG untersteht, untersteht ihm auch dann, wenn dieselbe Arbeit aus der Wohnung geleistet wird. Ausgenommen bleibt, wer schon im Büro ausgenommen war — nach Art. 3 Bst. d ArG etwa Arbeitnehmer mit «höherer leitender Tätigkeit», für die nach Art. 3a ArG immerhin die Vorschriften über den Gesundheitsschutz weitergelten.

Die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz verlangt in Art. 2 Abs. 1 vom Arbeitgeber, «alle Anordnungen» zu erteilen und «alle Massnahmen» zu treffen, die zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit nötig sind, mit ergonomisch guten Arbeitsbedingungen ausdrücklich in Bst. a. Ihr Vokabular stammt allerdings sichtbar aus einem Gebäude: Art. 24 spricht von Schutzwänden, von räumlicher Trennung gegenüber «benachbarten Betriebseinrichtungen oder Lager» und verlangt von ständigen Arbeitsplätzen «die Sicht ins Freie». Das ist der Punkt, an dem das geschriebene Recht der Sache hinterherhinkt: Die Pflicht ist da, ihre Formulierung ist für ein Firmengebäude gemacht — und darum hat das SECO eine Broschüre schreiben müssen statt einen Artikel zu ändern.

Was am Küchentisch gilt: 6 bis 20 Uhr, elf Stunden Ruhe, und die Mail um halb zwölf

Die Arbeitszeitvorschriften kennen keinen Ort, und deshalb wirken sie zu Hause unverändert. Art. 9 Abs. 1 Bst. a ArG setzt die wöchentliche Höchstarbeitszeit für Büropersonal, technische und andere Angestellte auf 45 Stunden. Art. 15 verlangt Pausen von einer Viertelstunde ab fünfeinhalb, einer halben Stunde ab sieben und einer Stunde ab neun Stunden täglicher Arbeitszeit. Art. 15a gewährt «eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinander folgenden Stunden», einmal wöchentlich auf acht Stunden reduzierbar, wenn der Schnitt von elf über zwei Wochen eingehalten wird.

Der Artikel, der im Homeoffice am häufigsten unbemerkt verletzt wird, ist Art. 10. Er zieht die Grenzen: Tagesarbeit von 6 bis 20 Uhr, Abendarbeit von 20 bis 23 Uhr, beides bewilligungsfrei. Was danach kommt, ist nach Art. 16 ArG Nachtarbeit und untersagt, soweit Art. 17 keine Ausnahme trägt — und Ausnahmen brauchen eine Bewilligung des SECO oder der kantonalen Behörde. Art. 17 Abs. 6 fügt hinzu: «Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne dessen Einverständnis nicht zu Nachtarbeit heranziehen.» Die Antwort um 23.30 Uhr auf dem Sofa ist in der Sprache des Gesetzes kein Zeichen von Einsatz, sondern Nachtarbeit.

Aufgeschrieben werden muss das auch. Art. 46 ArG verlangt vom Arbeitgeber Verzeichnisse für den Vollzug, und Art. 73 Abs. 1 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz zählt auf, was daraus ersichtlich sein muss — unter Bst. c «die geleistete (tägliche und wöchentliche) Arbeitszeit inkl. Ausgleichs- und Überzeitarbeit sowie ihre Lage», unter Bst. e Lage und Dauer der Pausen ab einer halben Stunde. Art. 73a erlaubt einen Verzicht nur über einen von den Sozialpartnern unterzeichneten GAV, in Verbindung mit grosser Autonomie, einer Einkommensschwelle und einer schriftlichen individuellen Vereinbarung, die jährlich widerrufen werden kann. Art. 73b lässt eine vereinfachte Erfassung zu, bei der nur die tägliche Arbeitszeit festgehalten wird — bei Nacht- und Sonntagsarbeit aber zusätzlich Anfang und Ende. Ohne eine dieser Grundlagen bleibt es bei der vollen Erfassung, im Büro wie zu Hause.

