Ai-je droit au télétravail en Suisse ?

Télétravail : pas un droit, mais des conséquences une fois convenu

Il n'existe AUCUN droit au télétravail en Suisse. Il naît d'un contrat, d'un règlement ou d'un usage. Une fois convenu, il crée des obligations pour l'employeur, souvent oubliées. État au 7 septembre 2026.

Le mot ne figure dans aucune loi — et le SECO le dit lui-même

Cherchez «télétravail» dans le droit fédéral suisse : vous ne trouverez pas d’article. Ni le Code des obligations ni la loi sur le travail n’en contiennent un. Ce n’est pas un oubli, c’est la construction de ce droit. Le CO règle ce que les parties se doivent l’une à l’autre et leur laisse le soin de fixer le lieu.

Le Secrétariat d’État à l’économie résume la conséquence en une phrase sur sa page consacrée au sujet : «La loi sur le travail (LTr) n’évoque pas explicitement le télétravail à domicile. Les dispositions de la loi et la protection de la santé s’appliquent toutefois indépendamment du lieu de travail.» Toute la question tient dans cette coupure. Savoir si vous pouvez travailler chez vous, la loi ne le dit pas. Ce qui s’applique dès que vous le faites, elle le dit en détail.

La brochure correspondante, «Télétravail. Protection de la santé – y compris lorsqu’on travaille à la maison», a été publiée le 12 février 2024 et se fonde sur l’art. 6 LTr. Elle ne couvre que le travail à domicile, à l’exclusion expresse du coworking et du travail mobile.

À défaut de loi, l’accord — et il n’exige aucune forme

L’art. 319 al. 1 CO définit le contrat individuel de travail comme l’engagement de fournir un travail au service de l’employeur contre un salaire. Aucun lieu n’y figure. Le lieu de travail découle donc de ce que les parties ont convenu et, là où elles n’ont rien convenu, de la directive.

L’art. 321d al. 1 CO confère ce pouvoir à l’employeur : des directives générales sur l’exécution du travail, plus des instructions particulières dans le cas d’espèce. L’al. 2 oblige le travailleur à les observer «selon les règles de la bonne foi». Ce que la loi ne tranche pas, c’est si le lieu de travail relève du contenu convenu du contrat ou du domaine de la directive. C’est le contrat individuel qui le tranche — et il tranche dans les deux sens. Celui qui n’a pas droit au télétravail faute d’accord n’est pas non plus tenu, sans autre, de l’exercer lorsque le lieu de travail a été convenu.

Un détail compte plus qu’il n’y paraît. Selon l’art. 320 al. 1 CO, le contrat individuel de travail «n’est soumis à aucune forme spéciale» pour être valable, sauf disposition contraire de la loi. Un accord sur le lieu de travail n’a donc pas besoin de figurer dans le document signé pour être un accord. Ce qu’il faut déduire d’une pratique vécue pendant des années relève de la preuve et de l’interprétation du cas particulier ; le texte, lui, dit seulement que l’écrit n’est pas la condition.

La Suisse a une loi sur le travail à domicile. Elle ne parle pas de votre appartement.

Il existe une loi fédérale consacrée au travail effectué chez soi, et presque personne parmi celles et ceux qui disent «télétravail» aujourd’hui n’en relève. La loi sur le travail à domicile du 20 mars 1981 définit son objet à l’art. 1 al. 4 : sont réputés travaux à domicile «les travaux artisanaux et industriels accomplis à la main ou à la machine qu’un travailleur exécute, seul ou à l’aide de membres de sa famille, dans son propre logement ou dans un autre local de son choix, et contre versement d’un salaire».

Des travaux artisanaux et industriels à la main ou à la machine : le montage sur la table de la cuisine, pas le tableau dans l’ordinateur. Cette forme de travail obéit alors à ses propres règles, par exemple l’art. 5 al. 1 LTrD, selon lequel l’employeur rembourse les frais nécessaires, «notamment pour les instruments de travail, les matériaux et leur transport», et l’art. 5 al. 2, qui lui interdit de réclamer une indemnité pour les instruments qu’il fournit.