Wer zahlt: die eine Regel, die nicht wegbedungen werden kann

Zwei Artikel stehen im OR nebeneinander und verhalten sich völlig verschieden. Art. 327 verpflichtet den Arbeitgeber, die angestellte Person mit Geräten und Material auszurüsten — aber nur, «ist nichts anderes verabredet oder üblich». Stellt sie im Einverständnis selbst etwas zur Verfügung, ist sie «angemessen zu entschädigen, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist». Beide Sätze tragen denselben Vorbehalt; über diese Regel kann man sich einigen.

Art. 327a Abs. 1 verpflichtet zum Ersatz «aller durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen». Abs. 3 erklärt Abreden, welche die notwendigen Auslagen ganz oder teilweise der angestellten Person aufbürden, für nichtig. Und Art. 362 OR führt Art. 327a Abs. 1 in der Liste der Vorschriften, von denen weder durch Abrede noch durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag zuungunsten der angestellten Person abgewichen werden darf. Art. 327 steht in dieser Liste nicht. Der Unterschied ist der praktisch wichtigste Satz dieser Seite: Über den Bürostuhl lässt sich verhandeln, über die notwendige Auslage nicht.

Das Bundesgericht hat den Fall entschieden — und es ging um ein Zimmer

Im Urteil 4A_533/2018 vom 23. April 2019 ging es um einen Angestellten, dem der Arbeitgeber unbestrittenermassen keinen geeigneten Arbeitsplatz zur Verfügung stellte und der ein privates Zimmer als Büro und Archiv nutzte. Die Vorinstanz sah in Art. 327a OR die Grundlage für eine finanzielle Beteiligung an seinen Mietkosten und hielt fest, die Entschädigungspflicht bestehe ex lege — es brauche keine Vereinbarung darüber.

Das Bundesgericht bestätigte das. Wenn der Arbeitgeber keinen beziehungsweise keinen geeigneten Arbeitsplatz anbiete, sei die Arbeitsinfrastruktur zu Hause für die Berufsausübung «jedenfalls notwendig und nach Art. 327a OR erstattungspflichtig». Den Einwand, der Angestellte hätte die Wohnung ohnehin gehabt und die Auslage sei deshalb nicht durch die Arbeit verursacht, verwarf es ausdrücklich als «nicht sachgerecht»: Es spiele keine Rolle, ob die Arbeitsauslagen direkt oder indirekt entstanden seien. Das Gericht zog den Vergleich zum privaten Fahrzeug, das für Geschäftsfahrten benutzt wird und in Art. 327b OR ausdrücklich geregelt ist.

Was dieses Urteil trägt und was nicht, lohnt die Genauigkeit. Es beantwortet nicht die Frage dieser Seite — der Angestellte hatte keinen Anspruch auf Homeoffice, er arbeitete zu Hause, weil ihm nichts anderes zur Verfügung stand. Es beantwortet die Folgefrage: Wo der Arbeitgeber keinen geeigneten Arbeitsplatz stellt, wird die Wohnung zur notwendigen Arbeitsinfrastruktur, und deren Kosten sind Auslagen im Sinne des Gesetzes. Der umgekehrte Fall — die Angestellte will ins Homeoffice, obwohl im Betrieb ein Arbeitsplatz bereitsteht — ist damit nicht entschieden.

Ein Schweizer Arbeitgeber hat die Frage geregelt: der Bund für sein eigenes Personal

Es gibt eine Stelle im Bundesrecht, an der etwas steht, das einem Anspruch nahekommt — und sie gilt nur für die Bundesverwaltung. Art. 64a der Bundespersonalverordnung, überschrieben «Flexible Arbeitsformen» und eingefügt mit Wirkung ab 1. Juli 2021, verpflichtet in Abs. 1 die Vorgesetzten, flexible Arbeitsformen bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsort zu fördern, «soweit es betrieblich möglich ist». Abs. 2 geht weiter: Die Vorgesetzten «vereinbaren mit den Angestellten die Orte, an denen die Arbeitsleistung erbracht wird» und gewähren «unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen eine möglichst grosse Wahlfreiheit».