Pourquoi cette délimitation compte pour le travail sur écran : l’art. 3 let. f LTr exclut les travailleurs à domicile du champ de la loi sur le travail. Si le télétravail faisait de vous un travailleur à domicile au sens de la LTrD, la durée maximale du travail, le repos quotidien et l’interdiction du travail de nuit tomberaient pour vous. Ce n’est pas le cas — et c’est pour cette raison qu’une distinction qui ressemble à de la sémantique est précisément ce qui fait entrer la protection de la LTr dans votre logement.

L’entreprise n’est pas un bâtiment — c’est pourquoi la LTr voyage

La loi sur le travail rattache son champ d’application à l’entreprise, non à des locaux. L’art. 1 al. 2 LTr : «Il y a entreprise selon la loi lorsqu’un employeur occupe un ou plusieurs travailleurs de façon durable ou temporaire, même sans faire usage d’installations ou de locaux particuliers.» L’entreprise est donc une relation entre des personnes, pas une adresse.

La phrase du SECO n’est dès lors pas une simple recommandation, mais la lecture évidente du texte : un rapport de travail soumis à la LTr au bureau y reste soumis lorsque le même travail est fourni depuis un appartement. Sont hors champ celles et ceux qui l’étaient déjà au bureau — l’art. 3 let. d exclut les travailleurs exerçant «une fonction dirigeante élevée», pour lesquels l’art. 3a maintient malgré tout les dispositions sur la protection de la santé.

L’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail impose à l’employeur, à son art. 2 al. 1, de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé physique et psychique, avec des conditions de travail ergonomiques nommées expressément. Son vocabulaire, lui, est visiblement celui d’un bâtiment : l’art. 24 parle de parois de protection, de séparation d’avec les installations ou dépôts voisins, et exige des postes de travail permanents une vue sur l’extérieur. C’est là que le texte écrit accuse son retard : l’obligation existe, sa formulation a été rédigée pour des locaux d’entreprise — d’où une brochure du SECO plutôt qu’une modification d’article.

Ce qui s’applique à la maison : 6 h – 20 h, onze heures de repos, et le courriel de 23 h 30

Les règles sur la durée du travail ne contiennent aucun lieu ; elles opèrent donc telles quelles à domicile. L’art. 9 al. 1 let. a LTr fixe la durée maximale de la semaine de travail à 45 heures pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés. L’art. 15 impose des pauses d’un quart d’heure au-delà de cinq heures et demie, d’une demi-heure au-delà de sept heures et d’une heure au-delà de neuf heures. L’art. 15a garantit «une durée de repos quotidien d’au moins onze heures consécutives», réductible une fois par semaine à huit heures si la moyenne de onze est respectée sur deux semaines.

L’article le plus souvent enfreint à domicile sans que personne s’en aperçoive est l’art. 10. Il pose les bornes : travail de jour de 6 h à 20 h, travail du soir de 20 h à 23 h, l’un et l’autre non soumis à autorisation. Ce qui vient après est du travail de nuit au sens de l’art. 16 LTr, interdit sauf dérogation de l’art. 17 — et les dérogations exigent une autorisation du SECO ou de l’autorité cantonale. L’art. 17 al. 6 ajoute : «Le travailleur ne peut être affecté au travail de nuit sans son consentement.» La réponse tapée à 23 h 30 sur le canapé n’est pas, dans la langue de la loi, un signe d’engagement : c’est du travail de nuit.

Cela doit aussi être consigné. L’art. 46 LTr oblige l’employeur à tenir des registres pour l’exécution de la loi, et l’art. 73 al. 1 de l’ordonnance 1 énumère ce qui doit en ressortir — sous let. c la durée du travail effectivement fournie, quotidienne et hebdomadaire, y compris le travail compensatoire et le travail supplémentaire, ainsi que sa situation dans le temps, et sous let. e la situation et la durée des pauses d’une demi-heure et plus. L’art. 73a ne permet d’y renoncer que par une convention collective signée par les organisations représentatives, combinée à une grande autonomie, à un seuil de revenu et à un accord individuel écrit révocable chaque année. L’art. 73b autorise un enregistrement simplifié limité à la durée quotidienne — mais le début et la fin du travail de nuit et du dimanche restent à documenter. Sans l’une de ces bases, l’enregistrement complet demeure la règle, au bureau comme à la maison.