Das ist eine Verhandlungspflicht mit einer Richtungsvorgabe, kein einseitiges Recht — aber es ist mehr, als das OR jemals sagt. Zwei weitere Absätze, beide seit 1. Januar 2023 in Kraft, ziehen die Grenze: Liegt der Arbeitsort in der Schweiz, ist mobiles Arbeiten im Ausland «grundsätzlich nicht zulässig»; die Leiterinnen und Leiter der Verwaltungseinheiten können es in begründeten Ausnahmefällen bewilligen und berücksichtigen dabei rechtliche und sicherheitstechnische Hindernisse. Abs. 4 nennt als mögliche Ausnahme namentlich das Arbeiten am Wohnort von Grenzgängerinnen und Grenzgängern.

Der Bund hat ausserdem eine eigene Vergütungskategorie geschaffen: Die Aufzählung der vom EFD zu regelnden Vergütungen in der BPV wurde per 1. Juli 2021 um «Auslagen für mobiles Arbeiten» ergänzt. Wer für Kanton oder Gemeinde arbeitet, findet die Antwort weder hier noch im OR: Art. 342 Abs. 1 Bst. a OR behält die Vorschriften des Bundes, der Kantone und der Gemeinden über das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis ausdrücklich vor. Massgebend ist dann das Personalrecht des eigenen Gemeinwesens, und das ist von Kanton zu Kanton verschieden.

Was in den Stelleninseraten steht: eine Möglichkeit, fast nie eine Zahl

Weil der Anspruch aus der Vereinbarung kommt, ist die naheliegende nächste Frage, was Arbeitgeber vor der Vereinbarung überhaupt versprechen. In unserem Bestand offener Schweizer Stelleninserate mit Beschreibungstext erwähnen 4,1 Prozent Homeoffice, Telearbeit, hybrides Arbeiten oder Remote-Arbeit mit irgendeinem dieser Wörter. In deutschsprachigen Inseraten sind es 3,1 Prozent.

Interessanter als das Ob ist das Wie. Von den Inseraten, die es erwähnen, nennen 7,7 Prozent eine Tages- oder Prozentangabe. Und von diesen wenigen sagen 38,3 Prozent «bis zu» — also eine Obergrenze, keinen Sockel. In deutschsprachigen Inseraten tragen 57,1 Prozent der Erwähnungen zusätzlich ein Wort der blossen Möglichkeit: «Möglichkeit», «Option», «nach Absprache», «bei Bedarf». Das Inserat verspricht also mehrheitlich weder eine Menge noch eine Zusage, sondern eine Gesprächsbereitschaft — womit es das Recht ziemlich genau abbildet.

Die Verteilung über die Berufe ist der zweite Befund, und sie ist kein Gefälle, sondern eine Klippe. In deutschsprachigen Inseraten erwähnen 7,9 Prozent der Software- und IT-Titel das Thema, 6,5 Prozent der kaufmännischen Titel und 6,1 Prozent der Titel aus Finanzen und Treuhand; bei Ingenieurberufen sind es 3,5, im Verkauf 2,5, in der Pflege 1,6, in Bau und Handwerk 1,0 Prozent. In Logistik und Transport sowie in der Produktion war es in den ausgewerteten deutschsprachigen Inseraten kein einziges. Diese Zahlen messen, was ausgeschrieben wird — nicht, was verhandelt wird; sie stammen aus Titel und Kurzbeschreibung und sind deshalb Untergrenzen.

Wo Sie eine verbindliche Auskunft bekommen

Für die Frage nach dem Anspruch ist der eigene Arbeitsvertrag das erste Dokument, danach ein allfälliges Personalreglement und ein allfälliger GAV, der Ihre Branche erfasst. Für die Frage nach Arbeitszeit, Ruhezeit und Gesundheitsschutz im Homeoffice ist die zuständige Stelle das kantonale Arbeitsinspektorat, das den Vollzug des Arbeitsgesetzes überwacht; für Auskünfte zum Gesetz selbst das SECO, Direktion für Arbeit, Arbeitsbedingungen.

Für strittige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag ist der Weg die kantonale Schlichtungsbehörde in Arbeitsstreitigkeiten und danach das Arbeitsgericht. Eine Gewerkschaft, eine Rechtsschutzversicherung oder eine Rechtsberatung kann Ihren Vertrag ansehen — was diese Seite nicht kann, weil der Anspruch nach schweizerischem Recht genau dort steht und nirgendwo sonst.