Qui paie : la seule règle à laquelle on ne peut pas déroger

Deux articles se suivent dans le CO et se comportent de manière radicalement différente. L’art. 327 oblige l’employeur à fournir les instruments de travail et les matériaux — mais «sauf accord ou usage contraire». Si le travailleur les fournit lui-même d’entente avec l’employeur, il est indemnisé convenablement, «sauf accord ou usage contraire» là encore. Les deux phrases portent la même réserve : cette règle se négocie.

L’art. 327a al. 1 impose le remboursement de «tous les frais imposés par l’exécution du travail». L’al. 3 déclare nuls les accords par lesquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires. L’art. 362 CO dresse ensuite la liste des dispositions impératives : l’art. 327a al. 1 y est nommé, l’art. 327 non. Aucun accord, aucun contrat-type et aucune convention collective ne peut donc s’écarter du remboursement des frais nécessaires au préjudice du travailleur, alors que la fourniture des instruments de travail, elle, demeure à la disposition des parties. La différence est la phrase la plus utile de cette page : la chaise de bureau se négocie, le frais nécessaire non.

Le Tribunal fédéral l’a appliqué à un poste de travail à domicile dans l’arrêt 4A_533/2018 du 23 avril 2019. Un employé auquel l’employeur n’avait, de manière incontestée, mis à disposition aucune place de travail appropriée utilisait une chambre privée comme bureau et archives. L’instance précédente a vu dans l’art. 327a CO le fondement d’une participation de l’employeur à son loyer et a retenu que l’obligation d’indemniser existe ex lege, sans accord à ce sujet. Le Tribunal fédéral a confirmé : lorsque l’employeur n’offre pas de place de travail appropriée, l’infrastructure de travail à domicile est en tout cas nécessaire à l’exercice de la profession et sujette à remboursement selon l’art. 327a CO. L’objection selon laquelle l’employé aurait de toute façon eu son logement a été expressément écartée comme inadéquate : il est indifférent que les frais soient nés directement ou indirectement. Notez ce que cet arrêt tranche et ce qu’il ne tranche pas — l’employé n’avait aucun droit au télétravail, il travaillait chez lui faute d’autre chose. Le cas inverse, celui où une place existe dans l’entreprise et où le travailleur préfère son domicile, n’y est pas réglé.

Un employeur suisse a réglé la question : la Confédération, pour son propre personnel

Il existe un endroit du droit fédéral où figure quelque chose qui ressemble à un droit — et il ne vaut que pour l’administration fédérale. L’art. 64a de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération, intitulé «Formes de travail flexibles» et en vigueur depuis le 1er juillet 2021, oblige à son al. 1 les supérieurs hiérarchiques à promouvoir les formes de travail flexibles en matière d’horaire et de lieu de travail «si le fonctionnement du service le permet». L’al. 2 va plus loin : ils «conviennent avec les employés des lieux où la prestation de travail est fournie» et «accordent la plus grande liberté de choix possible aux employés en tenant compte des intérêts du service».

C’est une obligation de convenir assortie d’une direction, non un droit unilatéral — mais c’est davantage que tout ce que dit le CO. Deux alinéas supplémentaires, en vigueur depuis le 1er janvier 2023, posent la limite : si le lieu de travail de l’employé se trouve en Suisse, le travail mobile à l’étranger «n’est en principe pas autorisé» ; les responsables des unités administratives peuvent l’autoriser dans des cas exceptionnels justifiés, en tenant compte des éventuels obstacles juridiques ou de sécurité. L’al. 4 nomme comme exception possible la situation des frontaliers qui peuvent fournir une partie de leur prestation à domicile.

Ce dernier alinéa mérite l’attention en Suisse romande, où une part importante des travailleurs sont frontaliers. Il montre qu’un employeur suisse — l’État fédéral lui-même — traite le télétravail depuis l’autre côté de la frontière comme un cas à autoriser individuellement, et non comme une variante anodine du travail à domicile. Les conséquences fiscales et d’assurances sociales d’un tel arrangement relèvent de conventions internationales et ne sont pas traitées ici ; ce qui relève de cette page, c’est que la question du lieu ne se résume jamais à un nombre de jours lorsqu’une frontière est en jeu.

La Confédération a par ailleurs créé sa propre catégorie de remboursement : les «frais de travail mobile» ont été ajoutés, avec effet au 1er juillet 2021, à la liste des indemnités que le Département fédéral des finances doit régler. Si vous travaillez pour un canton ou une commune, la réponse ne se trouve ni ici ni dans le CO : l’art. 342 al. 1 let. a CO réserve expressément les dispositions fédérales, cantonales et communales sur les rapports de service de droit public. C’est le droit du personnel de votre collectivité qui s’applique, et il diffère d’un canton à l’autre.

Ce que disent les annonces : une possibilité, presque jamais un chiffre

Puisque le droit naît de l’accord, la question suivante est de savoir ce que les employeurs promettent avant l’accord. Dans notre stock d’annonces suisses ouvertes comportant un texte descriptif, 4,1 % évoquent le télétravail, le travail hybride, le travail à distance ou le home office avec l’un de ces mots. La fréquence varie selon la langue de l’annonce, mais c’est la formulation, et non la fréquence, qui en dit le plus.

Le plus révélateur n’est pas la fréquence, mais le chiffrage — ou son absence. Sur l’ensemble des annonces qui évoquent le sujet, 7,7 % avancent un chiffre, un nombre de jours ou un pourcentage. Et parmi celles-là, 38,3 % le formulent avec «jusqu’à» : un plafond, pas un socle. Autrement dit, plus de neuf annonces sur dix qui parlent de télétravail n’en disent pas la quantité. Dans les annonces en français, 45,0 % des mentions s’accompagnent en outre d’un mot de simple possibilité — «possibilité de», «selon les besoins», «éventuellement».

C’est cohérent avec le droit, et c’est même la meilleure illustration de ce que cette page explique : l’annonce n’est pas le contrat. Elle exprime une disponibilité à discuter. Le chiffre, quand il existe, apparaît au moment où l’accord se conclut — dans le contrat, dans le règlement du personnel ou dans une CCT. Ces parts mesurent ce qui est publié, non ce qui est convenu ; elles sont lues dans le titre et le résumé, et constituent donc des minima.

La répartition par métier ressemble moins à une pente qu’à une falaise. Toutes langues d’annonce confondues, 5,7 % des intitulés de l’informatique et du développement logiciel mentionnent le sujet, 5,5 % de ceux de la finance et de la fiduciaire, 4,7 % de la vente, 4,6 % des fonctions commerciales et administratives, contre 2,4 % dans l’ingénierie comme dans les soins, 0,6 % dans la construction et les métiers artisanaux, 0,4 % dans la logistique et les transports et 0,3 % dans la production.

Où obtenir une réponse qui engage

Pour la question du droit lui-même, le premier document est votre contrat, puis un éventuel règlement du personnel et une éventuelle convention collective couvrant votre branche. Pour la durée du travail, le repos et la protection de la santé à domicile, l’autorité compétente est l’inspection cantonale du travail, chargée de l’exécution de la LTr ; pour les questions sur la loi elle-même, le SECO, Direction du travail, Conditions de travail.

Pour une prétention contestée fondée sur le contrat de travail, la voie passe par l’autorité cantonale de conciliation en matière de litiges du travail, puis par le tribunal des prud’hommes. Un syndicat, une protection juridique ou un mandataire peut lire votre contrat — ce que cette page ne peut pas faire, puisqu’en droit suisse le droit au télétravail se trouve exactement là et nulle part ailleurs.